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Condición más beneficiosa: requisitos de un derecho adquirido y cómo defenderlo
Una condición más beneficiosa es una ventaja que la empresa concede por encima de la ley o del convenio con la voluntad clara de que forme parte del contrato. No basta con que se repita en el tiempo: tiene que haber intención de concederla, no simple tolerancia. Una vez adquirida, la empresa solo puede quitarla por el procedimiento de modificación sustancial o compensarla con mejoras equivalentes.
Una condición más beneficiosa, o derecho adquirido, es una ventaja que la empresa concede por encima de lo que exigen la ley, el convenio o el contrato, con la voluntad clara de que forme parte de la relación laboral.
No basta con que se repita durante años: tiene que haber intención de concederla, no simple tolerancia o un error.
Una vez adquirida, la empresa no puede quitarla sin más: tiene que seguir el procedimiento de modificación sustancial o compensarla con otras mejoras.
Qué es la condición más beneficiosa
Es el derecho que la empresa otorga, por decisión propia o por pacto, a una o varias personas trabajadoras y que mejora lo que establecen el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo o el contrato.
Puede ser expreso o tácito: no hace falta que conste por escrito.
Su base legal es el artículo 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, que sitúa la voluntad de las partes entre las fuentes de la relación laboral, siempre que no empeore lo que fijan la ley y el convenio.
La condición se incorpora al contrato, y por eso la empresa no puede eliminarla ni modificarla unilateralmente.
Puede ser dinero (un plus, una paga, una cesta) o no (horas libres, un horario, la posibilidad de recibir propinas).
La clave: la voluntad de conceder
La pregunta que se hacen los tribunales es siempre la misma:
¿Quiso la empresa conceder de forma inequívoca esa ventaja, o la dio por mera tolerancia, por error o creyendo que estaba obligada?
El Tribunal Supremo insiste en que no hay una regla general: hay que mirar las circunstancias de cada caso (Supremo, noviembre de 2019). La voluntad se deduce de los hechos: cómo se concedió, a quién, durante cuánto tiempo, qué se comunicó.
Aun así, hay elementos que ayudan a reconocerla:
- Mejora lo que dan la ley, el convenio o el contrato.
- La empresa la incorporó por decisión propia o pactándola.
- Se ha mantenido en el tiempo de forma regular.
- La empresa la mantiene sabiendo que no está obligada. Por ejemplo, unas dietas que se siguen pagando cuando ya no hay desplazamiento, si consta que la empresa lo sabía y lo quería.
Incluso una medida limitada en el tiempo puede reflejar esa voluntad: el Supremo vio voluntad inequívoca en una prima de 500 euros pagada durante el estado de alarma (Supremo, marzo de 2024).
¿Basta con que se repita durante años?
No. La duración es un indicio importante, pero la repetición sola no basta: tiene que demostrar que la empresa quería conceder la ventaja de forma permanente.
Así, un bonus variable pagado desde 1994 no se consolidó porque la empresa fijaba cada año sus condiciones y su cuantía (Supremo, julio de 2010).
En cambio, las cuentas sin comisiones que el Banco de España daba a su plantilla desde 1965 sí eran un derecho adquirido: a la larga duración se sumaban circulares internas y una estructura mantenida para prestarlas, que mostraban la voluntad de concederlas (Supremo, septiembre de 2011).
- La jornada reducida de verano que se disfrutaba desde 1992 no se consideró condición más beneficiosa porque cada año la empresa avisaba de que no afectaba a la jornada anual del convenio (Supremo, julio de 2016). Lo mismo ocurrió en 2025 con una jornada de verano que se fijaba de nuevo cada año (Supremo, mayo de 2025).
- Seguir cobrando el plus de transporte nueve meses mientras se teletrabajaba no lo consolidó: la tolerancia no es concesión (Supremo, enero de 2024).
Si la empresa deja claro cada vez que la ventaja es puntual o revisable, o si la paga por error, es difícil sostener que se adquirió.
Ejemplos: cuándo sí y cuándo no
Se han reconocido como condición más beneficiosa:
- La cesta de Navidad entregada durante años (Supremo, abril de 2016) (Supremo, noviembre de 2019).
- La cena de Navidad mantenida 30 años, después sustituida por un vale y lotería (Supremo, julio de 2021).
- La posibilidad de recibir propinas en hostelería: lo adquirido no son las propinas, que dependen de la clientela, sino que la empresa permita recibirlas (Supremo, junio de 2021).
- Pagar las pagas extraordinarias completas durante la maternidad, la paternidad o el riesgo durante el embarazo y la lactancia, como hacía una multinacional desde los años setenta (Supremo, noviembre de 2020).
- Permitir usar las horas de asistencia médica también para reposo o para acompañar a familiares (Supremo, marzo de 2022).
No se han reconocido:
- Una tarjeta regalo puntual: es una liberalidad, aunque la cesta sí estuviera consolidada (Supremo, septiembre de 2025).
- La jornada de verano con aviso anual (Supremo, julio de 2016) o fijada cada año (Supremo, mayo de 2025).
- El plus de transporte que se siguió pagando por inercia durante el teletrabajo (Supremo, enero de 2024).
