Vigencia del convenio colectivo: duración, prórroga, denuncia y ultraactividad

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoPrórroga y ultraactividad del convenio: qué pasa cuando termina su vigenciaSi nadie denuncia el convenio al terminar su vigencia, se prorroga de año en año entero. Si se denuncia, desde la reforma de 2021 sigue aplicándose mientras se negocia uno nuevo, sin límite de tiempo, salvo que el propio convenio diga otra cosa. Las subidas pactadas para años concretos no se repiten, pero sí las cláusulas de revisión sin límite temporal según cómo estén redactadas.
• ArtículoEl descuelgue del convenio: cuándo puede la empresa dejar de aplicarlo y cómoEl descuelgue permite a la empresa dejar de aplicar temporalmente algunas condiciones del convenio (salario, jornada, horario, turnos…) si tiene causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Necesita un periodo de consultas y un acuerdo con la representación o, si no lo hay, una decisión de la comisión paritaria, de un árbitro o de la Comisión Consultiva. La empresa nunca puede hacerlo por su cuenta ni con efectos hacia atrás.
• ArtículoEl convenio de empresa ya no puede pagar menos que el convenio del sectorDesde la reforma laboral de 2021, el convenio de empresa ya no prevalece sobre el sectorial en la cuantía del salario base y de los complementos salariales. Para los convenios de empresa anteriores, el cambio se aplica como muy tarde desde finales de 2022. Hay excepciones si el convenio de empresa es anterior y la negociación del sectorial no seguía viva.
• Artículo¿Cuándo una huelga es ilegal o abusiva?Una huelga es ilegal cuando persigue fines ajenos al interés profesional de quienes la hacen, cuando busca cambiar un convenio en vigor o cuando se convoca sin cumplir los requisitos legales; es abusiva cuando, por su forma, causa un daño desproporcionado. Los tribunales parten de que la huelga es legal y exigen a la empresa que pruebe lo contrario. Quien solo la secunda no puede ser despedido por ello; el riesgo está en la participación activa.
• ArtículoCómo reclamar salarios atrasados: plazo, intereses, monitorio y FogasaLos salarios que la empresa no paga se reclaman en el plazo de un año desde el día en que debió pagarlos, con una papeleta de conciliación y después una demanda, o con el proceso monitorio si la deuda es clara y no pasa de 15.000 euros. Se puede pedir además un 10 % anual de interés por el retraso y, si la empresa es insolvente, acudir al Fondo de Garantía Salarial.
• ArtículoCondición más beneficiosa: requisitos de un derecho adquirido y cómo defenderloUna condición más beneficiosa es una ventaja que la empresa concede por encima de la ley o del convenio con la voluntad clara de que forme parte del contrato. No basta con que se repita en el tiempo: tiene que haber intención de concederla, no simple tolerancia. Una vez adquirida, la empresa solo puede quitarla por el procedimiento de modificación sustancial o compensarla con mejoras equivalentes.

Más guías: Vigencia, descuelgue y atrasos.

