Que hacer y como demostrar el acoso laboral en la empresa

Concepto del acoso laboral o mobbing

Antes de determinar que opciones tiene la persona trabajadora es importante saber que debemos entender por acoso laboral según la normativa laboral.

Al no existir una definición legal, la jurisprudencia la ha considerado como:

La conducta abusiva realizada de forma reiterada a un trabajador lesionando su dignidad o integridad psíquica realizada por sus jefes o por otros compañeros. No es necesario que sea reiterado si nos acogemos a la definición del Convenio OIT 190.

Definición de acoso laboral

Por otro parte, las Directivas de la Unión Europea, 2000/43/CEE y 2000/78/CEE, considera el acoso como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

Por último, y el Convenio sobre la violencia y el acoso número 190, que entró en vigor en España el 25 de mayo de 2023, considera el acoso como: «un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género»

Lo fundamental de esta definición es que permiten considerar como acoso aquellos comportamiento que se realicen una vez, sin ser necesario una reiteración en el comportamiento como tradicionalmente ha considerado la jurisprudencia en España.

En cualquier caso, los mecanismos del mobbing -acoso laboral- pueden ser varios:

• Ataques a la persona trabajadora a través de medidas tales como limitar las posibilidades de comunicación con compañeros de trabajo, aislarlos o cuestionar repetidamente sus decisiones o su trabajo.
• Ataques a la vida privada del trabajador, a la que se hace responsable de los fallos en el trabajo.
• Agresiones verbales consistente en la crítica permanente de su trabajo, o a través de gritos, insultos o levantar la voz repetidamente.
• A través de la creación de rumores y su difusión en el centro de trabajo contra dicha persona.
• A través de medidas organizativas decididas por la empresa que resulten peyorativas para la persona trabajadora, asignación de tareas o encargo de funciones inadecuadas, degradantes o de imposible cumplimiento.

Además de estas conductas, podemos diferenciar dos tipos de acoso en función de quién es la persona que ejerce el trato discriminatorio:

• Acoso vertical: Acoso provocado por los superiores del trabajador.
• Acoso horizontal: Acoso provocado por un compañero de trabajo.

Diferencia entre acoso y simples discrepancias con el empresario

A la hora de acreditar la existencia de acoso laboral en un procedimiento judicial, uno de las grandes problemas es diferenciarlo de las discrepancias habituales o normales que pueden existir con compañeros o con cualquier superior en la empresa.

Es frecuente que entre empresario y trabajador existan controversias o diferencias sobre la forma de trabajar o, incluso sobre algún derecho laboral, como pueden ser cuando disfrutar las vacaciones, trato con clientes, cambios de funciones…

No todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores, han de calificarse como acoso.

Para ser considerado acoso, la actuación empresarial ha de agredir derechos fundamentales de la persona, básicamente su dignidad e integridad moral, con una cierta continuidad en el tiempo.

El gran problema es cuando el acoso se muestra a través de pequeños comportamientos del empresario que uno a uno no tiene mayor importancia, pero cuando existe una continuidad y valorados en conjuntos se puede apreciar la existencia de acoso.

Esta situación también se denomina como Síndrome de Burnout o «trabajador quemado»

Una cuestión que puede marcar la diferencia para diferenciar una discusión o la existencia de acoso viene motivada por la existencia de un fin de la empresa, es decir, si la empresa reconduce la discusión para forzar que éste solicite una baja voluntaria o acceda a una petición de la empresa como por ejemplo reducirse las horas de trabajo.

La jurisprudencia considera que el concepto de acoso no puede ser objeto de una interpretación amplia y no debe ser confundido con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador.

Que puede hacer el trabajador, mecanismos de defensa

Existen diferentes acciones que la persona trabajadora pueda realzar ante un acoso laboral.

