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Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es la decisión unilateral de la empresa de modificar de manera sustancial, es decir relevante, alguna de las condiciones laborales básicas de las condiciones laborales de las personas trabajadoras.
Esta facultad empresarial viene recogida en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y en este análisis haremos hincapié en la obligación de seguir un determinado procedimiento cuando la medida es considerada colectiva.
Mediante una modificación sustancial nunca se podrá reducir los derechos reconocidos en el convenio colectivo o estatuto de los Trabajadores, sino que se podrá modificar aquellas mejoras implementadas por la empresa o derechos adquiridos por los trabajadores.
Carácter colectivo o individual
En función del número de trabajadores afectados, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tendrán la consideración de carácter colectiva o individual.
Deberán de ser colectivas cuando la medida afecte en un período de referencia de 90 días naturales, tanto hacía delante como hacía detrás si es por la misma causa a:
- Diez trabajadores, en las empresas o centro de trabajo que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10 % del número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores, en las empresas o centro de trabajo que ocupen más de trescientos trabajadores.
Y la modificación se considerará de carácter individual cuando, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
La unidad de referencia para determinar el número de trabajadores afectados debe de ser la empresa, y no el centro de trabajo, tal y como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia del 19 de noviembre de 2019.
Conviene recordar que en los despidos colectivos la unidad de referencia es el centro de trabajo como aquí detallamos, sin embargo esa doctrina del TJUE no se aplica en este procedimiento.
Procedimiento en modificaciones colectivas
Periodo de consultas
La modificación deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y posibles soluciones o alternativas para minimizar el perjuicio a los trabajadores.
La consulta se llevará a cabo mediante una única comisión negociadora, integrada por un máximo de 13 miembros.
La dirección deberá comunicar a los trabajadores, loa intención de realizar una modificación sustancial para la creación de la comisión que deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas.
Acuerdo
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
Eso sí, la existencia de un acuerdo con los representantes de los trabajadores no determina que existen causas, ya que la persona trabajadora puede individualmente impugnarlas o atacar el fondo de las mismas tal y cómo ha determinado la Audiencia Nacional en la Sentencia de 11 de noviembre de 2021.
No hay acuerdo
El empresario comunicará a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas de la decisión sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Surtirá efectos, alos siete días siguientes a su notificación.
Opciones de las personas trabajadoras
Las opciones con las que cuentan las personas trabajadoras son las siguientes, además de aceptar la modificación.
En primer lugar, impugnar la medida ante los tribunales en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación a los representantes legales de los trabajadores
La reclamación puede ser tanto individual, como colectiva, en caso de que no haya existido acuerdo en el procedimiento de negociación.
Tal y como indicamos anteriormente, si existe acuerdo, la persona trabajadora tiene derecho a entrar a discutir las causas que han motivado la modificación sustancial tal y como ha determinado la Audiencia Nacional en la Sentencia de 11 de noviembre de 2021.
A pesar de esta sentencia, el apartado 4 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que cuando el periodo de consulta finalice con acuerdo se presumirá que concurren causas para justificar la modificación sustancial.
En segundo lugar, el trabajador podrá solicitar la extinción de la relación laboral en caso de que la modificación le cause un perjuicio a la persona trabajadora. Esta extinción otorga el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de nueve meses de indemnización, además de otorgar el derecho a la prestación por desempleo.
Para esta cuestión, no existe un plazo, por lo que la jurisprudencia ha entendido el plazo de un año.
De todos modos, en cuanto a los diferentes plazos ante una modificación sustancial, te recomiendo que leas este artículo.