La modificación de las condiciones laborales por el empresario

El empresario puede, siempre que siga el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, modificar de forma sustancial las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, nunca se puede incumplir los derechos mínimos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo correspondiente.

En esta entrada ampliamos la información sobre los requisitos y procedimiento a seguir de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo…

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Obligación del empresario y derechos de los trabajadores en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estat...

Estas modificaciones suele afectar principalmente a la jornada de trabajo, al horario que se disfruta, a las funciones que se realiza y al salario del trabajador.

Las opciones del trabajador, ante estas modificaciones unilaterales realizadas por la empresa son tres:

  1. Impugnar la medida. Si el juzgado considera que la modificación es correcta, todavía podemos solicitar la extinción.
  2. Solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización y a paro.
  3. Aceptar la medida, es decir, no impugnarla. Si aceptamos la medida, podemos solicitar la extinción.

Obviamente, no existe plazo para aceptar la medida que es ejecutiva desde el mismo momento que lo indica la empresa, pero explicaremos todos los plazos para las demás opciones.

Por último, sobre la aplicación de la modificación, no depende de que la persona trabajadora acepte o no la medida, ya que si no está conforme tendrá que impugnarla, pero debe cumplirla. Sin perjuicio de que pueda solicitar una indemnización de daños y perjuicios en el procedimiento judicial.

Plazo para notificar la medida por parte del empresario

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

Aunque el Estatuto no indica nada al respecto, en atención a lo indicando en la ley reguladora de la jurisdicción social y la jurisprudencia, la comunicación debe de ser por escrito.

Cuando la medida sea de carácter colectivo, deberá de existir un periodo de negociación y de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que tratará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Plazos para impugnar la medida

El artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que el plazo para impugnar la medida será de 20 días hábiles desde la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes.

Es decir, el plazo empieza a contar desde que se realiza la notificación por escrito, y es indiferente la fecha de efectos de la medida.

Este aspecto es muy importante, ya que a lo mejor cuando se empieza a aplicar la medida puede que haya finalizado el plazo para impugnar la decisión empresarial.

Por ejemplo, si se notifica una reducción de salario el 1 de marzo, con efectos del 1 de abril, puede que el trabajador cuando reciba la nómina o el ingreso días más tarde ya hayan transcurrido los 20 días del plazo para impugnar la medida.

Si no existe una comunicación por escrito, o el empresario no sigue el procedimiento adecuado, es discutible cual es el plazo de impugnación de la medida, ya que alguna jurisprudencia ha considerado que no existe plazo, y que tenemos que acudir al plazo ordinario de un año.

En cualquier caso, siendo prudentes, si se quiere impugnar la medida, en cuanto se tenga conocimiento de la modificación se debe de empezar a contar el plazo de 20 días, ya sea por la notificación por escrito, o por que a pesar de no existir notificación nos enteramos, por el medio que sea, de la modificación realizada por la empresa.

Por ejemplo, al recibir la nómina o al comprobar un cambio en el cuadrante de las jornadas de trabajo.

Así lo ha considerado la jurisprudencia, y más concretamente, el tribunal supremo en fecha de 26 de noviembre de 2019, que considera que el plazo aplicable es de 20 días desde que se notifica a los representantes legales de los trabajadores, aunque no se hubiera seguido el procedimiento de manera adecuada.

Por el contrario, la sentencia de 27 de febrero de 2020 del Tribunal Supremo ha considerado que no opera el plazo de 20 días  en el caso de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo que no se hayan notificado por escrito, y en dicho caso, estamos ante el plazo de un año.

De manera más reciente, la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 2021 considera que el plazo debe de ser de 20 días desde la comunicación de los cambios aunque no se hubiera seguido el procedimiento para ello.

En esta entrada puedes encontrar un modelo de demanda de impugnación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. (Recuerda que no es necesario presentar papeleta de conciliación laboral en este caso)

Por último, hay que tener en cuenta que en caso de que la modificación sustancial vulnere los derechos de los trabajadores recogidos en el estatuto o en el convenio no existiría plazo, y siempre podremos interponer la demanda mientras la medida esté vigente. De hecho en este caso, no se consideraría como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Así lo ha considerado el Tribunal Supremo en la sentencia del 23 de marzo de 2021: “mientras la medida empresarial se mantenga vigente se podrá reclamar la ilegalidad de esta sin importar el plazo de un año, ya que la acción no prescribe. De no ser así, se generaría una indefensión respecto de los trabajadores y además podría ocurrir que una medida ilegal se convierta en legal.”

¿Y si impugno la decisión? ¿Puedo solicitar la extinción de la relación laboral?

Si se opta por impugnar la medida, aunque no es objeto de análisis en esta entrada, la sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Si la sentencia declara justificada la medida el trabajador podrá optar por la extinción de la relación laboral en un plazo de quince días desde la sentencia.

Así lo indica el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

Plazo para solicitar la extinción de la relación laboral

El trabajador que resulte perjudicado por la medida puede solicitar la extinción de la relación laboral cuando la modificación sustancial afecte a la jornada, horario, salario y turnos de trabajo.

Es importante aclarar que el trabajador puede solicitar a la empresa la extinción, pero si ésta no se la concede deberá acudir a los tribunales para que sean ésto los que soliciten la extinción de la relación laboral.

Por lo tanto, la extinción no es automática una vez es solicitada por el trabajador.

En cuanto al plazo, no se fija un plazo específico por la legislación, por lo que la jurisprudencia ha establecido que el plazo debe ser el de un año desde la notificación de la medida.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de octubre de 2012 considera que al no existir un plazo específico, opera el plazo de un año.

Es cierto que esta sentencia hace referencia a la extinción en caso de movilidad geográfica del artículo 40, pero es perfectamente aplicable al artículo 41 de modificación sustancial.

En este enlace encontraras un modelo para solicitar la extinción de la relación laboral.