• Solicitar la apertura del protocolo de acoso laboral interno en la empresa como explicamos de manera amplia en este artículo. De esta manera, se obliga a la empresa de que realice una investigación interna y, en su caso, tome las medidas oportunas que pueden ser desde cambiar puestos de trabajo o funciones hasta despedir a un trabajador.
• Presentar una denuncia ante la inspección de trabajo para que ésta verifique si existen o no comportamientos de acoso. Es conveniente señalar que todos los hechos que recojan las actas de inspección tiene un importante valor probatorio en un procedimiento judicial posterior, ya que tienen presunción de veracidad. Las denuncias en inspección serán más relevantes cuando los hechos sean observables si el inspector acude al centro de trabajo.
• Solicitar judicialmente una indemnización de daños y perjuicios y que se deponga el comportamiento que está provocando el acoso. El procedimiento judicial sería el de tutela de Derechos Fundamentales, requiriendo a la empresa que cambie de puesto de trabajo a la persona que realiza el acoso o que adopte todas las medidas necesarias para que el acoso se deje de producir.
• Solicitar la extinción judicial de la relación laboral por voluntad del trabajador en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores; solicitar la finalización de la relación laboral, y por tanto irte de la empresa, con una indemnización equivalente al despido improcedente.

Estas acciones judiciales son complementarias, como explicamos a continuación, si se solicita la extinción se puede solicitar de manera adicional una indemnización de daños y perjuicios.

Abrir el protocolo laboral dentro de la empresa

Antes de iniciar un procedimiento judicial, la persona trabajadora debe disponer de medios internos para evitar que la situación de acoso se siga produciendo.

En este sentido, todos las empresas tienen que contar con un protocolo de acoso laboral dentro de la empresa que permitan denuncias internas sobre la existencia de un posible acoso de un trabajador a otro.

Es cierto que las obligaciones de la existencia de un protocolo de acoso son más exigentes en las empresas de más de 50 trabajadores, ya que éstas tienen que tener un plan de igualdad que establezca la forma en que funciona el protocolo de acoso.

Sea como fuere, esta denuncia interna no es obligatorio realizarla por parte de la persona trabajadora, pero es recomendable en la mayoría de los casos ya que aumentará la viabilidad del procedimiento judicial.

Por su parte, la empresa al recibir una denuncia deberá designar una persona o comisión instructora , ya sea dentro o fuera de la empresa que investigue los hechos y emita una valoración o recomendación.

En esta entrada explicamos de manera más amplia como debe funcionar el procedimiento interno una vez iniciado el protocolo de acoso.

Pronunciamiento judicial de tutela de los derechos fundamentales y solicitud de daños y perjuicios

Cuando en el marco laboral se ha vulnerado un derecho fundamental de un trabajador, existe un procedimiento judicial urgente para obtener una pronta respuesta por parte de los tribunales.

No es necesario presentar papeleta de conciliación, sino que directamente se puede presentar demanda.

Las principales característica de este procedimiento, regulado en el artículo 177 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, son:

• La posibilidad de solicitar medidas cautelares: El trabajador puede solicitar la suspensión del acto impugnado, el traslado o puesto centro de trabajo, así como la suspensión de la relación laboral y por tanto la exoneración de acudir al trabajo mientras no se resuelva el procedimiento. En la práctica, es difícil que el juzgado conceda este tipo de medidas.
• El plazo para interponer la demanda es de un año. No obstante, en caso de que la conducta que vulnera la dignidad del trabajador sea el despido, una sanción o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el plazo será de 20 días hábiles.
• En teoría, la conciliación en el juzgado y la vista del juicio tiene lugar dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. En la práctica se demora algo más dependiendo del juzgado.
• Como hemos indicado anteriormente, no es necesario presentar papeleta de conciliación laboral, salvo que además de la tutela de derechos, se impugne el despido o una sanción.
• La sentencia, que (en teoría) se dicta en el plazo de tres días desde la celebración del acto del juicio, puede acoger las siguientes pretensiones:
  • Declarar la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales.
  • Declarar la nulidad de la actuación del empresario, ordenando el cese inmediato de la actuación contraria a los derechos fundamentales o la medida que se había tomado contra el trabajador.
  • Restablecimiento del trabajador en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental.

En caso que se acredite que se ha vulnerado algún derecho fundamental, se deberá de reconocer una indemnización de daños y perjuicios. Pero esta cuestión debe de ser solicitada por el trabajador.

La cuantía de cada indemnización varia en función del daños causado al trabajador tanto económicos como morales.

De manera orientativa se utiliza la Ley de infracciones y sanciones en el orden social -conocido como LISOS- para calcular la indemnización que suele ser una cuantía de entre 6.000 euros a 25.000 euros.