Lo que viene del convenio no es condición más beneficiosa
Si la ventaja la impone el convenio colectivo, la empresa no la concede por voluntad propia sino porque está obligada. Por eso no se consolida como derecho adquirido: depende del convenio y desaparece o cambia con él.
El Supremo lo aplicó a la tarifa eléctrica bonificada que un convenio reconocía al personal jubilado: al perder vigencia el convenio, el beneficio desapareció (Supremo, julio de 2021). Es una doctrina muy asentada, aunque en casos concretos algunos Tribunales Superiores han llegado a otra conclusión.
En el sector público
En las Administraciones y empresas públicas la condición más beneficiosa existe, pero con más exigencias: tiene que haberla concedido el órgano competente y no puede ir contra normas que no se pueden mejorar por pacto.
Por eso el Supremo no consolidó los días de puente concedidos en una empresa pública (Supremo, marzo de 2024).
¿Puede la empresa quitarla?
Sí, pero no por su cuenta. Hay dos vías:
1. La modificación sustancial (artículo 41 del Estatuto). La empresa necesita una causa económica, técnica, organizativa o de producción y seguir el procedimiento: si es individual, notificarlo con 15 días de antelación; si es colectiva, abrir un periodo de consultas con la representación.
Las dificultades económicas no permiten suprimirla sin este trámite (Supremo, julio de 2021) (Supremo, marzo de 2022).
2. La compensación y absorción (artículo 26.5). Si la empresa sube el salario o mejora otras condiciones, puede en ciertos casos compensar la mejora anterior con la nueva, siempre que sean conceptos homogéneos.
Lo que no es condición más beneficiosa puede cambiarse dentro del poder de dirección de la empresa (artículo 20 del Estatuto), sin el procedimiento de modificación sustancial.
Cómo reclamar si te la quitan
Tienes dos opciones, que no se excluyen del todo:
- Impugnar la modificación en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación (artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). No hace falta papeleta de conciliación: se presenta directamente la demanda. El plazo corre desde que la empresa comunica la medida por escrito, aunque no haya seguido el procedimiento (por ejemplo, sin periodo de consultas) (Supremo, marzo de 2026). Si no hubo comunicación escrita, el Supremo ha dicho que el plazo no empieza a correr (Supremo, mayo de 2023); aun así, lo prudente es no esperar.
- Pedir la extinción del contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, y derecho al paro. Pero ojo: solo cabe si la modificación afecta a la jornada, el horario, el régimen de turnos, el sistema de remuneración y la cuantía salarial o las funciones, y hay que probar un perjuicio real, que no se presume (Supremo, marzo de 2026). Quitar la cesta de Navidad, por ejemplo, difícilmente permitirá irse con indemnización.
Antes de reclamar, reúne las pruebas: nóminas en que aparezca la ventaja, correos o circulares de la empresa, testimonios de compañeros/as. Cuanto mejor se pruebe que la empresa quería concederla, más fácil será ganar.
Preguntas frecuentes
¿La empresa puede quitar la cesta de Navidad?
Si se ha dado durante años con voluntad de concederla, es condición más beneficiosa y solo puede suprimirse por modificación sustancial. Un regalo puntual, como una tarjeta un año, no genera derecho.
¿Cuántos años hacen falta para que algo sea derecho adquirido?
No hay un número de años. La duración ayuda a probarlo, pero lo decisivo es que la empresa quisiera concederlo y no lo hiciera por error, tolerancia o creyéndose obligada.
¿Si me quitan un derecho adquirido puedo irme con indemnización y paro?
Solo si afecta a jornada, horario, turnos, sistema o cuantía del salario o funciones, y hay que probar un perjuicio. Entonces son 20 días por año con un máximo de 9 meses.
¿Hace falta papeleta de conciliación?
No para impugnar una modificación sustancial: se presenta la demanda directamente, en 20 días hábiles.
¿Lo que da el convenio es un derecho adquirido?
No: depende del convenio y puede cambiar cuando cambia el convenio.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
68 comentarios
robert
ResponderHola¨
En mi empresa, sector textil, se nos hace un contrato cada año para fijarnos unos objetivos y pagarnos un variable en función de las ventas.
Llevo 5 año así.
Ahora la empresa ha decidido que para este año no habrá variable.
Es un derecho adquirido?
Gracias!
AlejandroAutor
ResponderDepende del caso concreto, pero sí que existen posibilidades de que se considere como tal. Sobre los bonus te recomiendo este artículo.
IGNACIO DE LA RIVA
ResponderBuenos días, desde 2008 he trabajado para una empresa francesa a comisión por las ventas. En el contrato figura un % de 12% + 3% si se lograban los objetivos. Desde el inicio la empresa decidió pagarme el 15% y no fijar objetivos. Así ha ocurrido todos los meses hasta el día de hoy. Ahora quieren que les devuelva ese 3% extra de los últimos 5 años, porque dicen que no me corresponde.
El hecho de que ellos me hayan reconocido en las liquidaciones desde el principio el 15%, me da alguna garantía? Pueden modificarme las condiciones? Y si no estoy de acuerdo? me pueden despedir?
Muchas gracias
AlejandroAutor
ResponderNo se si trabajas como trabajador o como empresario teniendo un acuerdo mercantil con la empresa francesa, ya que la situación sería bastante diferente en cada caso.
