El acuerdo transaccional

Un acuerdo transaccional es el pacto que alcanza un empresario y un trabajador sobre la extinción de la relación laboral, normalmente un acuerdo posterior a un despido, mediante el cual se renuncia a acudir a los tribunales a cambio de que el empresario ofrece o recompensa al trabajador.

En ocasiones, la empresa reconoce la improcedencia del despido efectuado con anterioridad, ofreciendo una indemnización menor a la que correspondes al trabajador en caso de improcedencia, pero superior a la que corresponde al trabajador según el despido efectuado. Este pacto es válido siempre que se cumplan los requisitos explicados en esta entrada.

Este tipo de acuerdos se suele hacer después de un despido, ya sea disciplinario u objetivo, pero puede ser válido para cualquier tipo de circunstancia del trabajador. Por ejemplo, una reducción de jornada o salario, un cambio de vacaciones, cambio de localidad…

Validez de un acuerdo transaccional en el despido

Que exista un acuerdo transaccional no implica que exista una extinción de mutuo acuerdo.

De hecho, lo normal es que el empresario entregue al trabajador la carta de despido correspondiente indicando las causas del despido y ofreciendo la indemnización correspondiente al despido, para después negociar las condiciones del despido para alcanzar un acuerdo transaccional.

Es decir, que primero se produce el despido y después se alcanza un acuerdo sobre el mismo, que normalmente se traduce en una indemnización mayor a la que el trabajador le corresponde.

Este acuerdo transaccional no viene regulado en la legislación laboral, y por tanto nada dice el Estatuto de los Trabajadores, sino que parte de lo dispuesto en el Código Civil relativo a los contratos en los artículos 1254 y siguientes.

Para que el acuerdo sea válido debe cumplir los siguientes requisitos:

  1. Tiene que quedar claro que el trabajador acepta la extinción de la relación laboral propuesta por la empresa en las condiciones que se recogen en el acuerdo.
  2. El trabajador no debe ser engañado ni intimidado, lo que se denominan vicios en el consentimiento, a la hora de firmar el acuerdo. Por ejemplo, los hechos que se indican en la carta de despido son totalmente falsos para obligar a que firme el acuerdo.
  3. El empresario debe ofrecer alguna mejora respecto al derecho que le corresponde al trabajador. Por ejemplo, en caso de despido objetivo tiene que ofrecer una indemnización superior a la que legalmente le corresponde (20 días por año trabajado)
  4. La renuncia de derechos, es decir, la imposibilidad del trabajador de impugnar el despido ante los tribunales tienen que establecerse de forma expresa y clara.
  5. El cumplimiento del acuerdo no puede quedar supeditado a alguna de las partes. Es decir, el acuerdo es válido para las dos partes, y no puede existir una cláusula que permita, por ejemplo, que dependiendo del comportamiento del empresario sea válido o no el acuerdo.

¿Es necesario ratificar el SMAC o homologarlo judicialmente?

No es necesario, aunque en ocasiones sí que es recomendable.

El acuerdo es válido desde el momento en el que las partes lo firman libre y voluntariamente.

Ahora bien, en ocasiones, se recoge en el propio documento que el acuerdo será validado cuando se ratifique en el SMAC o se homologue judicialmente.

De todos modos, será recomendable homologarlo judicialmente o en el SMAC cuando la empresa va a reconocer la improcedencia para que la indemnización no tribute.

Además. en caso de insolvencia, el acuerdo en el SMAC paraliza la prescripción frente al FOGASA, cuestión que no se consigue con un acuerdo extrajudicial. En cualquier caso, es importante recordar que el FOGASA no responde de las indemnización por despido reconocidas en el SMAC, sino que para ello, sería conveniente recoger el acuerdo en sede judicial.

¿Cuándo el acuerdo no es válido?

En contraposición a lo indicado anteriormente, el acuerdo no será válido si se engaña al trabajador o no se ofrece una mejora de los derechos del trabajador recogidos en la legislación.

El acuerdo transaccional se basa en que cada una de las dos partes cede o renuncia a un derecho, en este caso, el trabajador renuncia a impugnar la extinción de la relación laboral a cambio de una mejora ofrecida por el empresario.

En este sentido, la renuncia de acciones tienen que tener como contrapartida una mejora ofrecida por el empresario. Por ejemplo, no sería válido un acuerdo en el cual la empresa le reconoce y abona las horas extraordinarias a cambio de no demandar, ya que el trabajador no está renunciando a nada, el abono de las horas extraordinarias es un derecho que ya le pertenece.