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Concepto de condición más beneficiosa o derecho adquirido
Se entiende como condición más beneficiosa el derecho otorgado por el empresario de manera unilateral, o mediante pacto, a uno o varios trabajadores que mejora las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores.
Es decir, es un acuerdo tácito o expreso entre el trabajador (o trabajadores) y el empresario por el cual se mejoran las condiciones laborales sin que sea necesario que conste por escrito.
Este principio de condición más beneficiosa está fundado en el artículo 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores.
Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: (…) c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
Art. 3.1 c) Estatuto de los Trabajadores
En este sentido, la consideración de una condición laboral como condición más beneficiosa determina que ese derecho ha sido adquirido por los trabajadores y que por lo tanto, no puede ser eliminado o modificado unilateralmente por el empresario, sino que para ello debe de seguir el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Una de las claves para ser considerado como derecho adquirido es que se lleve disfrutando de manera continuada de un derecho determinado.
No obstante, como ha establecido la jurisprudencia en la Sentencia del Tribunal supremo de 7 de julio de 2010 o de 22 de septiembre de 2011, la mera persistencia o repetición en el tiempo no es causa suficiente, sino que es necesario que dicha actuación persistente en el tiempo determine la voluntad del empresario de conceder el derecho de manera indefinida.
Un ejemplo muy típico de una condición más beneficiosa es la entrega por parte de la empresa de una cesta de navidad1, tal y cómo han reiterado la jurisprudencia en diversas ocasiones.
Es un derecho que no suele venir recogido en el convenio colectivo, ni suele pactarse de manera individual y sin embargo la empresa suele conceder a los trabajadores ese beneficio.
Otro ejemplo de condición más beneficiosa es la posibilidad de cobrar propinas en la hostelería.
Si la empresa siempre ha permitido el cobro de propinas, la eliminación de esa posibilidad se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El derecho adquirido no es el cobro de propinas, que siempre dependerá de los clientes, sino de la posibilidad de percibir esas propinas, y en este caso, se considera un derecho adquirido por el Tribunal Supremo en la sentencia de 17 de junio de 2021.
Requisitos para la consideración de una condición como más beneficiosa
Es complicado establecer unos presupuestos objetivos que puedan valer para determinar si cualquier condición es más beneficiosa o no, ya que siempre tiene un elemento de prueba subjetivo.
La pregunta que debemos hacer es:
¿Ha querido el empresario conceder de forma inequívoca ese derecho a los trabajadores o, por el contrario, concede esa mejora por mera tolerancia o con el convencimiento de que existe una legislación o una causa que le obliga?
Esta respuesta siempre va a tener un elemento subjetivo, que corresponderá al juez o tribunal valorar.
En cualquier caso, si que existen algunos elementos que de cumplirse, nos permite considerar que el derecho ha sido adquirido, y por tanto, es una condición más beneficiosa:
- Derecho que mejora las condiciones laborales de los trabajadores en relación con lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores, Convenio colectivo o lo pactado de forma individual en el contrato de trabajo.
- Ha sido incorporado a la relación laboral por el empresario por decisión propia y de manera voluntaria o mediante un pacto entre trabajador/es y empresario.
- Existe una persistencia en el tiempo que permite su consolidación como derecho.
- El derecho se mantiene por el empresario, a pesar de que conoce que no está obligado a abonarlo. Por ejemplo; unas dietas cuando ya no existe desplazamiento.
Dentro de los requisitos anteriormente comentados, suele considerase como relevante la persistencia en el tiempo de un determinado derecho, no obstante, la solo repetición en el tiempo de un derecho no determina que se consolide o que se considere como un beneficio otorgado por la voluntad empresarial.
Así, por ejemplo, el Tribunal Supremo determinó en esta sentencia de 19 de junio de 2016 que el disfrute de una jornada reducida durante el verano durante más de 25 años por unos trabajadores no se considera como una condición más beneficiosa.
La condición determinante en dicho caso fue el aviso todo los años por parte de la empresa de que el disfrute de la jornada de verano no afectará en ningún caso a la jornada anual establecida en el convenio colectivo, por lo que, en base a dicha manifestación, el Tribunal Supremo entendió que no se podía considerar como un beneficio otorgado por la empresa.