Susana
ResponderBuenos dias: he pactado verbalmente 2 dias de teletrabajo al mes que realizo desde septiembre de 2023 y mi jefe ahora me los quiere quitar, puede hacerlo?
AlejandroAutor
ResponderSe podría considerar un derecho adquirido, en función de los términos en los que se pactó, y sólo podría eliminarse mediante una modificación sustancial.
Luis
ResponderBuenos días,
desde diciembre 2019 se pactó un salario fijo sin variables como tenia anteriormente. Desde entonces he cobrado lo mismo incluyendo una mejora en especies (gasolina ya comida).
Mi puesto era de Encargado.
Ahora la empresa me comunica que he de realizar otras labores, por necesidades de la situación actual, pero no mantiene mis condiciones económicas. Según el nuevo puesto la retribución es menor en torno a un 23%, lo cual es inasumible. Luego me quitan los valores en especie.
Hay varios precedentes en los cuales, por necesidad de la empresa, me vi en el compromiso de realizar otras tareas, pero mis condiciones salariales no cambiaron.
Por esto os escribo, pues creo que hay un cambio sustancial en mis condiciones contractuales y la pérdida de salario es importante, en torno a 500 o 600€ mensuales.
Está sujeta a derecho está decisión?
Puedo impugnarla?
Qué consecuencias tendría que asumir y cuánto tiempo se tarda actualmente un resolución de este tipo?
Luego esto podría derivar en una recisión de contrato e indemnización?
Gracias.
AlejandroAutor
ResponderCon lo que me comentas, sí, entiendo que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y como tal puedes impugnarla para que se declare nula o injustificada. Ante una modificación existen diferentes opciones, te recomiendo que acudas a un abogado de tu localidad.
Bruno
ResponderBuenas tardes,
En mi empresa desde hace años se han compensado las horas extraordinarias con esta relacion: 1 hora extra = 1,75 horas de descanso. De forma unilateral se ha eliminado esta mejora y se ha reducido la relación a 1 hora extra = 1 hora de descanso. Podría considerarse un derecho adquirido?
Gracias de antemano.
AlejandroAutor
ResponderHabría que ver la causa por la cual se concedía dicha compensación, pero sí que podría ser un derecho adquirido.
Angel
ResponderHola, si dentro de una empresa, que tiene varios centros, y unos trabajan 8 horas y otros 7 y media, desde hace más de 3 años. Puede unificar ahora ahora un mismo horario para todos con jornada de 8h alegando que es por conciliación y lo que hacen es empeorarla ya que se trabajan más horas por la tarde, necesitando muchos empleados pedir reducción de jornada?
Gracias
AlejandroAutor
ResponderEs necesario analizar la cuestión en profundidad, que dice el convenio, por que existe esa diferencia. Si se considera un derecho adquirido, la empresa puede modificarlo si existe una causa para ello, que en otro centro se trabaje más, entiendo que por sí sólo no debe ser causa.
Ana
ResponderTrabajo desde hace cinco años con una jornada de seis horas ( aunque mi contrato indica 32 hs semanales), siempre hemos tenido una pausa de 20 minutos durante la jornada, a las personas que están entrando nuevas con jornada de 30hs les están diciendo que no les corresponde ningún descanso. La ley indica “15 minutos para jornadas superiores a 6 horas”
Lo que parece un poco dudoso. ¿Es para jornadas iguales o superiores a 6 horas el descanso? En conclusión ¿si trabajo seis horas diarias tengo derecho al descanso? Y si no es así ¿sería un derecho adquirido?
AlejandroAutor
ResponderSon más de seis horas, por lo que no corresponde en jornadas de seis horas. Si ya se hace, sí, se podría considerar un derecho adquirido.
Alejandro
ResponderPresupuesto de hecho:
Un trabajador comienza su relación laboral con contrato indefinido el 1 de enero de 2023. Puesto del trabajador: Técnico Superior PRL. En junio de ese mismo año el trabajador disfruta de 30 días de vacaciones. El trabajador decide presentar su baja voluntaria para finalizar su relación laboral con fecha de 15 de octubre de 2023.
La empresa decide descontarle dinero del finiquito por vacaciones disfrutadas y no generadas.
¿Puede la empresa realizar tal descuento?
En el derecho positivo guarda silencio sobre esta posibilidad. No encuentro jurisprudencia si esto se puede hacer o no.
Desde mi punto de vista, no se podría hacer ya que el Estatuto de los Trabajadores establece un disfrute de vacaciones 30 días como mínimo, no establece tope. El convenio colectivo tampoco establece un tope de vacaciones.
No es ilegal, que un trabajador disfrute de mas de 30 días de vacaciones en un año.
Sin embargo, a este trabajador le han descontado las vacaciones.
Me gustaría conocer su punto de vista.
Cordiales saludos,
Alejandro.
Graduado Social Junior.
AlejandroAutor
ResponderEntiendo que la empresa si que puede descontar las vacaciones que se han disfrutado de más, ya que el trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones en un año, puesto que si no lo ha generado, habrá disfrutado de más días. Sería más discutible si en lugar de baja voluntaria, que es una decisión unilateral del trabajador, fuera un despido. Por otro lado, también me genera más dudas la posibilidad de que la empresa compense unilateralmente en el finiquito, en lugar de reclamarlas.
