El ERE o despido colectivo
Cuándo hay que hacer un despido colectivo o ERE
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 51 regula el despido colectivo, también conocido como Expediente de Regulación de Empleo -ERE- de extinción, en contraposición con el expediente de regulación de empleo de suspensión. En este sentido, cuando la extinción de los contratos afectan a un número importante de trabajadores en una empresa se debe seguir el procedimiento del despido colectivo. En concreto, se debe de seguir este procedimiento en los siguientes supuestos:
- Cuando en un periodo de 90 días, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la extinción afecta al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
- Extinción de los contrato que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.
En el primer caso, para el cómputo del número de extinciones de contratos se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador siempre que su número sea, al menos, de cinco, y no tengan como causa la expiración del tiempo convenio en caso de un contrato eventual por circunstancias de la producción o la realización de la obra o servicio.
Si la empresa de manera fraudulenta, realiza despidos en periodos sucesivos que superan los noventa días y procediendo todos los despido sobre las mismas causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) con el objetivo de no seguir el procedimiento colectivo, se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
Procedimiento a seguir
- Constitución comisión representativa de los trabajadores: Estará integrada por un máxima de trece miembros en representación de cada una de las partes. Deberá quedar constituida antes de apertura del período de consultas, para ello la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores su intención de iniciar el procedimiento de despido. El plazo máximo para la constitución será de siete días, ampliable a quince días si algún centro de trabajo no cuenta con representantes legales de los trabajadores.
- Comunicación de la apertura del período de consultas a los representantes legales de los trabajadores: En la comunicación a los representantes legales, se le deberá entregar una memoria explicativa de las cusas del despido colectivo, documentación contable y fiscal, informes técnicos, así como una comunicación escrita que contendrá los siguientes extremos:
- La especificación de las causas del despido colectivo.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
- Período previsto para la realización de los despidos.
- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
- Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
- Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
- Comunicación autoridad laboral: Comunicación simultánea a la Autoridad Laboral competente de la apertura del periodo de consultas, con copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores. Por su parte la Autoridad Laboral dará traslado de todas la documentación a ala entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas.El informe, realizado en un periodo de quince días, quedará incorporado al procedimiento.
- Apertura de periodo de consultas: Negociación, prevaleciendo la buena fe de las partes, con los representantes legales de los trabajadores con una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. El objetivo de este periodo es barajar las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional.
- En caso de acuerdo: Requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores, o en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centro de trabajo afectados.
- Mediante convenio o acuerdo alcanzado durante el acuerdo se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. Además los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
- El papel de la autoridad laboral durante el periodo de consultas: La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo:
- Realizar advertencias y recomendaciones a las partes.
- A petición de las partes, actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones.
- Asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
- Finalización del procedimiento: Transcurridos el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores la decisión final del despido colectivo que haya adoptado, con o sin acuerdo con los representantes de los trabajadores, y las condiciones del mismo. Si la empresa, en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, no comunica a los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral su cesión sobre el despido se producirá la caducidad del procedimiento.
¿Quién es la Autoridad Laboral?
A los efectos de los despidos colectivos se considera la Autoridad Laboral:
- En las empresas, cualquiera que sea su plantilla, siempre que la medida no afecte a más de doscientos trabajadores, al Director provincial de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales, dentro del ámbito de su provincia, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo c) de este artículo.
- Si la empresa tuviera varios centros de trabajo afectados por el expediente en distintas provincias y ubicados en una Comunidad Autónoma donde no se haya producido el traspaso de funciones y servicios del Estado a la misma en materia de regulación de empleo o, en todo caso, cuando la autorización afecte a los centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá del mismo la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo delegación expresa en alguno de los Directores provinciales de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales competentes por razón del territorio.
- Cuando la resolución que haya de dictarse pueda afectar a más de doscientos trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá recabar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento.
No obstante, las Comunidades Autónomas que tengan competencias en expedientes de regulación de empleo tendrá la consideración de Autoridad Laboral la que cada Comunidad Autónoma determine.
Derechos de los trabajadores
Una vez alcanzado el acuerdo, la empresa notificará de forma individual a los trabajadores afectados, siguiendo el mismo procedimiento de un despido objetivo, es decir, el trabajador tiene derecho a recibir de manera individual la notificación de la empresa por la que se procede a su despido a través de la carta de despido.