Por otro lado, sí que se ha considerado como derecho adquirido por el Tribunal Supremo en su sentencia de 25 de noviembre de 2020 el abono de las pagas extraordinarias de forma íntegra al trabajador durante el tiempo de maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia tal y como viene abonando desde los años 1970 cuando comenzó su actividad en España, es decir, más de 50 años.
La particularidad de este caso es que se concedía un derecho superior a los trabajadores que estuvieran en alguna de las situaciones de maternidad, paternidad etc, respecto a los demás trabajadores. Es decir, ellos cobraban más que los demás sólo por el hecho de estar de baja.
Por último, hay que tener en cuenta que la concesión de un derecho que viene recogido en el convenio colectivo no determina la consideración de derecho adquirido, ya que, por un lado los derechos recogidos en el convenio colectivo no son vía para conceder un derecho adquirido, y además, no existe un acto de voluntad del empresario, sino más bien una obligación impuesta por la negociación colectiva.
Al respecto de esta cuestión, podemos citar la sentencia del 7 de julio de 2021 del Tribunal Supremo que considera que no es un derecho adquirido la bonificación del suministro de energía eléctrica prevista en un convenio colectivo para el personal jubilado de la empresa. Por eso la pérdida de vigencia del convenio colectivo acarrea la extinción del beneficio social.
Modificación de un derecho adquirido, ¿se puede eliminar?
Sí, como hemos indicado en el artículo, el empresario puede modificar o eliminar un derecho adquirido a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En este sentido, el cambio no puede ser arbitrario, sino que la empresa tiene que tener una causa objetiva para la modificación, además de preavisar con 15 días de antelación.
Ante este cambio, la persona trabajadora tiene dos opciones;
- Impugnar la medida judicialmente en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la modificación. Es un procedimiento especial de impugnación de modificación que no requiere papeleta de conciliación laboral, sino que se presenta directamente demanda.
- En caso de que la persona trabajadora sufra un perjuicio por la modificación podrá solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización con 20 días por año trabajado y un máximo de 9 mensualidades, además de tener derecho a paro. (Aquí tienes un modelo para solicitar la extinción)
Por otro lado, en caso de que un derecho no sea un condición más beneficiosa podrá modificarse sin seguir ningún procedimiento especial, en virtud del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores que consagra el poder de dirección del empresario.
- La consideración como un derecho adquirido lo ha reconocido el Tribunal Supremo en la Sentencia 313/2016 de 21 de abril de 2016 ↩︎
Hola buenas tarde!!! Llevo 23 años en mi empresa y me dieron un parking privado del hotel en total hay 15 parking .
Ahora necesitan los 4 primeros para minusválidos y coches eléctricos .
Yo soy una de las más antiguas y ahora me lo quieren quitar yo les e dicho que tengo derechos actquiridos y va por antigüedad y me dicen que no yo les e e dicho o nos lo quitáis a todos o por antigüedad.
Me podías aconsejar o decirme que puedo hacer
Aunque se pueda considerar un derecho adquirido, se puede eliminar mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En caso de que te lo quiten, y no estés conforme, tendrás que impugnarlo como modificación sustancial.
Buenas tardes. Acordé con mi empresa una subida salarial, acordamos un importe anual, una parte de la subida se haria manualmente y otra parte a final de año. Así me lo han estado pagando con el concepto de gratificación voluntaria.
La cuestión es que, hace un año tuve un accidente de tráfico, que me ha llevado a estar de baja desde entonces, y desde ese momento sí me pagan el concepto mensual, pero no me han pagado el de final de año porque no trabajé todo el año.
Esto sería correcto?
Muchas gracias por su ayuda.
Depende de que expresamente se haya acordado, en principio, se debería abonar igualmente aunque se esté de baja.
Buenas tardes.
Tengo contrato de trabajo de 40 horas y de lunes a domingo
Desde hace nueve años he trabajado siempre de lunes a viernes y los fines de semana libramos o podíamos hacer alguna hora extra.