Carolina
ResponderBuenas tardes,
Mi empresa en 2008, mediante acuerdo no escrito nos reunió al personal técnico y administrativo, y acordamos hacer jornada intensiva los viernes de 8 a 3, y en verano de 15 de junio a 15 de septiembre, ambos incluido ( el resto de la semana y año el se trabajan las 8 horas con turno partido). Esa hora de menos no teníamos que compensarla, pero en el cálculo de vacaciones anuales siempre nos iban a corresponder en adelante 21 días laborables ( antes, según las horas del convenio, correspondían más o menos días de vacaciones según el año).
Ahora la empresa quiere volver a hacer el cálculo por horas y nos dicen que estamos trabajando menos horas que las indicadas en el convenio, que ha sido un error administrativo de ellos. Nosotros decimos que tenemos un derecho adquirido a seguir de esta manera. Ellos insisten en que trabajamos 8 minutos menos cada día, pero siguen sin aportar nada por escrito.
AlejandroAutor
ResponderSi que existe base para que sea considerado como un derecho adquirido. Ahora bien, la empresa puede modificarlo mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y si la diferencia es 8 minutos, puede que incluso entre dentro del poder de dirección empresarial (sin que sea MSCT) para poder realizar ese cambio.
David
Responderbuenas Noches,
Mi empresa consta de dos zonas una de apuesta y otra de bingo tradicional en las cuales debido a las distintas facetas empleadas en cada zona tiene cajas de propinas distintas.
Mi duda esta en que me quieren mover a la de apuestas donde no percibiría propinas por la gestión que llevan allí. reduciéndose mis ingresos un 50% debido a que no percibiría propina, después de casi 10 años trabajando ,me producirían un prejuicio, económica y menoscabando mi dignidad y honor . Se puede reclamar o por el contrario pedir una indemnización por el cambio sustancial de las condiciones de trabajo?
Muchas gracias, un saludo.
AlejandroAutor
ResponderSi es una modificación sustancial, se puede impugnar o solicitar la extinción de la relación laboral.
Eric
ResponderHola
En la empresa donde trabajo hemos tenido desde hace muchos años transporte, incluso una de las compañeras se ha beneficiado por más de 40 años del transporte.
La empresa nos ha reunido ayer y nos ha dicho que han decidido quitarnos la furgoneta que utilizamos para el transporte porque supuestamente es mucho gasto. Es legal?
Varios de los compañeros incluyéndome y a la compañera antes mencionada no te esos vehículo propio.
Saludos y muchas gracias
AlejandroAutor
ResponderSe puede considerar un derecho adquirido, y sí, es posible eliminarlo a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Pedro
ResponderHola, desde antes de entrar a la empresa, aunque no estaba estipulado por escrito, había 4 descansos en la jornada laboral, pese a que no hacemos mas de 6 horas ininterrumpidas ya que tenemos jornada partida.
Después de unos problemas con unos permisos retribuidos, se nos ha comunicado por escrito que desaparecen todos los descansos y que se nos da por buena fe de la empresa, 5 minutos para un café a media mañana.
Entiendo que esta medida ha sido motivada quizás por venganza o coacción acerca de los permisos y no se si suponen eliminar un derecho adquirido por medio de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, o realmente al no tener derecho por convenio ni estatuto de los trabajadores a esos descansos, los pueden eliminar sin más.
Los descansos no se utilizaban siempre, ni por todos los compañeros pero si que se utilizaban a libre voluntad para tomar un café, llamar por teléfono, fumar, o simplemente estirar las piernas y espalda.
¡Muchas gracias!
AlejandroAutor
ResponderQue no conste por escrito no implica que no sea un derecho adquirido. Y si es un derecho adquirido, sólo se puede modificar mediante modificación sustancial cuando exista causa para ello.
Ines
ResponderDesde hace 9 años tengo horario de 7 a 3 sin haber cambiado nunca de horario.
¿ Eso es un derecho adquirido?
Ahora nos quieren poner a turno pero me puedo negar al cambio de horario ya que tengo derecho adquirido.
Gracias
AlejandroAutor
ResponderQue sea un derecho adquirido no implica que te puedas negar a un cambio de jornada, sino que la empresa podrá modificarlo a través de una modificación sustancial y en caso de no estar conforme, podrás impugnarlo ante los tribunales. En tu caso, entiendo que es un derecho adquirido, y sólo podrán hacerlo si existe una causa objetiva para ello.
JUAN CARLOS
ResponderBuenos días, Desde una asociación sin ánimo de lucro gestionamos , por cesión del ayuntamiento, un casal de barrio donde trabajan dos personas con contrato indefinido, una a jornada completa y la otra 5 horas diarias. La trabajadora a jornada completa con horario según contrato de 10:00h a 13:00h y de 17:00h a 22:00h, se compactó voluntariamente, y acordando con su compañera, la jornada de 09:00h a 17:00h. Desde la junta del casal en ningún momento se autorizó el cambio, pero sí se toleró, puesto que aunque se le comunicó de palabra no se le comunicó por escrito la disconformidad con la compactación de la jornada. Tras casi dos años y por causas organizativas se ha decidido que la trabajadora vuelva a hacer el horario que tiene estipulado en su contrato (la junta de la asociación vecinal que gestiona el casal ejerce sus funciones de forma gratuita, hay rotación en los miembros que la conforman y por no enfrentarse a la trabajadora, que tiene mucho carácter, el tema se ha ido alargando). nos planteamos lo siguiente:
Podemos exigir a la trabajadora volver a realizar el horario estipulado en su contrato?