Aun así, esto es una orientación y hay sentencias que han reconocido cuantías mayores en función de los daños causados, la persistencia en el tiempo del acoso y la intensidad de la misma.

Pronunciamiento judicial de extinción de la relación laboral y solicitar una indemnización daños y perjuicios

El artículo 50 del Estatuto de los trabajadores permite ante un incumplimiento contractual grave por parte del empresario, donde podemos incluir el acoso laboral, solicitar la extinción de la relación laboral de forma unilateral por el trabajador con la indemnización correspondiente al despido improcedente, además de derecho a la prestación por desempleo si se ha cotizado para ello.

Esta extinción ha de solicitarse obligatoriamente en los juzgados, pero de manera previa ha de presentarse una papeleta de conciliación laboral. En cuanto al procedimiento, lo explicamos en este artículo sobre la extinción por incumplimiento grave del empresario:.

En cualquier caso, para solicitar esta extinción, el procedimiento tiene las siguientes características:

• Medidas cautelares. Se podrán solicitar las medidas cautelares en los mismos términos que los comentados para la tutela de derechos fundamentales, con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia. Como en el caso anterior, en la práctica, es complicado que se conceda salvo casos muy flagrantes.
• Se debe solicitar la extinción mientras la relación esté viva. Es decir, es necesario que se realice esta solicitud cuando se está trabajando en la empresa.
• La sentencia, reconocerá el derecho o no del trabajador de extinguir la relación laboral con la indemnización correspondiente al despido improcedente.

Indemnización por daños y perjuicios y de despido improcedente

Si se acredita el acoso laboral, además de extinguir la relación laboral se recibirá la indemnización por despido improcedente, que te enseñamos a calcular en esta entrada.

Pero además, se podrá solicitar otra indemnización por el daño moral y económico sufrido.

El tribunal supremo considera que si existe causa para que se conceda la extinción de la relación laboral, se presume que ha existido un daño que debe de ser indemnizado.

Esta indemnización variará en función de la gravedad del acoso y de las consecuencias para el trabajador, pero como indicamos anteriormente y a modo orientativo, las indemnizaciones suelen variar entre los 6.000 y los 25.000 euros.

En este artículo explicamos de manera más detallada cómo se calcula la indemnización que se puede reclamar.

Plazo para demandar

El plazo general para demandar es de un año en virtud del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, tal y cómo comentábamos anteriormente, si la acción que ha provocado la lesión de derechos fundamentales viene motivada por un despido o un sanción, conviene demandar dentro del plazo de impugnación de dichos acciones.

En cuanto al plazo de un año, la duda vendrá cuando empieza a contar dicho plazo.

En primer lugar, tal y como ha establecido reiterada jurisprudencia, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Oviedo, de fecha de 7 de enero de 2011, el plazo de un año empieza a contar en el momento en que se conoce el alcance de las lesiones derivadas del acoso laboral, y esto no se produce hasta el final de la baja por incapacidad temporal cuando esta baja viene motivada por el acoso laboral sufrido.

En segundo lugar, normalmente en el acoso laboral nos encontramos ante un comportamiento denominado de “tracto sucesivo”, es decir, el acoso engloba una pluralidad de actos que vulneran la dignidad del trabajador que deben de considerarse como un hecho único cuyo plazo de prescripción comenzará a computarse a partir del día en que dicha situación continuada deje de producirse.

Así, por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 5 de junio de 2008 considera que el plazo de un año empieza desde el último acto realizado de acoso laboral.

A este respecto, puede ser interesante leer el artículo en el que explicamos el plazo para demandar reclamando una indemnización de daños y perjuicios.

Cómo demostrar el acoso laboral

La prevalencia de los derechos fundamentales de los trabajadores y las especiales dificultades probatorias del acoso laboral aplican una específica distribución de la carga de la prueba.

Corresponde en primer lugar al trabajador aportar un indicio razonable de que un acto o comportamiento empresarial lesiona un derecho fundamental.

Una vez demostrado este hecho, recae sobre la empresa la carga de probar que sus comportamientos tienen causas suficientes, reales y serias.

Es decir que, su actuación, estuvo justifica y no pretendía, en ningún caso, atacar la dignidad del trabajador.