La empresa ahora quiere hacer rotaciones de manera que puedas librar un lunes y un martes y trabajar un sábado y un domingo por el mismo salario. El horario es un derecho adquirido?? Esto es legal????
Gracias
Que sea un derecho adquirido no quiere decir que la empresa no pueda modificarlo si existe una causa para ello a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Hola, en mi trabajo tengo un apartado que se llama “mejora voluntaria absorbible” desde hace 12 años, y hasta hace unos 2 me lo vienen “absorbiendo” con las subidas del gobierno, se puede considerar un “derecho adquirido”?
no se si con derecho adquirido te refieres a ese convenio o a la posibilidad de que se absorbido… ese complemento tienes derecho a el, pero salvo pacto en contrario absorbe subidas del SMI o de convenio.
Hola en primer lugar enhorabuena por el blog y gracias por su tiempo. Tengo una duda y me ayudaria muchisimo su opinion si es posible. El tema es que en el convenio de aplicacion desde hace 20 años hay una clausula de absorcion de la subida salarial que nunca se ejecuto en la empresa en la que trabajo. Este año han decidido unilateral,ente aplicarla y no subirnos el salario compensando con la retribucion volunntaria y querria saber su opinion al respecto sobre si al no haberla aplicado en m,as de 20 años se podria considerar derecho adquirido, Un saludo y gracias de nuevo
El paso del tiempo es uno de los requisitos para considerar como derecho adquirido, pero no el único. En mi opinión, defendería que es un derecho adquirido. En este caso, entiendo que recaería el peso sobre la empresa de acreditar que no lo es al existir un indicio sólido de esta posibilidad.
Hola, trabajo para una empresa desde hace 8 años con contrato de 40 horas semanales y siempre hemos tenido 20 minutos de descanso por jornada.
Ahora ha llegado un coordinador nuevo y nos dice que los descansos nos los va a descontar de días de vacaciones porque así lo dice nuestro convenio.
Sería legal o no?
Se podría considerar un derecho adquirido?
Gracias
Sí, se podría considerar un derecho adquirido. Impugnaría por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Buenos días llevo trabajando en el turno de noche de 22 a 6 desde que entre a la empresa ( 10años) habiendo turno de mañana y de tarde.
Si por problemas de salud me tengo que cambiar al horario diurno , tengo consolidado el plus de nocturnidad?
Sel plus de nocturnidad se abonar por que lo exige el convenio colectivo, no, va asociado al puesto de trabajo.
Buenos días.
Soy trabajadora de limpieza en temporada de verano en un càmping durante más de 20 años alojándome en el mismo cámping por cuenta del empresario.
Este año he sufrido una subrogación y ahora pertenezco a otra empresa, entiendo que con las mismas condiciones.
La nueva empresa me dice que éste año no hay alojamiento y que si no me interesa el trabajo que lo diga.
Entiendo que tiene que ser un Cambio Sustancial de las Condiciones de Trabajo.
Como debo actuar, plazos y ante quien debo denunciar si procede.
Muchas gracias
Sí, se podría considerar como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Tienes un plazo de 20 días hábiles para impugnar frente a la nueva empresa.
Buenas tardes, en la empresa de transporte de mercancías por carretera en la que trabajo vienen abonando la dieta completa como consecuencia de los desplazamientos, aunque no nos corresponda la misma, es decir, están abonando más cantidad de la que deberían.
Esa forma de pago de las dietas, que evidentemente va en favor de los trabajadores, y en contra de los intereses de la empresa, ¿se puede considerar un derecho adquirido? ¿Puede la empresa cambiar ese criterio y empezar a aplicar el que consta en el convenio colectivo, abonando las cantidades que correspondan por dietas?
Muchas gracias
Depende mucho del caso concreto, que haya existido un error no implica automáticamente que se pueda considerar un derecho adquirido.
Mi empresa el año pasado decidió que en lugar de subirme el IPC preferían darme un sábado libre al mes. Este año ante la nueva subida del ipc deciden subirme el salario en compensación a lo que ha subido la vida en este último año ( en ningún caso compensando la gran subida del 2022). Ahora quieren quitarme el beneficio de un sábado al mes pactado el año anterior. ¿ Pueden hacerlo?