Se considera un derecho adquirido el horario que realiza actualmente y por lo tanto la vuelta al horario estipulado en su contrato se consideraría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
AlejandroAutor
ResponderSí, en mi opinión sería una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Bernardo
ResponderHola. Llevo trabajando en una empresa 9 años con un contrato de 25 horas. Durante la mayoría de esos 108 meses se me ha ampliado la jornada laboral unas veces a 30 horas y otras a 35 horas. Podría reclamar esa jornada y que se consolide para siempre. La empresa tiene la obligación de su consolidación?. Gracias
AlejandroAutor
ResponderHabría que saber más datos, jornada que se disfruta actualmente, cuando fue el último cambio de la jornada… No por el hecho de que hayan existido jornadas de más horas se podrá reclamar esa ampliación.
María
ResponderMi empresa el año pasado decidió que en lugar de subirme el IPC preferían darme un sábado libre al mes. Este año ante la nueva subida del ipc deciden subirme el salario en compensación a lo que ha subido la vida en este último año ( en ningún caso compensando la gran subida del 2022). Ahora quieren quitarme el beneficio de un sábado al mes pactado el año anterior. ¿ Pueden hacerlo?
AlejandroAutor
ResponderEntiendo que se considera como un derecho adquirido, y por lo tanto, sólo pueden hacerlo a través de una modificación sustancial de las condiciones laborales.
MANUEL
ResponderBuenas tardes, en la empresa de transporte de mercancías por carretera en la que trabajo vienen abonando la dieta completa como consecuencia de los desplazamientos, aunque no nos corresponda la misma, es decir, están abonando más cantidad de la que deberían.
Esa forma de pago de las dietas, que evidentemente va en favor de los trabajadores, y en contra de los intereses de la empresa, ¿se puede considerar un derecho adquirido? ¿Puede la empresa cambiar ese criterio y empezar a aplicar el que consta en el convenio colectivo, abonando las cantidades que correspondan por dietas?
Muchas gracias
AlejandroAutor
ResponderDepende mucho del caso concreto, que haya existido un error no implica automáticamente que se pueda considerar un derecho adquirido.
Juana
ResponderBuenos días.
Soy trabajadora de limpieza en temporada de verano en un càmping durante más de 20 años alojándome en el mismo cámping por cuenta del empresario.
Este año he sufrido una subrogación y ahora pertenezco a otra empresa, entiendo que con las mismas condiciones.
La nueva empresa me dice que éste año no hay alojamiento y que si no me interesa el trabajo que lo diga.
Entiendo que tiene que ser un Cambio Sustancial de las Condiciones de Trabajo.
Como debo actuar, plazos y ante quien debo denunciar si procede.
Muchas gracias
AlejandroAutor
ResponderSí, se podría considerar como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Tienes un plazo de 20 días hábiles para impugnar frente a la nueva empresa.
Borja
ResponderBuenos días llevo trabajando en el turno de noche de 22 a 6 desde que entre a la empresa ( 10años) habiendo turno de mañana y de tarde.
Si por problemas de salud me tengo que cambiar al horario diurno , tengo consolidado el plus de nocturnidad?
AlejandroAutor
ResponderSel plus de nocturnidad se abonar por que lo exige el convenio colectivo, no, va asociado al puesto de trabajo.
Jesús
ResponderHola, trabajo para una empresa desde hace 8 años con contrato de 40 horas semanales y siempre hemos tenido 20 minutos de descanso por jornada.
Ahora ha llegado un coordinador nuevo y nos dice que los descansos nos los va a descontar de días de vacaciones porque así lo dice nuestro convenio.
Sería legal o no?
Se podría considerar un derecho adquirido?
Gracias
AlejandroAutor
ResponderSí, se podría considerar un derecho adquirido. Impugnaría por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Pascual
ResponderHola en primer lugar enhorabuena por el blog y gracias por su tiempo. Tengo una duda y me ayudaria muchisimo su opinion si es posible. El tema es que en el convenio de aplicacion desde hace 20 años hay una clausula de absorcion de la subida salarial que nunca se ejecuto en la empresa en la que trabajo. Este año han decidido unilateral,ente aplicarla y no subirnos el salario compensando con la retribucion volunntaria y querria saber su opinion al respecto sobre si al no haberla aplicado en m,as de 20 años se podria considerar derecho adquirido, Un saludo y gracias de nuevo
AlejandroAutor
ResponderEl paso del tiempo es uno de los requisitos para considerar como derecho adquirido, pero no el único. En mi opinión, defendería que es un derecho adquirido. En este caso, entiendo que recaería el peso sobre la empresa de acreditar que no lo es al existir un indicio sólido de esta posibilidad.
Enrique
ResponderHola, en mi trabajo tengo un apartado que se llama “mejora voluntaria absorbible” desde hace 12 años, y hasta hace unos 2 me lo vienen “absorbiendo” con las subidas del gobierno, se puede considerar un “derecho adquirido”?
