El contrato de sustitución (antes denominado interinidad)

El contrato de interinidad se regula, principalmente, en el artículo 15 del estatuto de los trabajadores y en el RD 2720/1998 y modificado por el RDL 32/2021.

En dicha legislación se indica que el contrato de sustitución se puede realizar en tres circunstancias diferentes:

  • Sustitución de un trabajador cuya relación laboral está suspendida y tiene reserva del puesto de trabajo.
  • Sustituir a un trabajador que va a realizar funciones dentro de la empresa a otro departamento, pero de manera temporal. (Sentencia del Supremo de 26 de mayo de 2021)
  • Cobertura de puesto. Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de dicho puesto.
  • También se puede emplear para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.

El caso más frecuente es la de sustitución de un trabajador cuya relación laboral se encuentra suspendida con reserva del puesto de trabajo, ya sea por que se encuentra de baja por incapacidad temporal, embarazo, con una excedencia o con una reducción de jornada.

En cualquiera de los casos anteriores, las características del contrato son las mismas, y lo único que lo diferencia es la duración máxima que puede tener cada causa, y por tanto el contrato, tal y cómo explicamos en este artículo.

Cláusulas a establecer en el contrato de trabajo

El contrato deberá de realizarse siempre por escrito con las siguientes características:

  • Especificación de la modalidad contractual de interinidad.
    • En el caso de ser por un trabajador sustituido:
      • Identificación del trabajador sustituido y causas de sustitución.
      • Indicación de si el puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.
    • En el caso de ser por cobertura de puesto:
      • Identificación del puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
  • Duración del contrato.
  • Trabajo a desarrollar.

El empresario registrará el contrato de trabajo, en el plazo de los diez días siguientes a la firma del contrato,  en la correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar del mismo.

¿Tengo que realizar las mismas funciones que el trabajador sustituido?

No necesariamente.

Se pueden realizar otras funciones totalmente diferentes ya que la empresa tiene libertad para asignar las tareas que considere adecuadas. Además, el trabajador con un contrato de interinidad puede ser objeto de una movilidad funcional.

Es decir, es frecuente que las funciones del trabajador sustituido las realice otro compañero que a su vez las funciones de éste, sí que las realiza el trabajador interino.

Tal y como ha indicado el Tribunal Supremo en la sentencia de 1 de diciembre de 2021: «es totalmente razonable que las funciones concretas que realizaba el empleado sustituido sean encomendadas durante su ausencia a otro trabajador de la empresa, que pueda desarrollarlas más adecuadamente que el interino, pasando éste a efectuar funciones no coincidentes con las del sustituido, siempre que el puesto de trabajo, objeto de la sustitución, quede identificado plenamente».

¿Tengo que cobrar el mismo salario que el trabajador al que sustituyo?

No.

El trabajador tiene que cobrar como mínimo lo indicado en el convenio colectivo para el grupo profesional del trabajador que sustituye, aunque luego realice unas funciones inferiores.

Pero, hay que tener en cuenta que el trabajador sustituido puede tener derecho algún plus personal o plus de antigüedad en la empresa que no tiene por que recibir el nuevo trabajador interino.

¿Se puede contratar antes de que sea necesario la sustitución?

Sí, tras la modificación del contrato de sustitución, el apartado 3 del artículo 15 establece expresamente que la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Por lo tanto, con el fin de que la persona sustituida pueda conocer las funciones que tiene que desempeñar, se puede contratar a la persona trabajadora con una antelación máxima de quince días a la necesidad de sustituir a otro trabajador.

El periodo de prueba

A no ser que el convenio indique otra cosa, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.

En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

No obstante, si el contrato de interinidad tiene una duración no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Duración del contrato: límites y concatenación de contratos

El contrato de interinidad siempre es un contrato temporal, aunque puede no estar determinada la duración del contrato de trabajo. El estatuto de los trabajadores establece diferentes límites para este contrato.

En primer lugar, para la sustitución del trabajador con reserva de puesto de trabajo, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Muchas veces la empresa desconoce cual es la duración, ya que no sabe cuanto tiempo va a durar la causa que ha justificado el contrato como puede ser en caso de una baja por incapacidad temporal.

