Índice de la entrada
- El abono de un bonus por parte de la empresa
- Opciones de la persona trabajadora para reclamar el abono
- ¿Quién tiene que acreditar el cumplimiento de los objetivos, la empresa o el trabajador?
- ¿Puedo reclamarlo si existe un despido o una baja voluntaria?
- Opciones de la empresa para eliminar ese plus
- Procedimiento y plazo para reclamarlo
El abono de un bonus por parte de la empresa
Algunas empresas establecen pluses o bonus variables anuales o trimestrales que suelen abonar en el mes de febrero o marzo, normalmente según los resultados productivos o económicos empresariales del año anterior u objetivos de cada trabajador.
En este artículo vamos a analizar que opciones tienen las personas trabajadoras de reclamar ese complemento cuando la empresa decide un año no pagarlo.
En primer lugar, cumple señalar que si el convenio colectivo recoge el derecho a cobrarlo, la empresa siempre tendrá la obligación de hacerlo, salvo que exista un descuelgue de convenio colectivo, medida empresarial que sólo puede ser temporal.
En este artículo no analizaremos aquellas pagas extras o de beneficios recogidos en el convenio colectivo, puesto que éstas siempre se han de abonar, sino que estudiaremos aquellos pluses establecidos por la empresa de manera voluntaria o acordada con los trabajadores y que, algún determinado año, por el motivo que sea, decide no abonarlo a todos los trabajadores o sólo a algunos de ellos por existir una baja voluntaria, un despido o situación similar.
Opciones de la persona trabajadora para reclamar el abono
La empresa tiene total libertad para establecer un plus o pagar un extra que mejore las condiciones laborales recogidas en el convenio colectivo según el cumplimiento de determinados objetivos.
Eso sí, los objetivos establecidos por la empresa no pueden atentar contra la igualdad de las personas trabajadoras y no pueden condicionarse a algún parámetro o factor que sea controlado únicamente al antojo de la empresa.
Estos objetivos pueden verse relacionados con el desempeño individual de cada trabajador o con los resultados colectivos obtenidos por la empresa según los beneficios, ingresos de explotación o EBIDTA, por poner como ejemplo alguno de los indicadores económicos más frecuentes.
No obstante, es necesario que la persona trabajadora tenga un conocimiento claro y previo de cuales son los objetivos que tiene que cumplir para tener derecho a cobrar el plus.
En caso contrario, la empresa no puede alegar el no cumplimiento de unos determinados objetivos para no pagar el bono si, previamente no había notificado de manera clara a la empresa cuales eran esos objetivos a cumplir.
Si la empresa puede decidir si abona el plus o no en función de unos determinados objetivos que establece una vez conocidos los resultados económicos, se estaría permitiendo que un acuerdo sea fijado arbitrariamente y unilateralmente por una de las partes, siendo este hecho contrario al artículo 1.256 del Código Civil.
Así lo ha entendido de manera reiterada el Tribunal Supremo en la sentencia de 11 de diciembre de 2020, sentencia de de julio de 2013 y en la sentencia de 2 de febrero de 2021.
Por todo ello, la falta de claridad en la información facilitada por la empresa, nunca puede perjudicar a la persona trabajadora, sino más bien lo contrario, beneficiarla en el sentido de tener derecho al plus que le corresponde.
En este caso, el procedimiento de reclamación sería un procedimiento ordinario de reclamación de cantidad, presentando en primer lugar una papeleta de conciliación laboral (modelo) y, en caso de no alcanzar un acuerdo en dicho procedimiento, presentar una demanda ante los juzgados (modelo).
Cuestión diferente es que la empresa no abone el complemento por que lo retira a través de lo que se denomina como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en virtud del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores como explicamos más adelante.
¿Quién tiene que acreditar el cumplimiento de los objetivos, la empresa o el trabajador?
El Tribunal Supremo en su sentencia de 28 de junio de 2022 (al igual que en la sentencia de diciembre de 2020), considera que la carga de la prueba recae sobre la empresa.
El régimen jurídico del bonus es de confección unilateral empresarial, por lo que parece claro que es la empresa quien tiene la “disponibilidad y facilidad probatoria” ( artículo 217.7 LEC) para explicar en qué consiste, qué objetivos han de cumplirse por la persona trabajadora y si tales objetivos se han cumplido o no.