AlejandroAutor
Responderno se si con derecho adquirido te refieres a ese convenio o a la posibilidad de que se absorbido… ese complemento tienes derecho a el, pero salvo pacto en contrario absorbe subidas del SMI o de convenio.
Ana
ResponderBuenas tardes.
Tengo contrato de trabajo de 40 horas y de lunes a domingo
Desde hace nueve años he trabajado siempre de lunes a viernes y los fines de semana libramos o podíamos hacer alguna hora extra.
La empresa ahora quiere hacer rotaciones de manera que puedas librar un lunes y un martes y trabajar un sábado y un domingo por el mismo salario. El horario es un derecho adquirido?? Esto es legal????
Gracias
AlejandroAutor
ResponderQue sea un derecho adquirido no quiere decir que la empresa no pueda modificarlo si existe una causa para ello a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Beatriz
ResponderBuenas tardes. Acordé con mi empresa una subida salarial, acordamos un importe anual, una parte de la subida se haria manualmente y otra parte a final de año. Así me lo han estado pagando con el concepto de gratificación voluntaria.
La cuestión es que, hace un año tuve un accidente de tráfico, que me ha llevado a estar de baja desde entonces, y desde ese momento sí me pagan el concepto mensual, pero no me han pagado el de final de año porque no trabajé todo el año.
Esto sería correcto?
Muchas gracias por su ayuda.
AlejandroAutor
ResponderDepende de que expresamente se haya acordado, en principio, se debería abonar igualmente aunque se esté de baja.
Any
ResponderHola buenas tarde!!! Llevo 23 años en mi empresa y me dieron un parking privado del hotel en total hay 15 parking .
Ahora necesitan los 4 primeros para minusválidos y coches eléctricos .
Yo soy una de las más antiguas y ahora me lo quieren quitar yo les e dicho que tengo derechos actquiridos y va por antigüedad y me dicen que no yo les e e dicho o nos lo quitáis a todos o por antigüedad.
Me podías aconsejar o decirme que puedo hacer
AlejandroAutor
ResponderAunque se pueda considerar un derecho adquirido, se puede eliminar mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En caso de que te lo quiten, y no estés conforme, tendrás que impugnarlo como modificación sustancial.
Jose
ResponderTengo una ayuda de 100 € en la nómina …por discapacidad a cargo del convenio.. es un derecho adquirido? Me lo pueden quitar si la empresa es adquirida por otra?
Gracias
AlejandroAutor
ResponderNo, no es un derecho adquirido si es una obligación impuesta por el convenio colectivo.
Yikor
ResponderTrabajo 35 horas bajo un contrato de 40 desde hace 4 años por un acuerdo verbal entre mi empleador y yo. Se puede considerar un derecho adquirido?
AlejandroAutor
ResponderCon los datos que me indicas, sí, pero depende bastante de la casuística.
María
ResponderBuenos días,
Llevo 20 años en turno de mañana en su día lo pedí por cuidado de hija menor.
Me pueden cambiar el turno si mi compañera lo pide por adaptación de jornada o cuidado de menor de 12 años ?
Estamos una compañera de mañana y otra de tarde
AlejandroAutor
ResponderSi existe una causa que lo justifique sí, a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Hervé
ResponderBuenos días,
EN mi empresa, que es un club deportivo (jurídicamente una SAD), durante varios años los hijos de los empleados no tenían que pagar cuota para jugar.
El club está (sigue estando) en una situación económica complicada, pero en nuestro caso, se decidió reducir los costes para mejorar la situación. Entre otros reducir de 100% a 50% el descuento que se hacía alos trabajadores a favor de sus hijos.
Una empleada considera que era «un derecho adquirido en forma de pago en especie».
¿Así es?
Gracias
AlejandroAutor
ResponderSi, es un derecho adquirido, aunque eso no implica que no pueda ser limitado de común acuerdo o a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Jose
ResponderBuenas tardes, en lanómina del pasado mes, la empresa me ha quitado un incentivo mensual fijo de 350 euros que llevo cobrando 27 meses seguidos. Dicho incentivo que viene en nómina referenciado cómo tal, no está pactado por escrito en ningún documento, contrato, convenio y sólo lo cobro yo en la empresa. Me ha sido retirado de forma unilateral por parte de la empresa, no ha habido notificación ni preaviso de la retirada del mismo y me fue otorgado por recompesa individual por mi desempeño en la compañia y dicho desempeño sigue siendo el mismo.
¿Podría reclamar un derecho adquirido o condición más beneficiosa a través de una MSCT? Sería de gran ayuda saber que opinas.
Muchas gracias por tu disposición de antemano.
AlejandroAutor
ResponderCon lo que me comentas, sí que lo impugnaría como modificación sustancial.
Estibaliz
ResponderBuenos dias Alejandro. Muchas gracias por tu trabajo antes de todo, lo consulto muy a menudo.
Tengo una duda.
si una empresa ha permitido desde siempre a dos pausas para el cafe aunque por ET no es tiempo de trabajo salvo convenio, así como salir a fumar.
Tendría que hacer la empresa una modificación sustancial para obligar a recuperar ese tiempo de cafe/ cigarro?