Simultáneamente con la entrega de la carta se deberá poner a su disposición la indemnización correspondiente de 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. No obstante, en el proceso de negociación, en multitud de ocasiones se alcanza un acuerdo con la empresa para aumentar la cuantía de la indemnización.
Opciones de los trabajadores
El trabajador individual puede impugnar el despido, (en esta entrada aportamos más información) como si de un despido individual se tratara, para lo cual tiene 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, incluso cuando hubiese existido un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
No obstante, si interponen demanda los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de todas las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella. La impugnación por los representantes de los trabajadores del despido colectivo solictará la nulidad del procedimiento con las siguientes consecuencias:
- Cuando la sentencia sea firme la empresa tendrá la obligación de readmitir a los trabajadores abonándoles los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de la reincorporación.
- Los trabajadores estarán obligados a reincorporarse en las fecha indicada por la empresa y a devolver las indemnizaciones percibidas. En caso de que no se reincorporen se considerará baja voluntaria, tendrán derecho a los salarios dejados de percibir pero tendrán que devolver la indemnización y no tendrán derecho a prestación por desempleo.
Además por otro lado, la Autoridad Laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad. O por otro lado, cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese advertido que el objetivo del despido fuere la obtención de manera indebida de las prestaciones sociales por parte de los trabajadores afectados.
Obligaciones de la empresa
Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. El incumplimiento de esta obligación facultará a los trabajadores o la Autoridad Laboral para exigir su cumplimiento.
Aportaciones económicas
Si el procedimiento de despido colectivo afecta a empresas no incursas en el procedimiento concursal e incluyen trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuveran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores señalados previstos por la Ley General de la Seguridad Social.
Además por otro lado si incluyen trabajadores de cincuenta años o más, deberá efectuar una aportación económica al Tesoro Público.
Ere de 16 trabajadores por causas económicas en empresa de menos de 100 trabajadores. Se llega a acuerdo con cantidades de indemnización y forma de pago. Despiden ya a 13 pagando como específica el ere pagando 20000 EUR con transferencia a la cta. Cte del despedido y 2 pagarés Nominativos a 90 y 180 días por el resto de la indemnización. Yo soy el 14 despedido y antes de llegar la fecha del despido 4/12/18 me dicen que no tienen dinero para pagar los 20000 EUR con transferencia el día del despido y ofrecen pagarés nominativos para cobrar por cantidades menores para cobrar en 13 meses. No dan otra opción. Yo no me fío que me paguen los pagarés. Piden acepte un acuerdo particular entre empresa y yo como que acepto el cambio de forma de cobro.¿Si denunció tras el despido sin que paguen 20000 ganaré? Gracias
Si no cumplen lo acordado en el ERE, entiendo que si que puedes conseguir la improcedencia del despido. Si pasa el plazo para impugnar el despido (20 días hábiles), sólo podrás demandar reclamando la cantidad, pero no impugnando el despido.
Gracias Alejandro: No acepto que me despidan sin pagarme los 20000 mediante transferencia a mi cta. bancaria y voy el 4/12 a la empresa (fecha de mi despido) y continúan diciendo que no me pagan por no tener dinero ahora. Primero ¿tienen obligación a darme los documentos necesarios para en cualquier caso ir a pedir la prestación del paro? ¿qué documento se necesita para ello: la carta de despido? ) :de los documentos que me pongan a la firma tal como la carta de despido para no caer en error ¿tengo que firmarla con un no conforme y mi firma? ¿sólo con un no conforme? ¿De una u otra manera me permite ir a cobrar el paro?
. Luego tengo 20 días para reclamar : la indemnización que me toca que es la indemnización legal mínima y que es superior a los 27 días por año con un tope de 14 mensualidades que estaba en el ere, pero en el ERE pone también que hay una cantidad máxima a cobrar salvo que la indemnización legal mínima supere dicha cantidad, como es mi caso, por lo que se me tiene que abonar la indemnización legal mínima y además 1000 euros netos lineales en concepto de indemnización complementaria.que también aparece en el ere..