¿Puedo reclamarlo si existe un despido o una baja voluntaria?
Depende de cómo se haya acordado el abono del plus y de la fecha de la baja o el despido.
Si por ejemplo no se ha establecido de manera clara cuales son los objetivos que hay que cumplir, en relación a lo indicado en el apartado anterior, podrá reclamarlo, al menos la parte proporcional generada.
Ahora bien, si se han establecido de manera clara cuales son los requisitos que se deben de cumplir para tener derecho al complemento, obviamente no se podrán exigir si no se cumplen.
A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2020 deniega el complemento ya que el bonus pactado por la empresa y las secciones sindicales exige cumplir unos objetivos alcanzados a 31 de diciembre de cada año y estar en situación de alta en dicha fecha, si se notifica una baja voluntaria antes de esa fecha no se tendrá derecho al bonus.
Por el contrario, la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2020 considera que sí se tiene derecho si se han cumplidos los objetivos y se produce el despido disciplinario, aún siendo este procedente: «la retribución variable solo se devengará si el trabajador está dado de alta a 31 de diciembre, condición claramente abusiva porque deja el cumplimiento de la obligación al arbitrio de una de las partes, ya que si la empresa despide al trabajador antes de esta fecha, aunque hubiera cumplido el resto de requisitos, no se le abonaría la retribución variable. Además el trabajo ya ha sido realizado y los objetivos cumplidos y la empresa no lo retribuye».
La diferencia en estas dos sentencias es si ya se han cumplido los objetivos o no en las fechas de extinción. Por otro lado, uno de los requisitos que no se puede establecer por parte de la empresa es la obligación de estar dado de alta en la fecha de abono del plus.
Por lo tanto, si un plus se genera en el año 2024, y se paga en marzo de 2025, se considera nulo exigir que la persona trabajadora tenga que estar dado de alta en marzo de 2023, ya que lo importante es que estuvo trabajando en el periodo que se devengo.
La sentencia del Tribunal Supremo de 2 de diciembre de 2015 considera un enriquecimiento injusto y abusivo la cláusula que obliga a estar de alta en la empresa en el momento del pago, meses después de finalizar el año en el que se devenga: «su cobro no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento».
En este mismo sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de abril de 2022 considera nulo exigir estar de alta en el momento del pago «el cobro de un plus no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento.»
Por otro lado, la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de marzo de 2019 indica que si se han cumplido los objetivos y se produce el despido por causas objetivas, ajenas al trabajador, se tiene por cumplido el requisito de estar en alta a 31 diciembre para tener derecho al bono, puesto que la decisión de no estar de alta dicho día no dependía del trabajador sino que fue una decisión unilateral de la empresa.
Opciones de la empresa para eliminar ese plus
¿Puede la empresa eliminar un plus de beneficios o productividad? Sí, puede.
La empresa puede modificar este tipo de mejoras, incluso aunque se considere un derecho adquirido, mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Para proceder a este tipo de modificaciones, la empresa tiene que seguir un procedimiento para ello, además de tener unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen tiene que notificarlo por escrito la decisión. No puede ser una medida arbitraria o injustificada.
Ante ello, el trabajador puede impugnar la medida en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa de la modificación realizada para obligar a la empresa a acreditar en los tribunales que tiene una causa que justifica la supresión de esta retribución. Incluso si la medida le causa un perjuicio, podrá solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado.
Ahora bien, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo nunca puede ser retroactiva. Es decir, un plus que se tiene que abonar en el año 2024 por los resultados obtenidos en el año 2023 no se puede dejar de abonar por que en el año 2023 la situación económica de la empresa sea complicada.
Esa modificación podrá afectar a la paga que se genera en el año 2024 y se abona en el año 2025, pero no a la ya generada.
Así, a modo ilustrativo, la sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de septiembre de 2021 considera que mediante una modificación notificada en el año 2021 no se puede suprimir la retribución variable del año 2020, cuando se han cumplido los objetivos para cobrarla, aunque la situación de la empresa en el año 2021 haya cambiado.
Siguiendo con esta cuestión, el siguiente punto a analizar será los requisitos u objetivos que imponga la empresa para tener derecho al complemento o paga extraordinaria.