Gracias
AlejandroAutor
ResponderLa clave es si se considera como un derecho adquirido, la persistencia en el tiempo es un indicio importante de que se puede considerar como derecho adquirido, pero no es una cuestión absoluta. Por lo tanto, si es derecho adquirido, sí que se debe modificar por modificación sustancial.
Fernando
ResponderBuenos días Alejandro, muchas gracias tu artículo.
Te voy a plantear un caso real, que puede llegar a ser conflictivo. En la empresa de mi mujer, que está asalariada desde el año 2015, la jornada laboral, incluso desde antes de que ella entrase en la empresa, ha sido de 38 h/semanales en invierno (9 meses) y de 35 horas semanales en verano (3 meses). Ahora el Dpto de RRiHH se ha dado cuenta que se trabajan menos horas de lo que establece el convenio y quieren aumentar 30 minutos diarios la jornada de verano para complementar las horas. Ahora bien, ¿No sería un derecho adquirido esa jornada? Gracias
AlejandroAutor
ResponderEn mi opinión sí, es un derecho adquirido, por lo que se debería modificar a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Consultor
ResponderBuenas,
desde hace cerca de 2 años he estado desempeñando mi trabajo de forma 100% remota salvo algunas visitas puntuales (1 al año que acordamos al inicio de la relación). Mi contrato indica que mi puesto de trabajo es presencial en Madrid, pero desde el primer día vengo trabajando en esta modalidad e incluso me han pagado viajes y hospedaje en alguna ocasión que tenía que desplazarme.
Ahora, este cliente ya no me necesita y se han encontrado con serias dificultades para encontrarme otro en 100% remoto y me han propuesto ir 2 días a la semana aún estando sin asignación, pero yo vivo realmente lejos (tardo como 2-3 horas en cada viaje, total 6 al día) y me causa un perjuicio personal.
¿podría considerarse un derecho adquirido? tengo una conversación con el CEO de la empresa diciendo que de ninguna manera firman remoto, pero tengo entendido que si es más del 30% de la jornada deberían hacer anexo.
Gracias
AlejandroAutor
ResponderSí, podría considerarse como derecho adquirido. Sin perjuicio de que la empresa pueda modificarlo a través de un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Consultor
ResponderGracias por el artículo.
Hace 2 años formalicé contrato de trabajo con una empresa en modalidad presencial, aunque realmente iba a desempeñarlo de forma remota 100%. A los dos días de iniciar mi relación contractual reclamé el anexo de teletrabajo. Durante este tiempo me han pagado desplazamientos incluso hospedaje en alguna ocasión. El cliente en el que estaba ha dejado de requerir mis servicios y ahora me obligan a ir, estando desasignado, a la empresa 2 días a la semana. Les he comentado que el teletrabajo 100% es una condición más beneficiosa y el hecho de desplazarme 2 días en semana para mí es un coste económico y en tiempo (cada viaje al centro de trabajo desde mi casa son unas 2-3 horas, total 4-6 al día, por lo que lo considero un cambio sustancial de las condiciones). Reclamo el calendario, la justificación técnica de mi presencialidad y llegar a un acuerdo. A este escrito no me han respondido y lo siguiente que recibo es la apertura de un expediente disciplinario por falta de asistencia. ¿Qué podría hacer?
AlejandroAutor
ResponderLa pregunta es amplia. Si la empresa no concede un derecho, aunque te corresponda, no recomiendo cogerlo de manera unilateral, sino que la clave será reclamarlo judicialmente. Si consideras que es un derecho adquirido y no lo están respetando, tendrás que reclamarlo.
Otros artículos sobre este tema.
- ArtículoLa modificación sustancial de las condiciones de trabajoLa empresa puede cambiar de forma unilateral condiciones importantes del trabajo (jornada, horario, turnos, salario, sistema de rendimiento o funciones) si tiene una causa probada y sigue el procedimiento del artículo 41 del Estatuto. Quien la sufre puede aceptarla, impugnarla en 20 días hábiles o, si le perjudica, irse con 20 días de salario por año.
- ArtículoExtinción por modificación sustancial: 20 días por año, perjuicio y plazo para pedirlaSi la empresa le cambia de forma importante la jornada, el horario, los turnos, el salario o las funciones y eso le perjudica, puede irse con 20 días de salario por año (máximo nueve meses) y con derecho a paro. El perjuicio no se presume: hay que poder probarlo. La ley no fija plazo para optar y no hay doctrina unificada: por seguridad, hágalo en los 20 días hábiles siguientes a la notificación; si impugnó y perdió, tiene 15 días hábiles desde la sentencia.
- ArtículoDoble escala salarial: cuándo es legal y si una mejora debe darse a los nuevosPagar distinto por el mismo trabajo solo por la fecha de entrada en la empresa es ilícito si lo fija un convenio o un pacto colectivo sin una justificación objetiva, razonable y proporcionada. En cambio, una mejora que la empresa dio voluntariamente a su plantilla no tiene que extenderse a quienes entran después, y mantener a los antiguos lo que ya cobraban, congelado, es válido.
- ArtículoCompensación y absorción de salarios: cuándo una subida no llega a tu nóminaSi cobras más de lo que fija el convenio o el salario mínimo, la empresa puede usar esa diferencia para cubrir las subidas, de modo que tu sueldo total no cambie. Solo puede hacerlo comparando el salario de todo el año y con conceptos de la misma naturaleza, y nunca con los extrasalariales como el plus de transporte, salvo que un pacto diga otra cosa.