También claramente indica en el ERE que por falta de liquidez se acuerda que la forma de pago de la indemnización es: en la fecha de efectos del despido se abonará la cantidad de 20000 euros mediante transferencia bancaria a la cuenta en la que vinieran percibiendo sus salarios (que es lo que me dicen que no me pagan por no tener liquidez y me ofrecen pagares de 3000 y pico euros durante un montón de meses). El importe restante en 2 plazos del 50 % cada uno de ellos , el primer plazo a 90 días y el segundo a 180 días, desde la fecha de extinción, mediante la entrega de dos pagarés nominativos.
Si denuncio al no pagarme lo acordado en el ERE ¿puedo perder el importe de la indemnización legal mínima que me corresponde y que el juez me pague sólo los 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades? Si al final ganara en un juicio por tener la razón ¿qué pasa si la empresa sigue sin pagar por decir no tiene dinero? ¿de donde cobraría y cuanto? ¿del FOGASA? GRACIAS por vuestras explicaciones
Intento hacer una orientación, pero son demasiadas preguntas. Lo mejor es que solicites una cita presencial a un abogado para que despejar dudas.
Buenas tardes Alejandro de nuevo: en tu respuesta indicas que podría conseguir la improcedencia del despido. Eso no es un despido nulo por el que tienes que volver a reincorporarte a la empresa y a la que te podrías ver oblgiado (cosa que no quiero pues me harían la vida imposible y además pienso que tiene pocos meses de futuro la empresa) ¿es así? . Si fuera despido improcedente ¿cómo se calcula el importe que tendrían que abonarme caso de tener dinero? ¿será mayor que la indemnización legal mínima que me corresponde que es el importe de 1 año de mi salario actual?
Muchas gracias por sus aclaraciones
Es nulo cuando no se sigue el procedimiento de despido colectivo cuando debería de serlo. De todos modos, aunque fuese improcedente, la empresa tendría opción de readmitirte, y estarías obligado a hacerlo.
Gracias Alejandro por tu respuestas. efectivamente he tenido que buscar un abogado laboralista para que me defienda de esta injusticia de no pagar como está especificado en el ERE. Aunque me lo dirá el abogado laboralista es saber el día del despido si no me pagan con trasnferencia a mi cta. cte. el importe acordado, aparte de los 2 pagares, saber QUE NO TENGO QUE FIRMAR para que por un lado pueda ir al INAEM a solicitar el paro y por otra parte me permita denunciar el incumplimiento de las condiciones del ERE por parte de la empresa. ¿no firmo el finiquito? ¿no firmo la carta de despido? ¿o con poner NO CONFORME y no firmar valdría para ir al paro y pedir la prestación de los 2 años que tengo? No quiero cometer un error de forma que les facilite el que yo tenga problemas para conseguir el paro y para cobrar la indemnización pactada en la cantidad y la forma acordada en el ere.. Muchas graciasAlejandro
Al ser un despido, el paro siempre lo vas a tener. Por otro lado, firma no conforme, aunque si no lo hicieras no te perjudicaría.
Hola, buenas tardes Sr,Aradas mi problema es el siguiente; Por bajada de produccion la empresa (automocion y somos 270 trabajadores), nos a propuesto trabajar de lunes a jueves durante 8 o 9 meses y el viernes cobrarlo del subsidio de desempleo, entonces nos gastariamos unos 40 dias del paro. Mi problemas es que tengo 56 años y 32 años cotizados y al tocarme el paro tendria que estar otros 6 años trabajando para generar el paro completo (2 años) o cuando quisiera jubilarme atenerme al antiguo paro ya empezado, que me recomendaria ? pactar con la empresa que no me tocaran el paro y descontarme los viernes de la nomina ? se podria proponer, si usted viese otra solucion le estaria muy agradecido me orientase. Muchas gracias de antemano.
Javier.
En un ERTE de reducción de jornada no estás obligado a solicitar el paro y de esa manera no desgastas nada de la prestación.
Buenas noches.
Mi empresa nos ha comunicado que va iniciar un ere colectivo de todos los trabajadores por causas económicas . Ya ha presentado la documentación a la autoridad laboral .
