El despido objetivo

El despido objetivo es la decisión unilateral de la empresa de extinguir la relación laboral principalmente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que en función del número de trabajadores afectados puede ser colectivo o individual.

Es muy importante la diferencia entre un despido individual y colectivo, ya que las posibilidades que tiene la empresa para elegir que trabajadores son los afectados por la medida es bastante diferente.

El despido objetivo

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La elección de trabajadores en un despido individual

La legislación laboral no establece unos criterios por los cuales la empresa debe escoger a sus trabajadores para proceder al despido individual.

Por si quedaba alguna duda, el Tribunal Supremo ha determinado en la sentencia del 24 de noviembre de 2015 que:

La selección de los trabajadores afectados corresponde en principio al empresario y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios.

Por lo tanto, la empresa tiene un margen amplio para decidir, pero no tiene una libertad absoluta, ya que no puede decidir en base a una razón discriminatoria. Por ejemplo, despedir sólo a las personas trabajadores afiliadas a un sindicato o que disfruten de una reducción de jornada.

Por último, y no menos importante, en función de las causas alegadas por la empresa en la carta de despido, también existen sentencias que sin apreciar un móvil discriminatorio han limitado el poder de dirección de la empresa.

Así, por ejemplo, el Tribunal Superior de la Rioja en la sentencia de 26 de septiembre de 2019 ha considerado improcedente el despido de un trabajador motivado por causas económicas, que se encontraba en una sección que no había tenido pérdidas, sino beneficios, y aunque la empresa acreditase la existencia de grandes pérdidas por haberse retirado el proveedor habitual, la sección del trabajador no se había visto afectada por la retirada de dicho proveedor.

La elección de trabajadores en un despido colectivo

Dentro del procedimiento de despido colectivo es necesario que el empresario comunique (y acuerde en su caso con los representantes legales de los trabajadores) el número de trabajadores afectados, la clasificación de los éstos y establezca unos criterios de selección para proceder a los despidos.

Es habitual que dentro de los criterios de selecciones se decida en relación con la edad, posibilidad de acceso a la jubilación, coste para la empresa…

Una vez acordados con los representantes legales, o establecidos unilateralmente, unos parámetros o factores a tener en cuenta para elegir que trabajadores pueden verse afectados, el empresario tiene cierta libertad para decidir que personas trabajadores se verán afectados por la medida siempre que esté dentro de los límites marcados.

¿Existen trabajadores que gocen de prioridad de permanencia?

Sí, los representantes legales de los trabajadores tiene una prioridad de permanencia en la empresa en los despido objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción tal y como establece el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta prioridad se extiende a los delegados sindicales y a los técnicos de prevención.

En cualquier caso, esta prioridad no es absoluta, sino que la empresa entre trabajadores del mismo grupo profesional o categoría debe despedir, en primer lugar, a aquellos que no sean representante de los trabajadores, pero esa preferencia no se aplica frente a otras personas trabajadoras de otros departamentos que no se vean afectados por el despido.

Por último, también es posible que los representantes legales de los trabajadores renuncien de manera voluntaria a su derecho, puesto que no es un derecho indisponible, y solicitar su inclusión en un ere.

¿Tienen preferencia las embarazadas o trabajadores con reducción de jornada?

El Estatuto de los Trabadores, en su artículo 53, regula una protección adicional para las trabajadoras embarazada o personas trabajadores con reducción de jornada:

«Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida «

Es decir, que la empresa tiene que acreditar que existe una causa extintiva que justifique el despido de esa persona trabajadora y no de otra.

Es decir, no se puede decir que goce de una preferencia como un representante legal, pero si que exige una justificación extra por parte de la empresa para que acredite, además las causas del despido, la razón de por que era procedente despedir a esa trabajadora y no a otra.

Esta justificación puede venir por el conocimiento de idiomas, polivalencia de funciones dentro de la empresa, necesidades respecto a los clientes…

En la práctica, y teniendo en cuenta que el despido de estas personas puede ser nulo, las empresas suelen despedir a trabajadores que no se encuentren estas situaciones.

En primer lugar, por que el riesgo es menor. Es decir, en caso de que el despido no sea declarado procedente por un juez las consecuencias son menos costosas para la empresa ya que el despido será improcedente y no nulo.

En segundo lugar, un juez mirará no sólo las causas del despido, sino como también que no existe ningún tipo de discriminación al haber seleccionado a un trabajador especialmente protegidos, ya que el hecho de despedir a un trabajador con reducción de jornada o a una mujer embarazada es un indicio de discriminación.

Además, si el despido se considera discriminatorio, se puede reclamar una indemnización por los daños y perjuicios cuya cuantía suele rondar los 6.000 euros.

Por ello, en un procedimiento judicial, la persona trabajadora tiene que demostrar ante un juez un indicio de discriminación, la existencia de un embarazo, una reducción de jornada o adaptación de conciliación de la vida laboral y familiar, el disfrute recientemente de una excedencia….

Por su parte, una vez acreditado el indicio, la empresa tiene que acreditar que no existe ningún comportamiento discriminatorio a la hora de realizar el despido, y existen alguna causa por la cual se ha decidido despedir a ese trabajador frente a otro, ya sea menor polivalencia en la empresa o puesto de trabajo, antigüedad, conocimiento de idiomas, productividad de otros trabajadores…

En este sentido, podemos citar la Sentencia del TSJ de Navarra de 16 de enero de 2014 que considera el despido nulo ya que no se acreditó además de la causa del despido por qué se extinguió el contrato de una trabajadora con reducción de jornada.

Y en todo caso el despido o cese de trabajador en reducción de jornada constituye un indicio de atentado contra el derecho asimilado a un derecho fundamental de conciliación de la vida familiar y laboral, que exigirá probar con todo rigor una causa laboral sustantiva e ineludible.

¿Y para las personas con discapacidad?

No, los trabajadores tampoco gozan de ningún tipo de preferencia otorgado por la legislación laboral española.

No obstante, y en relación con lo indicado anterior, sería un indicio de discriminación el despido de trabajadores con un grado de discapacidad.

Sería discutible, en el caso de que con el despido objetivo la empresa no respete la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad del artículo 42 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

En cualquier caso, pasa lo mismo que con las trabajadoras embarazadas o con reducción de jornada, la empresa suele ser más reacio a despedir a este tipo de trabajadores, por que se puede considerar como un indicio de discriminación.