No existe límite, por lo que este contrato puede durar 2 meses como 2 años, mientras se mantenga la causa por la cual existe la reserva de puesto de trabajo.

En segundo lugar, para la cobertura de puesto, la duración del contrato de trabajo podrá durar lo que determine  “proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meseso plazo inferior recogido en el convenio colectivo.

Por último, este tipo de contratos no entran dentro de los límites de concatenación de contratos temporal que explicamos en este artículo.

Jornada de trabajo; a jornada completa pero con excepciones

El artículo 5 del Real Decreto 2720/1998 indica que con carácter general, el contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa, excepto en los tres siguientes supuestos:

  1. En el caso de sustitución del trabajador, si el trabajador al cual se sustituye estuviera contratado a tiempo parcial.
  2. En el caso de cobertura de puesto, si la cobertura del puesto que se está realizando sea para un puesto de trabajo a tiempo parcial.
  3. En el caso de sustitución de un trabajador que reduce su jornada por cuidado de un hijo o familiar.

Finalización del contrato y necesidad de preaviso

La principal causa de extinción de la relación laboral es la reincorporación del trabajador sustituido.

No obstante, el contrato también deberá finalizar si finaliza la reserva del puesto y el trabajador, por el motivo que sea, no se reincorpora.

En este caso, la reserva del puesto de trabajo ha finalizado y por lo tanto la causa del contrato.

¿Y si el trabajador en lugar de reincorporarse solicita una excedencia sin reserva del puesto de trabajo?

En este caso, tal y cómo ha declarado el Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2020, se debe extinguir la relación laboral al no existir ya reserva del puesto de trabajo.

Por otro lado, pueden pasar varias situaciones cuando se debe finalizar el contrato laboral;

  1. Si finalizado el contrato, la empresa no dice nada, la relación laboral se presume indefinida salvo prueba en contrario de su temporalidad.
  2. Por otro lado, si la empresa no dice nada, y el trabajador no quiere continuar, será éste el que tenga que avisar a la empresa. No obstante, en ese caso, se entenderá como baja voluntaria y no se tendrá derecho a indemnización ni prestación por desempleo.

Por último, en cuanto al preaviso, dependerá de si se ha pactado o no el preaviso en el contrato de trabajo o se obliga en el convenio colectivo. En definitiva, la empresa puede avisar el mismo día que extingue el contrato.

Esto es así, por que muchas veces la empresa tampoco sabe cuando se va a extinguir el contrato.

Indemnización

La finalización del contrato no genera ningún derecho de indemnización a favor del trabajador, como si genera el contrato eventual .

Sólo existirá dicho derecho si se ha pactado en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato de trabajo.

Aunque en un primer momento, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea había determinado la obligación de abonar una indemnización, recientes sentencias del propio tribunal Europeo han rectificado dicha doctrina.

Si la empresa no respeta las cláusulas del contrato: el contrato en fraude de ley.

Todos aquellos contratos que no se adecuen a la normativa legal, y que no cumplan los requisitos anteriormente indicados se consideraran  indefinidos, especialmente aquellos que:

  • No se haya formalizado por escrito.
  • Los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social.
  • Si sobrepasado la duración máxima del contrato se continuara realizando la prestación laboral.
  • Si la relación laboral continúa después de que haya finalizado la causa que lo motivó.

Por ejemplo, si se está cubriendo una baja por maternidad, y una vez reincorporada la trabajadora, el trabajador continúa en su puesto de trabajo, el contrato se debe considerar indefinido.

¿Tengo un derecho preferente a ocupar el puesto si no se reincorpora?

No.

La empresa puede decidir libremente a que trabajador va a contratar.

Por ejemplo, si se sustituye a un trabajador que está de baja por incapacidad temporal y se le concede una incapacidad permanente, y por tanto, ya no se va a reincorporar a su puesto de trabajo, no se tendrá derecho a su puesto de trabajo, y el contrato no se convierte en indefinido.

Ahora bien, si se continúa en el puesto una vez concedida la incapacidad permanente, sí que se tendrá derecho, pero por que el contrato se encuentra en fraude de ley.