No en vano, en la práctica, pocas veces cuando la empresa deja de abonar el complemento lo hace siguiendo el procedimiento de modificación sustancial, sino que muchas veces dice simplemente indica que no se han cumplido los objetivos o que la persona trabajadora no ha estado dado de alta.
Procedimiento y plazo para reclamar
El procedimiento es diferente en caso de que sea la empresa la que expresamente y mediante la modificación sustancial de las condiciones de trabajo elimine el plus, puesto que en ese caso, se tendrá que presentar demanda directamente impugnando la modificación.
No obstante, el caso más habitual es el procedimiento de reclamación de cantidad cuando la empresa considera que no se tiene derecho o no se han cumplido los objetivos.
En primer lugar se presenta una papeleta de conciliación laboral, y en caso de no alcanzar ningún acuerdo con la empresa, se tendrá que presentar la correspondiente demanda ante los juzgados de lo social.
Ahora bien, el plazo para reclamar es de un año desde que el bonus la empresa tenía obligación de pagarlo. Si ha transcurrido más tiempo desde ese momento y no se reclamó se ha perdido.
Por ejemplo, si el bonus generado en el año 2024, se abona siempre en marzo tendríamos como último día para reclamarlo el marzo de 2025. Si lo hemos reclamado, el plazo de prescripción de un año volverá a cero, y tendremos otro año para reclamarlo.
Buenos días,
La empresa, en enero, hace una evaluación de desempeño anual a todas las personas trabajadoras.
En esta evaluación se exige no haber quedado por debajo de la media del desempeño (productividad, etc) del año ya cerrado. Es decir, se exponen los objetivos que se deberían haber cumplido retrospectivamente: en la misma evaluación, en función de la media anual obtenida en el año cerrado.
En ningún caso se establecen objetivos claros para el año que se inicia, ya que se desconoce la media que se va a obtener al cerrar el año.
En función de este desempeño se establece la “nota” de la persona trabajadora, y entre los que consiguen la máxima (“Desempeño excepcional”), se elige a algunas personas para percibir un aumento de cierto % (alrededor de un 2-4) del salario base, en una mejora voluntaria. Dicha elección, de entre los “excepcionales”, recae en el criterio subjetivo de los managers.
Esta manera de proceder genera mucho malestar, ya que fomenta la sensación de falta total de objetividad, y por tanto de posibilidad de conseguir dicha mejora.
Querríamos saber si esta manera de proceder es legal, y/o si se podría hacer algo al respecto.
Gracias por adelantado.
Es una pregunta compleja que depende mucho del caso particular y de la subjetividad que comentas, que no se conozca a priori los objetivos no tienen que automáticamente considerar que estos no son correctos, si se utilizan parámetros objetivos que la empresa tampoco conoce. Si no estáis conformes la única manera es iniciar un procedimiento judicial.
Hola, un caso algo especifico…
La empresa paga un bonus anual de 10% a todos los empleados. Cada uno tiene una carta de resultados individual. En todas las cartas de bonus se incluye una clausula «no se pagará bonus si la empresa termina el año en perdidas». Este año la empresa termina el año en perdidas y anuncia que no se pagará el bonus tal cual se explica en la carta de bonus. Pero, se oferta a algunos empleados, incluyendo algunos directivos, un «pago especial por performance» en el valor del bonus como sustitución al bonus que no se pagará. Es decir algunos empleados recibirán el bonus a pesar de la empresa terminar el año en perdidas. No se aclara el criterio a la hora de elegir que empleado recibirá el «pago especial». Os parece un movimiento legal?
Gracias
Enrique
Entiendo que es legal, siempre que no exista una causa de discriminación o represalia hacía un determinado colectivo.
Hola! he presentado mi baja voluntaria con fecha 31/07. Informalmente tengo conocimiento de que mi bonus se devenga de septiembre a agosto. He reclamado el proporcional de mi bonus y me han dicho que los objetivos no se cumplieron (nunca fueron informados) y que al no estar trabajando a fecha 31/08 no lo puedo cobrar. Reitero, nunca me se informo formalmente ni se puso en conocimiento las condiciones del bonus ni los objetivos. Puedo reclamarlo por SMAC? Gracias!
Siempre puedes reclamarlos, pero si no estás en la empresa en el periodo en el que se generan, es complicado que se concedan.