Mi pregunta es la siguiente durante el proceso de consultas puede la empresa solo despedir en especial a los trabajadores que le son más conflictivos o más antiguos en la empresa y luego anular el ERE y conseguir así objetivo por vías de ERE “ Colectivo” Falso
Muchas. Gracias por su ayuda un saludo
Depende de la negociación en el despido colectivo, la empresa puede decidir que trabajadores son los despedidos. Si no se está conforme, en esta entrada te explico las opciones para impugnar el despido en caso de ere.
Hola, en una empresa de 1000 empleados cuantos despidos serian necesarios para hacer un ERE?
GRACIAS!
Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, 30 trabajadores o más.
Buenos dias
Tengo más de 55 años y he sido despedido por mi empresa (multinacional con centros de trabajo por todo el mundo) por causas objetivas (alegando art el 52.c por causas organizativas y de producción). También han sido despedidos otros empleados en otras localizaciones en Europa. Yo era el único empleado en España (trabajaba desde mi casa), pero nuestro equipo tenía como ámbito de actuación el territorio europeo (yo mismo he trabajado en proyectos en Alemania y Holanda, además de España).
Mi objetivo es que se considere el despido como colectivo y me pueda acoger al art 51.9 para que la empresa se haga cargo del convenio con la SS.
Mis dudas son:
Entiendo que en mi caso mi puesto no constituye por si solo un “centro de trabajo” en base a lo dispuesto en el art. 1.1º de la Directiva de la UE 98/58, según indican en su web: “ En virtud de la legislación europea y nuestra jurisprudencia, tendrá la consideración de “centro de trabajo” aquella entidad diferenciada que forma parte de la empresa y que emplea de manera habitual a, al menos, 20 trabajadores.”
En ese sentido, el computo de núm. de trabajadores afectados (más de 10 de una plantilla de 98) durante este trimestre en toda la unidad de negocio a la que la empresa se refiere en el despedido por causas objetivas, supera los limites establecidos en el art 51.1
Se habla de un despido mínimo de 5 empleados. Si es a nivel de empresa se supera, pero si se mira solo a España, solo estoy yo.
Pero la empresa presenta en la demanda solo las cifras de la unidad de negocio en Europa, únicas cifras que aparecen en los libros ya que la central está radicada en Irlanda.
Ya que que tengo 2 dias para presentar la papeleta en el SMAC les he dejado mi teléfono de contacto en el contestador
Atentamente
No considero que exista despido colectivo, pero no pierde nada en demandar.
Hola, buenas noches, mi sitacion es la siguiente. Mi empresa ha decido cerrar y realizar un despido colectivo para 10 empleados. Actualmente nos encontramos en la fase de consultas y para ello se han elegido 3 representantes de los trabajadores. Mi pregunta es, ¿puedo desmarcarme de lo que opine la mayoria de trabajadores y representantes o debo asumir lo que acuerden estos pactar con el empresario? Gracias
Siempre puedes impugnar posteriormente el despido, pero en la negociación se negocia con los representantes legales. Aquí tienes más información
Buenas tardes, Alejandro, estoy en una empresa de telecomunicaciones, se va a presentar un ERE para mayores de 57 años. La indemnización consistirá en un plan de rentas hasta los 65. Mi pregunta es la siguiente: ¿estaré exento de cotización de IRPF durante estos años? ¿hasta qué cantidad estaré exento en su caso siendo que la indemnización me la dan cada mes?
Gracias de antemano y saludos,
Entiendo que no están exentas de IRPF, pero es una cuestión más para un fiscalista que para un abogado laboralista.
Hola Alejandro.
Ante que todo gracias por los articulos y las respuestas a las preguntas. Sinceramente ayudan mucho. Siempre la pagina es un punto de referencia para mi.
Tengo dos preguntas sobre mi situacion del despido que se va a procesar al final del Marzo.
Trabajo en un contact center en Barcelona, en atencion al cliente, por el servicio de atencion al cliente de una compania internacional de cerelaes X. Nos informaron que se acabo el contrato entre la compania y el Contact Center al final del 2017.
Y que la compania X no quiere renovar o prolongar el contrato con la compania de Contact Center y que ha decidido trasladar su centro de atencion al cliente a Inglatera comunicando que vamos a seguir prestando servicios hasta el final de Marzo-2018. O sea tres meses mas a partir de la finalizacion del contrato entre la compania de cereales X.