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- ArtículoPlazos en la modificación sustancial de condiciones: avisar, demandar y extinguirPara impugnar una modificación sustancial hay 20 días hábiles desde que la empresa la comunica por escrito, aunque no haya seguido el procedimiento legal y aunque el cambio se aplique más tarde. Si nunca la comunicó por escrito, no corre ese plazo, pero según el Supremo sí el de un año desde que se conoció.
Más guías: De dónde salen tus derechos: fuentes y principios.
Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.
- DocumentoEscrito reclamando que se mantenga una condición más beneficiosa o un beneficio social: seguro, tique…Para dejar constancia de que no aceptas que la empresa te quite una ventaja que venía dándote (un plus, horas libres, el seguro médico, el tique comida, la cesta) y pedir por escrito que la mantenga.El escrito que propone esta guía
- DocumentoDemanda contra una modificación sustancial de condiciones: jornada, horario, sueldo, funciones o centroPara pedir al juzgado de lo social que declare injustificado o nulo el cambio de jornada, horario, turnos, sueldo, funciones o centro que te impuso la empresa, que te devuelva a tus condiciones anteriores y que te pague las diferencias y los daños.El escrito que propone esta guía
- DocumentoComunicación de la extinción del contrato por modificación sustancial o traslado, con 20 días por añoPara comunicar a la empresa que te vas por una modificación sustancial que te perjudica (artículo 41.3 del Estatuto) o por un traslado que te obliga a mudarte (artículo 40.1), y reclamar la indemnización de 20 días por año y el certificado para el paro.El escrito que propone esta guía
- DocumentoReclamación del comité por la retirada de una condición más beneficiosa: horas médicas, cesta…Para que el comité de empresa o los delegados/as de personal reclamen a la empresa que mantenga una ventaja que venía concediendo a la plantilla y que ha retirado por su cuenta, y dejar constancia de la reclamación.
- DocumentoDemanda contra una rebaja de salario o un cambio del sistema de pago: variable, comisiones o plusesPara pedir al juzgado de lo social que declare injustificada o nula la rebaja de sueldo o el cambio en cómo se calcula lo que cobras (variable, comisiones, incentivos, pluses), que te devuelva al salario o al sistema anterior y que te pague las diferencias.
- DocumentoPapeleta de conciliación de conflicto colectivo (o solicitud de mediación) del comité o del sindicatoPara que la representación de la plantilla intente resolver con la empresa, ante el servicio de conciliación o mediación, un problema de todo un colectivo: un plus mal pagado, festivos absorbidos, una doble escala. Paso obligatorio antes de la demanda.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 3.1 c)Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido del Estatuto de los TrabajadoresLa voluntad de las partes como fuente de la relación laboral, base de la condición más beneficiosa.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20151. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
Artículos 41.1 y 41.3 y 41.4Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido del Estatuto de los TrabajadoresProcedimiento para suprimir o modificar la condición y derecho a extinguir el contrato.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20151. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.
Artículo 138Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción socialImpugnación de la modificación sustancial en 20 días hábiles.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 8 de julio de 2012Artículo 138. Tramitación.
1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando, tratándose de traslados, modificaciones, suspensiones o reducciones de carácter colectivo, la medida cuente con la conformidad de aquéllos.
3. El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos invocados como justificativos de la decisión empresarial en relación con la modificación acordada y demás circunstancias concurrentes.
4. Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, aquel proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 3 del artículo 160.
No obstante, el acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores que pudiera recaer una vez iniciado el proceso no interrumpirá la continuación del procedimiento.
5. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado el informe previsto en el apartado 3 de este artículo.
6. La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del artículo 41 del referido Estatuto, y en las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.
La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.
La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108.
8. Cuando el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato por causa de lo previsto en la letra c) del apartado 1 del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a lo establecido en los artículos 279, 280 y 281.
9. Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios términos, salvo que el trabajador inste la ejecución prevista en el apartado anterior. En todo caso serán de aplicación los plazos establecidos en el mismo.
Artículo 26.5Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido del Estatuto de los TrabajadoresCompensación y absorción de mejoras salariales.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20155. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
Artículos 20.1 y 20.2Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido del Estatuto de los TrabajadoresPoder de dirección: lo que no es condición adquirida puede cambiarse sin el procedimiento del artículo 41.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20151. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
Artículo 64.1Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción socialLa impugnación de la modificación sustancial no exige conciliación previa.Cambio reciente: Redacción vigente desde el 20 de marzo de 2024 (Real Decreto-ley 6/2023).
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 20241. Se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación los procesos que exijan el agotamiento de la vía administrativa, en su caso, los que versen sobre Seguridad Social, los relativos a la impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones y a materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, procesos monitorios, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a los que se refiere el artículo 139, los iniciados de oficio, los de impugnación de convenios colectivos, los de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación, los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, los procesos de anulación de laudos arbitrales, los de impugnación de acuerdos de conciliaciones, de mediaciones y de transacciones, los de reclamación sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia a los que se refiere el artículo 138 bis, así como aquéllos en que se ejerciten acciones laborales de protección contra la violencia de género.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
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