Entiendo que se considera como un derecho adquirido, y por lo tanto, sólo pueden hacerlo a través de una modificación sustancial de las condiciones laborales.
Hola. Llevo trabajando en una empresa 9 años con un contrato de 25 horas. Durante la mayoría de esos 108 meses se me ha ampliado la jornada laboral unas veces a 30 horas y otras a 35 horas. Podría reclamar esa jornada y que se consolide para siempre. La empresa tiene la obligación de su consolidación?. Gracias
Habría que saber más datos, jornada que se disfruta actualmente, cuando fue el último cambio de la jornada… No por el hecho de que hayan existido jornadas de más horas se podrá reclamar esa ampliación.
Buenos días, Desde una asociación sin ánimo de lucro gestionamos , por cesión del ayuntamiento, un casal de barrio donde trabajan dos personas con contrato indefinido, una a jornada completa y la otra 5 horas diarias. La trabajadora a jornada completa con horario según contrato de 10:00h a 13:00h y de 17:00h a 22:00h, se compactó voluntariamente, y acordando con su compañera, la jornada de 09:00h a 17:00h. Desde la junta del casal en ningún momento se autorizó el cambio, pero sí se toleró, puesto que aunque se le comunicó de palabra no se le comunicó por escrito la disconformidad con la compactación de la jornada. Tras casi dos años y por causas organizativas se ha decidido que la trabajadora vuelva a hacer el horario que tiene estipulado en su contrato (la junta de la asociación vecinal que gestiona el casal ejerce sus funciones de forma gratuita, hay rotación en los miembros que la conforman y por no enfrentarse a la trabajadora, que tiene mucho carácter, el tema se ha ido alargando). nos planteamos lo siguiente:
Podemos exigir a la trabajadora volver a realizar el horario estipulado en su contrato?
Se considera un derecho adquirido el horario que realiza actualmente y por lo tanto la vuelta al horario estipulado en su contrato se consideraría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Sí, en mi opinión sería una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Desde hace 9 años tengo horario de 7 a 3 sin haber cambiado nunca de horario.
¿ Eso es un derecho adquirido?
Ahora nos quieren poner a turno pero me puedo negar al cambio de horario ya que tengo derecho adquirido.
Gracias
Que sea un derecho adquirido no implica que te puedas negar a un cambio de jornada, sino que la empresa podrá modificarlo a través de una modificación sustancial y en caso de no estar conforme, podrás impugnarlo ante los tribunales. En tu caso, entiendo que es un derecho adquirido, y sólo podrán hacerlo si existe una causa objetiva para ello.
Hola, desde antes de entrar a la empresa, aunque no estaba estipulado por escrito, había 4 descansos en la jornada laboral, pese a que no hacemos mas de 6 horas ininterrumpidas ya que tenemos jornada partida.
Después de unos problemas con unos permisos retribuidos, se nos ha comunicado por escrito que desaparecen todos los descansos y que se nos da por buena fe de la empresa, 5 minutos para un café a media mañana.
Entiendo que esta medida ha sido motivada quizás por venganza o coacción acerca de los permisos y no se si suponen eliminar un derecho adquirido por medio de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, o realmente al no tener derecho por convenio ni estatuto de los trabajadores a esos descansos, los pueden eliminar sin más.
Los descansos no se utilizaban siempre, ni por todos los compañeros pero si que se utilizaban a libre voluntad para tomar un café, llamar por teléfono, fumar, o simplemente estirar las piernas y espalda.
¡Muchas gracias!
Que no conste por escrito no implica que no sea un derecho adquirido. Y si es un derecho adquirido, sólo se puede modificar mediante modificación sustancial cuando exista causa para ello.
Hola
En la empresa donde trabajo hemos tenido desde hace muchos años transporte, incluso una de las compañeras se ha beneficiado por más de 40 años del transporte.
La empresa nos ha reunido ayer y nos ha dicho que han decidido quitarnos la furgoneta que utilizamos para el transporte porque supuestamente es mucho gasto. Es legal?
Varios de los compañeros incluyéndome y a la compañera antes mencionada no te esos vehículo propio.