La mayoria tenemos contratos de obra y servicio. El Contact Center en total tiene cientos de trabajadores (mas de 300) en su plantilla. En total somos 27 trabajadores que nos vamos a ser despedidos.
Despues de presinarlos para que nos den mas informacion, ultimamente nos estan informando, uno por uno, que van a procesar un Despido Objetivo Procedente y que van a pagar 20 dias por año trabajado a cada trabajador con contrato temporal y 33 dias por año trabajado a los que tienen contrato indefinido.
Mis dudas son:
1 – El hecho de que se acabe el supuesto contrato entre el Contact Center y la compania X y que la compania X decide a trasladar su centro de atencion al cliente a otro contact center y otro pais, es un hecho por si suficiente para declarar el Despido Objetivo como Procedente?
2 – En un procedimiento normal de un Despido Objetivo Procedente, es normal que los que tienen contrato indefinido tengan derecho a 33 dias de indemnizacion y 20 dias los de obra y servicio? Si es un despido objetivo y es procedente no son 20 dias para todos independientemente del contrato? No hay algo que no encaja?
Los 33 dias de indemnizacion normalmente corresponden a un despido Improcedente o no? Si es asi, eso quiere decir que el supuesto Despido Objetivo se procesa como Procedente por los que tienen contrato de Obra y Servicio mientras el mismo despido se procesa como Improcedente por los contratos de caracter Indefinido.
Eso es normal? O el Contact Center/Compania X pueden estar intentando a esconder la improcedencia de un despido?
Envie un email a los directivos del proyecto para que nos informen sobre los hechos que justifican la procedencia de tal Despido Objetivo y no me respondieron nada de nada?
Muchas gracias por su ayuda. Es que esciribi a todos los sindicatos y ninguno me respondio creo solo por no ser afiliado. Me da pena. Al final si no llegamos a un acerdo con la empresa iremos al juicio creo.
Ricardo
La empresa no puede hacer un “despido objetivo procedente”, puede hacer un despido objetivo, y luego ya dirá el juez si es procedente o improcedente. La que comentas, sí que podría ser causa de despido objetivo con derecho a 20 días. Desconozco esa distinción que hace la empresa, y que no tiene sentido. Lo único que se me ocurra es que tenga que hacer un ERE de extinción con los trabajadores fijos, y en dicho caso, se suele mejorar la indemnización por fin de contrato, pero está opción no tiene sentido si a los del contrato fijo os hacen un despido. Por último, la empresa os comunicará las causas en la carta de despido y cuando lo haga se pueden estudiar las opciones.
Muchas gracias por tu respuesta. Esperare a la carta de despido para poder valorar mejor la situacion.
Saludos
hola
estoy en un erte temporal. la empresa ha iniciado la liquidación y el erte termina en 3 días. me tengo que incoportar, pero a mí no me han dicho nada de incorporación y mi oficina ha cerrado.
como lo hago? como lo pruebo?
es decir, me tendrán que dar una carta de despido, pero aún no sé como se hace
Acude a tu puesto de trabajo, si está cerrado puedes avisar al representante legal de los trabajadores o acudir con otros compañeros para que vayan como testigo. En último caso, puedes llamara a la policía para que verifique que estás en tu puesto de trabajo.
Buenas tardes. Ante un despido colectivo, en el que me ofrecen una indemnización superior a los 20 días, puedo demandar por despido improcedente? Y si perdiera el juicio, me correspondería la indemnización por despido colectivo?
Siempre se puede demandar, pero dependerá de como ha sido el procedimiento lo que puedes impugnar. En caso de que se declare la extinción como procedente, tendrás la indemnización que te ofrecen por despido colectivo, es decir que no perderás la indemnización por demandar. Aquí tienes más info.
Estimado Alejandro,
llevo 5 años trabajando en una empresa de 20 empleados que se financia con subvenciones publicas de I+D. En este tiempo, he vivido dos despidos masivos (+50 %) de la plantilla que no declararon como ERE por miedo a que no recibieran las subvenciones. En estos casos, el personal que no era despedido tenía que realizar el trabajo de las personas despedidas sin disfrutar un aumento de salario. Actualmente y empresa no tiene dinero, no está pagando a los proveedores (no está todavía en concurso de acreedores) plantean más despidos masivos pero no quieren declarar un ERE por si no les dan mas ayudas. Mis preguntas son:
-¿Un empleado que no esté afectado por el despido masivo puede denunciar a la empresa por no hacer un ERE?
