Concepto de condición más beneficiosa

Se entiende como condición más beneficiosa el derecho otorgado por el empresario de manera unilateral, o mediante pacto, a uno o varios trabajadores que mejora las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, la consideración de una condición laboral como condición más beneficiosa determina que ese derecho ha sido adquirido por los trabajadores y que por lo tanto, no puede ser eliminado o modificado unilateralmente por el empresario, sino que para ello debe de seguir el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Este principio de condición más beneficiosa está fundado en el artículo 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores.

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: (…) c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

Un ejemplo muy claro de una condición más beneficiosa es la entrega por parte de la empresa de una cesta de navidad. Es un derecho que no suele venir recogido en el convenio colectivo, ni suele pactarse de manera individual y sin embargo la empresa suele conceder a los trabajadores ese beneficio. La consideración de derecho adquirido lo ha reconocido el Tribunal Supremo en la Sentencia 313/2016 de 21 de abril de 2016.

Otro ejemplo de condición más beneficiosa es la consideración de la pausa entre una jornada, la conocida como “pausa de bocadillo”, como jornada efectiva de trabajo, en el sentido de que es un periodo que es retribuido y se tiene en cuenta para el cálculo de la jornada de trabajo.

El Estatuto de los trabajadores recoge que la jornadas continua que exceda de seis horas deberá de tener al menos una pausa de 15 minutos. Dicha pausa, salvo que el convenio indique otra cosa, no será remunerada y no tendrá la consideración de trabajo efectivo.

Si la empresa ha considerado dicha pausa retribuida y de trabajo efectivo, no podrá, salvo que realice una modificación sustancia de las condiciones de trabajo y tenga una causa para ello, eliminarla de forma unilateral o considerar que esos 15 minutos no se van a retribuir.

Requisitos para la consideración de una condición como más beneficiosa

Es complicado establecer unos presupuestos objetivos que puedan valer para determinar si cualquier condición es más beneficiosa o no, ya que siempre tiene un elemento de prueba subjetivo. 

La pregunta que debemos hacer es:

¿ha querido el empresario conceder de forma inequívoca ese derecho a los trabajadores o, por el contrario concede esa mejora por mera tolerancia o con el convencimiento de que existe una legislación o una causa que le obliga?

Esta respuesta siempre va a tener un elemento subjetivo, que corresponderá al juez o tribunal valorar.

En cualquier caso, si que existen algunos elementos que de cumplirse, nos permite considerar que el derecho ha sido adquirido, y por tanto, es una condición más beneficiosa:

  1. Derecho que mejora las condiciones laborales de los trabajadores en relación con lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores, Convenio colectivo o lo pactado de forma individual en el contrato de trabajo.
  2. Ha sido incorporado a la relación laboral por el empresario por decisión propia y de manera voluntaria o mediante un pacto entre trabajador/es y empresario.
  3. Existe una persistencia en el tiempo que permite su consolidación como derecho.
  4. El derecho se mantiene por el empresario, a pesar de que conoce que no está obligado a abonarlo. Por ejemplo; unas dietas cuando ya no existe desplazamiento.

Dentro de los requisitos anteriormente comentados, suele considerase como relevante la persistencia en el tiempo de un determinado derecho, no obstante, la solo repetición en el tiempo de un derecho no determina que se consolide o que se considere como un beneficio otorgado por la voluntad empresarial.

Así, por ejemplo, el Tribunal Supremo determinó en esta sentencia que el disfrute de una jornada reducida durante el verano durante más de 25 años por unos trabajadores no se considera como una condición más beneficiosa.

La condición determinante en dicho caso fue el aviso todo los años por parte de la empresa de que el disfrute de la jornada de verano no afectará en ningún caso a la jornada anual establecida en el convenio colectivo, por lo que, en base a dicha manifestación, el Tribunal Supremo entendió que no se podía considerar como un beneficio otorgado por la empresa.

Modificación de un derecho adquirido

Por último, y aunque ya lo hemos explicado en la entrada, la modificación o eliminación de una condición más beneficiosa tendrá que seguir el procedimiento de las modificaciones sustanciales de trabajo, individual o colectiva en función del número de trabajadores afectados.

Por otro lado, en caso de que un derecho no sea un condición más beneficiosa podrá modificarse sin seguir ningún procedimiento especial, en virtud del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores que consagra el poder de dirección del empresario.