Saludos y muchas gracias
Se puede considerar un derecho adquirido, y sí, es posible eliminarlo a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
buenas Noches,
Mi empresa consta de dos zonas una de apuesta y otra de bingo tradicional en las cuales debido a las distintas facetas empleadas en cada zona tiene cajas de propinas distintas.
Mi duda esta en que me quieren mover a la de apuestas donde no percibiría propinas por la gestión que llevan allí. reduciéndose mis ingresos un 50% debido a que no percibiría propina, después de casi 10 años trabajando ,me producirían un prejuicio, económica y menoscabando mi dignidad y honor . Se puede reclamar o por el contrario pedir una indemnización por el cambio sustancial de las condiciones de trabajo?
Muchas gracias, un saludo.
Si es una modificación sustancial, se puede impugnar o solicitar la extinción de la relación laboral.
Buenas tardes,
Mi empresa en 2008, mediante acuerdo no escrito nos reunió al personal técnico y administrativo, y acordamos hacer jornada intensiva los viernes de 8 a 3, y en verano de 15 de junio a 15 de septiembre, ambos incluido ( el resto de la semana y año el se trabajan las 8 horas con turno partido). Esa hora de menos no teníamos que compensarla, pero en el cálculo de vacaciones anuales siempre nos iban a corresponder en adelante 21 días laborables ( antes, según las horas del convenio, correspondían más o menos días de vacaciones según el año).
Ahora la empresa quiere volver a hacer el cálculo por horas y nos dicen que estamos trabajando menos horas que las indicadas en el convenio, que ha sido un error administrativo de ellos. Nosotros decimos que tenemos un derecho adquirido a seguir de esta manera. Ellos insisten en que trabajamos 8 minutos menos cada día, pero siguen sin aportar nada por escrito.
Si que existe base para que sea considerado como un derecho adquirido. Ahora bien, la empresa puede modificarlo mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y si la diferencia es 8 minutos, puede que incluso entre dentro del poder de dirección empresarial (sin que sea MSCT) para poder realizar ese cambio.
Presupuesto de hecho:
Un trabajador comienza su relación laboral con contrato indefinido el 1 de enero de 2023. Puesto del trabajador: Técnico Superior PRL. En junio de ese mismo año el trabajador disfruta de 30 días de vacaciones. El trabajador decide presentar su baja voluntaria para finalizar su relación laboral con fecha de 15 de octubre de 2023.
La empresa decide descontarle dinero del finiquito por vacaciones disfrutadas y no generadas.
¿Puede la empresa realizar tal descuento?
En el derecho positivo guarda silencio sobre esta posibilidad. No encuentro jurisprudencia si esto se puede hacer o no.
Desde mi punto de vista, no se podría hacer ya que el Estatuto de los Trabajadores establece un disfrute de vacaciones 30 días como mínimo, no establece tope. El convenio colectivo tampoco establece un tope de vacaciones.
No es ilegal, que un trabajador disfrute de mas de 30 días de vacaciones en un año.
Sin embargo, a este trabajador le han descontado las vacaciones.
Me gustaría conocer su punto de vista.
Cordiales saludos,
Alejandro.
Graduado Social Junior.
Entiendo que la empresa si que puede descontar las vacaciones que se han disfrutado de más, ya que el trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones en un año, puesto que si no lo ha generado, habrá disfrutado de más días. Sería más discutible si en lugar de baja voluntaria, que es una decisión unilateral del trabajador, fuera un despido. Por otro lado, también me genera más dudas la posibilidad de que la empresa compense unilateralmente en el finiquito, en lugar de reclamarlas.
Trabajo desde hace cinco años con una jornada de seis horas ( aunque mi contrato indica 32 hs semanales), siempre hemos tenido una pausa de 20 minutos durante la jornada, a las personas que están entrando nuevas con jornada de 30hs les están diciendo que no les corresponde ningún descanso. La ley indica “15 minutos para jornadas superiores a 6 horas”
Lo que parece un poco dudoso. ¿Es para jornadas iguales o superiores a 6 horas el descanso? En conclusión ¿si trabajo seis horas diarias tengo derecho al descanso? Y si no es así ¿sería un derecho adquirido?