Para demostrar ese indicio razonable, las pruebas que puede y debe ir recopilando el trabajador son las siguientes:

1. Guardar los emails, y notificaciones que  realice la empresa. Para ello, es conveniente solicitar a la empresa que cualquier notificación o comunicación que realice, lo deje por escrito.
2. Las grabaciones realizadas en el ámbito laboral son admitidas como válidas en los juicios laborales. Las grabaciones de audio o vídeo siempre que se traten temas laborales y la víctima sea interlocutora, son aptas para aportarlas en el juicio, aunque la otra parte no sepa que está siendo grabada.
3. Denuncia ante la inspección de trabajo (+INFO). Si el ataque contra la dignidad del trabajador es constatable directamente, la denuncia ante la inspección se convierte en un arma muy poderosa, ya que ellos pueden acudir al centro de trabajo. Por ejemplo, en los casos en los que un trabajador es aislado de los demás trabajadores colocando su despacho en un sitio apartado. Por otra parte, la inspección también puede entrevistar a compañeros de trabajo o examinar la documentación que muestre el trato degradante.
4. Informes psicológicos de los médicos especialistas que estén tratando al trabajador.
5. Declaración de testigos, compañeros de trabajo, de otras empresas, de proveedores… 

Si quieres más información sobre que pruebas son válidas en un juicio laboral te recomiendo este artículo.

¿Es fácil demostrar el acoso laboral?

En mi opinión, no.

Más allá de lo que diga la norma, lo cierto es que la práctica en los juzgados de lo social se obliga a que la persona trabajadora acredite de manera clara y evidente más allá de un indicio la existencia de un acoso laboral, siendo en ocasiones muy permisivos con comportamientos inadecuados, pero considerándolo como únicamente un mal ambiente laboral, pero no acoso.

Según el observatorio de acoso laboral vasco más del 75% de las demandas de acoso son desestimadas -analizadas más de 1.500 demandas-.

Con ello, no quiero desanimar a cualquier trabajador a que inicie el procedimiento de acoso laboral, pero tampoco quiero otorgar falsas esperanzas a quién empieza un procedimiento complicado.

A quién demandar

El trabajador víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales puede demandar, además de a la empresa, al causante directo de la lesión para el caso de que sea un trabajador de la misma el que esté provocando el daño, siempre que se encuentre dentro del ámbito del trabajo.

No obstante, deberá demandarlo si la víctima pretende la condena también del trabajador, o éste pudiera resultar directamente afectado por la resolución. 

Por todo ello, y en caso de duda, es siempre recomendable demandar a todas las partes implicadas en el acoso.

¿Si me han despedido puedo demandar por acoso laboral?

Con la impugnación del despido, se puede acumular la acción de la tutela de los derechos fundamentales, con el fin de obtener una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por el acoso laboral.

¿Qué pasa si solicito la extinción y antes del juicio la empresa me despide?

Se deberá impugnar el despido, presentando una papeleta de conciliación laboral y después la demanda.

La reciente jurisprudencia, y más concretamente la sentencia de 14 de mayo de 2020 del Tribunal Supremo establece que para entrar a valorar el comportamiento grave y culpable del empresario la relación laboral tiene que estar vigente, y esto no ocurre, si no se ha impugnado el despido.

Normalmente se acumularán los dos procesos en un mismo despido y en primer lugar se deberá de resolver el acoso laboral.

Consecuencias para la empresa

El acoso moral, desde el punto de vista sancionador tiene distintas respuestas:

• Responsabilidad administrativa. Un sanción impuesta por la Inspección de Trabajo al empresario que desencadena o consiente el acoso del trabajador. De acuerdo con la Ley de infracciones y sanciones del Orden Social, el acoso moral se encuadra en una infracción muy grave, sancionable con una multa de 7.501 a 225.018 euros.
• Responsabilidad empresarial con el recargo de prestaciones económicas a satisfacer por la Seguridad Social en los casos de Incapacidad Temporal y de incapacidad Permanente derivadas del acoso moral. Si quieres información sobre el recargo de prestaciones te recomiendo este artículo.
• Responsabilidad penal, si la situación de acoso moral reviste extraordinaria gravedad.

Por otro lado, si el acoso es de tipo horizontal, el realizado por un compañero de trabajo, la empresa deberá ejercer el procedimiento disciplinario contra el acosador.