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La modificación de las condiciones laborales por el empresario
El empresario puede, siempre que siga el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, modificar de forma sustancial las condiciones de trabajo.
En cualquier caso, nunca se puede incumplir los derechos mínimos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo correspondiente.
En esta entrada ampliamos la información sobre los requisitos y procedimiento a seguir de la Modificación de las condiciones laborales por la empresa…
Estas modificaciones suele afectar principalmente a la jornada de trabajo, al horario que se disfruta, a las funciones que se realiza y al salario del trabajador.
Las opciones del trabajador, ante estas modificaciones unilaterales realizadas por la empresa son tres:
- Impugnar la medida. Si el juzgado considera que la modificación es correcta, todavía podemos solicitar la extinción.
- Solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización y a paro.
- Aceptar la medida, es decir, no impugnarla. Si aceptamos la medida, podemos solicitar la extinción.
Obviamente, no existe plazo para aceptar la medida que es ejecutiva desde el mismo momento que lo indica la empresa, pero explicaremos todos los plazos para las demás opciones.
Por último, sobre la aplicación de la modificación, no depende de que la persona trabajadora acepte o no la medida, ya que si no está conforme tendrá que impugnarla, pero debe cumplirla. Sin perjuicio de que pueda solicitar una indemnización de daños y perjuicios en el procedimiento judicial.
Plazo para notificar la medida por parte del empresario
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
Aunque el Estatuto no indica nada al respecto, en atención a lo indicando en la ley reguladora de la jurisdicción social y la jurisprudencia, la comunicación debe de ser por escrito.
Cuando la medida sea de carácter colectivo, deberá de existir un periodo de negociación y de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que tratará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Plazos para impugnar la medida
El artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que el plazo para impugnar la medida será de 20 días hábiles desde la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes.
Es decir, el plazo empieza a contar desde que se realiza la notificación por escrito, y es indiferente la fecha de efectos de la medida.
Este aspecto es muy importante, ya que a lo mejor cuando se empieza a aplicar la medida puede que haya finalizado el plazo para impugnar la decisión empresarial.
Por ejemplo, si se notifica una reducción de salario el 1 de marzo, con efectos del 1 de abril, puede que el trabajador cuando reciba la nómina o el ingreso días más tarde ya hayan transcurrido los 20 días del plazo para impugnar la medida.
Si no existe una comunicación por escrito, o el empresario no sigue el procedimiento adecuado, es discutible cual es el plazo de impugnación de la medida ya que existen diferentes sentencias del Tribunal Supremo que analizan cada caso concreto, sin que determinen de manera absoluta que un juzgado vaya a tener el mismo criterio.
Por ello, siendo prudentes, si se quiere impugnar la medida, en cuanto se tenga conocimiento de la modificación se debe de empezar a contar el plazo de 20 días, ya sea por la notificación por escrito, o por que a pesar de no existir notificación nos enteramos, por el medio que sea, de la modificación realizada por la empresa.
Por ejemplo, al recibir la nómina o al comprobar un cambio en el cuadrante de las jornadas de trabajo.
Vamos a intentar sintetizar la diferente jurisprudencia al respecto:
- Si existe una notificación, aunque no se sigan los demás requisitos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, el plazo es de 20 días desde la comunicación. ( Sentencia del tribunal supremo en fecha de 26 de noviembre de 2019, Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 2021 y sentencia del TS de 20 de junio de 2023).
- Si no se ha notificado por escrito, la sentencia de 27 de febrero de 2020 del Tribunal Supremo ha considerado que no opera el plazo de 20 días, y sería el plazo de un año.
- Si no existe notificación ni se ha seguido el procedimiento el supremo ha considerado que no existe plazo, ni siquiera el de un año. (Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de junio de 20221 y la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 2023.
En este último caso, la sentencia indica que para fijar el «dies a quo» de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción.
Se siga o no el procedimiento, en el caso de que exista una notificación existe un plazo de 20 días hábiles desde esa fecha para presentar demanda.
Por último, hay que tener en cuenta que en caso de que la modificación sustancial vulnere los derechos de los trabajadores recogidos en el estatuto o en el convenio colectivo de aplicación a la relación laboral no existiría plazo, y siempre podremos interponer la demanda mientras la medida esté vigente. De hecho en este caso, no se consideraría como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Así lo ha considerado el Tribunal Supremo en la sentencia del 23 de marzo de 2021: «mientras la medida empresarial se mantenga vigente se podrá reclamar la ilegalidad de esta sin importar el plazo de un año, ya que la acción no prescribe. De no ser así, se generaría una indefensión respecto de los trabajadores y además podría ocurrir que una medida ilegal se convierta en legal.»
En esta entrada puedes encontrar un modelo de demanda de impugnación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. (Recuerda que no es necesario presentar papeleta de conciliación laboral en este caso).
¿Y si impugno la decisión? ¿Puedo solicitar la extinción de la relación laboral?
Si se opta por impugnar la medida, aunque no es objeto de análisis en esta entrada, la sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
Si la sentencia declara justificada la medida el trabajador podrá optar por la extinción de la relación laboral en un plazo de quince días desde la sentencia.
Así lo indica el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:
La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.
La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.
Plazo para solicitar la extinción de la relación laboral
El trabajador que resulte perjudicado por la medida puede solicitar la extinción de la relación laboral cuando la modificación sustancial afecte a la jornada, horario, salario y turnos de trabajo.
Es importante aclarar que el trabajador puede solicitar a la empresa la extinción, pero si ésta no se la concede deberá acudir a los tribunales para que sean éstos los que autoricen la extinción de la relación laboral.