Son más de seis horas, por lo que no corresponde en jornadas de seis horas. Si ya se hace, sí, se podría considerar un derecho adquirido.
Hola, si dentro de una empresa, que tiene varios centros, y unos trabajan 8 horas y otros 7 y media, desde hace más de 3 años. Puede unificar ahora ahora un mismo horario para todos con jornada de 8h alegando que es por conciliación y lo que hacen es empeorarla ya que se trabajan más horas por la tarde, necesitando muchos empleados pedir reducción de jornada?
Gracias
Es necesario analizar la cuestión en profundidad, que dice el convenio, por que existe esa diferencia. Si se considera un derecho adquirido, la empresa puede modificarlo si existe una causa para ello, que en otro centro se trabaje más, entiendo que por sí sólo no debe ser causa.
Buenas tardes,
En mi empresa desde hace años se han compensado las horas extraordinarias con esta relacion: 1 hora extra = 1,75 horas de descanso. De forma unilateral se ha eliminado esta mejora y se ha reducido la relación a 1 hora extra = 1 hora de descanso. Podría considerarse un derecho adquirido?
Gracias de antemano.
Habría que ver la causa por la cual se concedía dicha compensación, pero sí que podría ser un derecho adquirido.
Buenos días,
desde diciembre 2019 se pactó un salario fijo sin variables como tenia anteriormente. Desde entonces he cobrado lo mismo incluyendo una mejora en especies (gasolina ya comida).
Mi puesto era de Encargado.
Ahora la empresa me comunica que he de realizar otras labores, por necesidades de la situación actual, pero no mantiene mis condiciones económicas. Según el nuevo puesto la retribución es menor en torno a un 23%, lo cual es inasumible. Luego me quitan los valores en especie.
Hay varios precedentes en los cuales, por necesidad de la empresa, me vi en el compromiso de realizar otras tareas, pero mis condiciones salariales no cambiaron.
Por esto os escribo, pues creo que hay un cambio sustancial en mis condiciones contractuales y la pérdida de salario es importante, en torno a 500 o 600€ mensuales.
Está sujeta a derecho está decisión?
Puedo impugnarla?
Qué consecuencias tendría que asumir y cuánto tiempo se tarda actualmente un resolución de este tipo?
Luego esto podría derivar en una recisión de contrato e indemnización?
Gracias.
Con lo que me comentas, sí, entiendo que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y como tal puedes impugnarla para que se declare nula o injustificada. Ante una modificación existen diferentes opciones, te recomiendo que acudas a un abogado de tu localidad.
Buenos dias: he pactado verbalmente 2 dias de teletrabajo al mes que realizo desde septiembre de 2023 y mi jefe ahora me los quiere quitar, puede hacerlo?
Se podría considerar un derecho adquirido, en función de los términos en los que se pactó, y sólo podría eliminarse mediante una modificación sustancial.
Buenos días, desde 2008 he trabajado para una empresa francesa a comisión por las ventas. En el contrato figura un % de 12% + 3% si se lograban los objetivos. Desde el inicio la empresa decidió pagarme el 15% y no fijar objetivos. Así ha ocurrido todos los meses hasta el día de hoy. Ahora quieren que les devuelva ese 3% extra de los últimos 5 años, porque dicen que no me corresponde.
El hecho de que ellos me hayan reconocido en las liquidaciones desde el principio el 15%, me da alguna garantía? Pueden modificarme las condiciones? Y si no estoy de acuerdo? me pueden despedir?
Muchas gracias
No se si trabajas como trabajador o como empresario teniendo un acuerdo mercantil con la empresa francesa, ya que la situación sería bastante diferente en cada caso.
Hola¨
En mi empresa, sector textil, se nos hace un contrato cada año para fijarnos unos objetivos y pagarnos un variable en función de las ventas.
Llevo 5 año así.
Ahora la empresa ha decidido que para este año no habrá variable.
Es un derecho adquirido?
Gracias!
Depende del caso concreto, pero sí que existen posibilidades de que se considere como tal. Sobre los bonus te recomiendo este artículo.