• ArtículoAtrasos del convenio: cuándo hay que pagarlos y cómo reclamarlos

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• DocumentoReclamación escrita de cantidades a la empresa (burofax): salarios, finiquito, pluses, horas extraPara pedir por escrito a la empresa lo que te debe (nóminas, finiquito, diferencias de convenio, pagas, horas extra, pluses, complemento de baja…) y hacer que el año para reclamarlo vuelva a empezar, con prueba de la fecha. Es el paso previo a la papeleta.El escrito que propone esta guía
• DocumentoComunicación de denuncia del convenio colectivo para negociar uno nuevo, con el preaviso del propio convenioPara que el comité de empresa, los delegados/as de personal, las secciones sindicales o el sindicato legitimado denuncien por escrito el convenio colectivo antes de que termine su vigencia, de modo que no se prorrogue un año más y se abra la negociación de uno nuevo.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud de mediación por bloqueo de la negociación del convenio colectivo o del plan de igualdadPara que la representación de la plantilla lleve al servicio de solución extrajudicial de conflictos una negociación atascada: un convenio denunciado hace más de un año sin acuerdo, una negociación bloqueada antes o el diagnóstico del plan de igualdad.El escrito que propone esta guía
• DocumentoComunicación de inicio de la negociación de un convenio colectivo: legitimación, ámbitos y materiasPara que el comité de empresa, los delegados/as de personal, las secciones sindicales o un sindicato promuevan por escrito la negociación de un convenio colectivo, con lo que exige el artículo 89.1 del Estatuto: quién negocia, el ámbito del convenio y las materias.
• DocumentoDemanda de impugnación de un convenio colectivo por ilegalidad o lesividad: nulidad de sus cláusulasPara que el tribunal declare nulas las cláusulas de un convenio colectivo que van contra la ley o que se negoció sin respetar las reglas, o las que dañan gravemente a quien no está incluido en él.
• DocumentoRespuesta de la empresa a la propuesta de negociar un convenio de empresa: aceptación o negativa motivadaPara que la empresa conteste por escrito a la comunicación con la que el comité, los delegados/as o las secciones sindicales le proponen negociar un convenio de empresa, aceptando o negándose por una causa legal, como exige el artículo 89.1 del Estatuto.
• DocumentoSolicitud de un sindicato para incorporarse a la comisión negociadora del convenio colectivoPara que un sindicato legitimado pida por escrito su puesto en la mesa que negocia el convenio, de empresa o de sector, con los miembros que le corresponden por su representatividad, y deje constancia si se le deja fuera.
• DocumentoEscrito a la autoridad laboral para que impugne de oficio un convenio colectivo aún no registradoPara pedir a la autoridad laboral que lleve al juzgado un convenio colectivo recién firmado que es ilegal o que perjudica gravemente a terceros, antes de que lo registre. Es el paso previo obligatorio para impugnar un convenio que todavía no está registrado.
• DocumentoSolicitud a la Administración de copia del convenio, del acuerdo de condiciones o de la relación de puestosPara saber qué convenio, pacto o acuerdo rige tu puesto en la Administración y qué dice de él la relación de puestos de trabajo, y poder comparar tus condiciones con las del resto del personal antes de reclamar.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 86.1 a 5Estatuto de los TrabajadoresDuración, prórroga, denuncia, ultraactividad, mediación y sucesión de convenios.Cambio reciente: Real Decreto-ley 32/2021, vigente desde el 31-12-2021: ultraactividad indefinida salvo pacto y mediación obligatoria al año; el antiguo apartado 4 pasa a ser el 5.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

  Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 podrán negociar su revisión.

  Ver el artículo 86 completo

• Artículos 82.3 y 82.4Estatuto de los TrabajadoresEl convenio obliga durante toda su vigencia; descuelgue temporal. El convenio que sucede a otro puede disponer de los derechos reconocidos en el anterior.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

  Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

  a) Jornada de trabajo.

  b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

  c) Régimen de trabajo a turnos.

  d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

  e) Sistema de trabajo y rendimiento.

  f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

  g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

  Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

  Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

  La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

  Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

  En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

  Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

  El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

  4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

  Ver el artículo 82 completo

• Artículo disposición transitoria 7.ªReal Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembreAplica el nuevo régimen de ultraactividad a los convenios ya denunciados el 31-12-2021.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  Disposición transitoria séptima. Régimen aplicable a los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley.

  Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el presente real decreto-ley.

• Artículos 85.3 b) y 85.3 d)Estatuto de los TrabajadoresContenido mínimo: ámbito temporal y plazo de preaviso de la denuncia.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 5 de diciembre de 2025

  3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

  b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

  d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

  Ver el artículo 85 completo

• Artículos 89.1 y 89.2Estatuto de los TrabajadoresComunicación de la denuncia y constitución de la comisión negociadora en un mes.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.

  La parte receptora de la comunicación solo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.

  Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

  En los supuestos de que se produjera violencia, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquella.

  2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

  Ver el artículo 89 completo

• Artículos 90.2 y 90.3 y 90.4Estatuto de los TrabajadoresRegistro, publicación y entrada en vigor en la fecha que acuerden las partes.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, el convenio será remitido al órgano público competente para su depósito.

  3. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial del Estado» o en el correspondiente boletín oficial de la comunidad autónoma o de la provincia, en función del ámbito territorial del convenio.

  4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.

  Ver el artículo 90 completo

• Artículo 11 c)Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajoHuelga ilegal por pretender alterar lo pactado en un convenio vigente (deber de paz).

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 25 de abril de 1981

  La huelga es ilegal:

  c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.