Por lo tanto, la extinción no es automática una vez es solicitada por el trabajador.
En cuanto al plazo, no se fija un plazo específico por la legislación, por lo que la jurisprudencia ha establecido que el plazo debe ser el de un año desde la notificación de la medida.
En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de octubre de 2012 considera que al no existir un plazo específico, opera el plazo de un año.
Es cierto que esta sentencia hace referencia a la extinción en caso de movilidad geográfica del artículo 40, pero es perfectamente aplicable al artículo 41 de modificación sustancial.
En este enlace encontraras un modelo para solicitar la extinción de la relación laboral y si quieres más información sobre los requisitos y derecho de la extinción de la relación laboral te recomiendo este artículo.
- Es interesante analizar esta sentencia de una reducción de salario ocurrido en el año 2009 y que la trabajadora impugna en el año 2018. El TS considera que no existe causa por las siguientes razones; La empresa no ha seguido el procedimiento establecido para ello, no alegó ninguna causa contemplada en el artículo 41, no existe ninguna notificación, la modificación de la cuantía salarial no estaba expresamente contemplada en el artículo 41 ET en ese momento temporal (año 2009), ni tampoco se entendía que fuera posible realizarla bajo el texto entonces vigente del precepto legal. ↩︎
Hola, se me realizó una comunicación de modificación sustancial de puesto de trabajo el 4/9 con aplicación el mismo 4/9 pero esa misma semana la empresa me envió un documento que se aplazaba la modificación hasta el 1/10.
Ahora, después de haber aceptado, no sé desenvolverme en el nuevo puesto de trabajo ni en sus tareas y me gustaría acogerme a la posibilidad de finalizar la relación laboral con los 20 días/año.
¿Qué debería tener en cuenta? ¿La primera comunicación? ¿La segunda¿ ¿O al haber aceptado ya no tengo posibilidad aún estando en «supuesto plazo» de la 2a comunicación?
Gracias de antemano
El plazo para solicitar la extinción es de un año, y se tiene derecho aunque hayas aceptado. Otra cuestión es que para tener derecho debes acreditar un perjuicio.
Gracias Alejandro, en mi caso se me ha modificado el salario a uno menor, por lo que entiendo que este sería el perjuicio.
¿Cómo debo realizar la extinción? ¿Solicitarlo por lo legal? ¿Hacer un escrito a la empresa?
Presentar un escrito a la empresa, y en caso de que no se conceda, reclamación judicial.
La empresa en la que trabajaba realizó una modificación subtancial de las condiciones de trabajo (horario laboral) por lo que solicité la extinción del contrato. Ahora no ha pasado todavía dos años y vuelven al mismo horario que yo tenía. Puedo reclamar algo?
Gracias
Entiendo que se produjo la extinción de la relación laboral, en mi opinión, no, no puedes reclamar nada.
Hola, una consulta el día del trabajador/a
Un contrato de trabajo, temporal, ha finalizado el pasado de abril y la propuesta de uno indefinido con las siguientes condiciones: los cinco meses siguientes en las mismas condiciones que el contrato temporal anterior y a partir del quinto mes reducción al 50% tanto del salario como del número de horas (un 50%). No preaviso, solo se comenta a la finalización del contrato, sin especificar ni causas ni nuevas funciones ni nada.
Crea perjuicio grave a la persona trabajadora porque no está de acuerdo en esa reducción. Hay una modificación de condiciones a partir del quinto mes.
Qué puede hacer la persona trabajadora. Solo se que no le interesa la modificación porque no podrá subsistir a partir del quinto mes con el sueldo. El pago del alquiler de la vivienda supone el sueldo que le quedará a partir del quinto mes.
Opciones? Tiene 20 días hábiles para solicitar la extinción por modificación de condiciones?
Tiene que ir a trabajar independientemente de que no haya firmado nada y su contrato haya finalizado? (por lo que he leído en la página es lo aconsejable)
Si no acepta el nuevo contrato tiene que demostrar algo para que pueda cobrar las prestaciones por desempleo?
Si acepta la propuesta empresarial con esas condiciones, cinco meses a jornada completa y cinco a jornada reducida, ya no sería una modificación sustancial, puesto que es un acuerdo entre empresario y trabajador. La modificación sustancial, desde un punto de vista jurídico, es una decisión unilateral del empresario. Si no firma nada, y la relación laboral no se extingue, que impugne esa modificación cuando se produzca puesto que no está conforme con ella y no la aceptado, pero tiene que mostrar su disconformidad, para que no se considere que existe una aceptación tácita.
muchísimas gracias
En el año 2021 hubo un cambio de propietario del camping donde trabajo como fijo discontinuo hace más de 10 años con un horario de trabajo de jornada completa durante 6 o 7 meses anuales. El primer año por pandemia, el segundo por obras y este tercero parece también que por obras, sólo dan trabajo para 3,5 meses, puedo solicitar la extinción por cambio de las condiciones de trabajo?, ya lo toman como una rutina y con 3 meses al año no da para vivir. Gracias
Habría que saber más del caso, por que puede que estés fuera de plazo.
Buenas tardes
Si se declara justificada la modificación tengo 15 días para solicitar la extinción .
Mi pregunta es , en esté caso, si la debo solicitae directamente al juzgado o primero a la empresa y si no la concede, entonces al juzgado
Gracias
Debería ser suficiente con notificarlo a la empresa. Ahora bien, si la sentencia hace referencia a esa posibilidad, quizás lo comunicaría en los dos sitios a la vez.