El abono de un bonus por parte de la empresa

Algunas empresas establecen determinados pluses o bonus variables que suelen abonar en el mes de marzo, normalmente según los resultados productivos o económicos empresariales del año anterior u objetivos de cada trabajador.

En este artículo vamos a analizar que opciones tienen las personas trabajadores de reclamar ese complemento cuando la empresa decide un año no pagarlo.

En primer lugar, cumple señalar que si el convenio colectivo recoge el derecho a cobrarlo, la empresa siempre tendrá la obligación de hacerlo, salvo que exista un descuelgue de convenio colectivo, medida empresarial que sólo puede ser temporal.

En caso de que la empresa no abone lo que recoge el convenio colectivo, y salvo que exista el descuelgue de convenio, se tendrá que presentar una reclamación de cantidad.

En este artículo no analizaremos aquellas pagas extras o de beneficios recogidos en el convenio colectivo, puesto que éstas siempre se han de abonar, sino que estudiaremos aquellos pluses establecidos por la empresa de manera voluntaria o acordada con los trabajadores y que, algún determinado año, por el motivo que sea, decide no abonarlo.

Opciones de la empresa para eliminar ese plus

¿Puede la empresa eliminar un plus de beneficios o productividad? Sí, puede.

La empresa puede modificar este tipo de mejoras, incluso aunque se considere un derecho adquirido, mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Para proceder a este tipo de modificaciones, la empresa tiene que seguir un procedimiento para ello, además de tener unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. No puede ser una medida arbitraria o injustificada.

Ante ello, el trabajador puede impugnar la medida en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa de la modificación realizada para obligar a la empresa a justificar y acreditar en los tribunales que tiene una causa que justifica la supresión de un complemento salarial.

Para esta impugnación, no es necesario papeleta de conciliación si no que directamente se presenta demanda, y el procedimiento viene regulado en el artículo 138 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social.

Además de esta impugnación, en caso de que la supresión le causa un perjuicio, podrá solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por trabajado con un máximo de 9 meses de indemnización y con derecho a prestación por desempleo si ha cotizado para ello.

Ahora bien, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo nunca puede ser retroactiva.

Es decir, un plus que se tiene que abonar en el año 2022 por los resultados obtenidos en el año 2021 no se puede dejar de abonar por que en el año 2022 la situación económica de la empresa sea complicada. Esa modificación podrá afectar a la paga que se genera en el año 2022 y se abona en el año 2023, pero no a la ya generada.

Así, a modo ilustrativo, la sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de septiembre de 2021 considera que mediante una modificación notificada en el año 2021 no se puede suprimir la retribución variable del año 2020, cuando se han cumplido los objetivos para cobrarla, aunque la situación de la empresa en el año 2021 haya cambiado.

Siguiendo con esta cuestión, el siguiente punto a analizar será los requisitos u objetivos que imponga la empresa para tener derecho al complemento o paga extraordinaria.

Opciones de la persona trabajadora para reclamar el abono

La empresa tiene total libertad para establecer un plus o paga extra que mejore las condiciones laborales recogidas en el convenio colectivo según el cumplimiento de determinados objetivos.

Los objetivos establecidos no pueden atentar contra la igualdad de las personas trabajadoras y no pueden condicionarse a algún parámetro o factor que sea controlado únicamente al antojo de la empresa.

Estos objetivos pueden verse relacionados con el desempeño individual de cada trabajador o con los resultados colectivos obtenidos por la empresa según los beneficios, ingresos de explotación o EBIDTA, por poner como ejemplo alguno de los indicadores económicos más frecuentes.

No obstante, es necesario que la persona trabajadora tenga un conocimiento claro de cuales son los objetivos que tiene que cumplir para tener derecho a cobrar el plus.

En caso contrario, la persona trabajador siempre deberá reclamar el abono del complemento sin que la empresa pueda alegar que no se ha alcanzado determinado nivel de ingresos o beneficios, si de manera previa no se había establecido dichos parámetros como objetivos a cumplir.

Si la empresa puede decidir si abona el plus o no en función de unos determinados objetivos que establece una vez conocidos los resultados económicos, se estaría permitiendo que un acuerdo sea fijado arbitrariamente y unilateralmente por una de las partes, siendo este hecho contrario al artículo 1.256 del Código Civil.

Así lo ha entendido de manera reiterada el Tribunal Supremo en la sentencia de 11 de diciembre de 2020, sentencia de de julio de 2013 y en la sentencia de 2 de febrero de 2021.

Por todo ello, la falta de claridad en la información facilitada por la empresa, nunca puede perjudicar a la persona trabajadora, sino más bien lo contrario, beneficiarla en el sentido de tener derecho al plus que le corresponde.

En este caso, el procedimiento de reclamación sería un procedimiento ordinario de reclamación de cantidad, presentando en primer lugar una papeleta de conciliación laboral (modelo) y, en caso de no alcanzar un acuerdo en dicho procedimiento, presentar una demanda ante los juzgados (modelo).

Por lo tanto, es diferente el procedimiento judicial de reclamación de cantidad en caso de que no se abone el plus al de modificación sustancial de las condiciones de trabajo si la empresa notifica e intenta justificar la supresión del plus.

¿Puedo reclamarlo si existe un despido o una baja voluntaria?

Depende de cómo se haya acordado el abono del plus.

Si por ejemplo no se ha establecido de manera clara cuales son los objetivos que hay que cumplir, en relación a lo indicado en el apartado anterior, podrá reclamarlo, al menos la parte proporcional generada.

Ahora bien, si se han establecido de manera clara cuales son los requisitos que se deben de cumplir para tener derecho al complemento, obviamente no se podrán exigir si no se cumplen.

A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2020 deniega el complemento ya que el bonus pactado por la empresa y las secciones sindicales exige cumplir unos objetivos alcanzados a 31 de diciembre de cada año y estar en situación de alta en dicha fecha, si se notifica una baja voluntaria antes de esa fecha no se tendrá derecho al bonus.