-¿Un empleado que no esté afectado por el despido masivo puede pedir voluntariamente que le despidan sin perder la indemnización por despido improcedente?
Gracias
No, no puede solicitar la extinción de la relación labora, a no ser que exista un incumplimiento empresarial y eso sería a través del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. También entiendo que no puede demandar por no hacer un ERE. Ahora bien, puede poner una denuncia ante la inspección de trabajo para que lo verifiquen.
Hola, buenas tardes. Una empresa de 26 trabajadores despide a 6 y hace una reducción de jornada muy fuerte a cinco. No se comunica ni ERE ni ERTE. De los cinco de reducción, cuatro no siguen en la empresa.No estamos ante un fraude para no alcanzar los 10 trabajadores mínimos despedidos para un ERE? Podemos impugnar estos despidos y exigir un ERE? Muchísimas gracias.
Depende de que tipo de reducción se realice. Un ERTE es temporal, la reducción de jornada que hayan echo puede que sea definitiva. Es decir, no tiene por que haber fraude en el comportamiento de la empresa. Con los datos que me aportas no se puede saber.
Buenos días Alejandro, trabajo en una Fundacion cultural privada, somos 3 empleados y quieren hacer un ERE por falta de recursos económicos. Pueden hacerlo??? Sería un despido objetivo??? Hasta qué punto extas fundaciónes sin animo7de lucro pueden hacerlo?? Muchas gracias
Pueden hacerlo al igual que cualquier otra empresa. Harán un ERTE o un ERE?
Gracias Alejandro, pero con 3 empleados también??? no tiene que ser un mínimo de 5?? Sería despido objetivo ???
Sí, es un despido objetivo no un ERE.
Fui afectado por un Ere de extinción y al paso de 6 años la empresa me contrato de nuevo haciéndome inde finito otra vez.
¿Podrían despedirme con otro ere de extinción?
Alguien me dijo que no podían despedir a la misma persona con ere dos veces.
¿Es cierto?
No, si que pueden despedirte.
Que me podrían despedir me ha quedado claro lo que tengo duda es si podrían volver ha hacerlo a través de otro ere de extinción.
Muchas gracias por la respuesta anterior.
Sí, si que pueden hacerlo.
Si mi centro esta en asturias y tengo que ir a madrid como representante para negociar despido colectivo. Quien abona los gastos????
Gracias
Buenos días Alejandro,
A ver si me pudieras ayudar. Trabajo en un call center desde el 21/11/13, primero con contrato de duración determinada (hasta el 31/3/14) y desde el 1/4/14 con contrato de obra y servicio.
En el servicio al que pertenezco trabajamos más del 10% de la plantilla de la empresa, y el cliente comunicó en septiembre del 2015 que el servicio cesaría definitivamente el 28/2/16.
La empresa ha intentado recolocar a los empleados, pero no ha sido posible, y el 22 de diciembre nos comunicaron a varias personas que el 14/1/16 seriamos despedidos la primera tanda.
El comité avisó de que cometían fraude de ley, ya que tenía que haber un despido colectivo. Finalmente el 29/12 la empresa anunció que iba a comenzarse un expediente de regulación de empleo, y habría despido colectivo por causas económicas, no solo de nuestro servicio sino de todos los departamentos. Sin embargo, la empresa dice que que los primeros despidos del 14/1 no entran en el proceso, ya que ya nos habían dado la carta.
Esto es correcto? No deberíamos entrar también el proceso del despido colectivo? Además nos van a despedir por fin de la obra y servicio, aunque el servicio continua hasta el 28/2/16 con otras compañeras indefinidas o por obra y servicio pero con más antigüedad en la empresa.
Muchas gracias por tu blog y toda la información. Feliz año nuevo.
Habría que revisar en profundidad para dar una respuesta adecuada, pero lo que está claro es que si la obra no ha finalizado, no pueden indicar como causa de la extinción de la relación laboral el fin de obra, y por tanto, deberías impugnar la decisión empresarial en un plazo de 20 días hábiles.