Índice del artículo
- Cómo denunciar el acoso laboral dentro de la empresa
- Cómo saber si la empresa tiene un protocolo anti acoso
- Plazo que tiene la empresa en resolver la denuncia de la persona trabajadora
- Medidas y acciones que debe realizar la empresa dentro del protocolo
- Cómo finaliza el protocolo de acoso laboral
- Plazo que existe para denunciar unos hechos
- Represalias frente al trabajador denunciante, ¿se le puede despedir por denunciar unos hechos?
- ¿Es anónima la denuncia de la persona trabajadora?
- ¿Qué opciones tiene posteriormente la persona trabajadora?
- Modelo para solicitar la apertura
Cómo denunciar el acoso laboral dentro de la empresa
En caso de estar sufriendo acoso laboral en la empresa la persona trabajadora puede solicitar la apertura del protocolo de acoso laboral a la empresa, es decir una denuncia interna en la cual se indiquen los hechos que está sufriendo la persona trabajadora y los trabajadores causantes para que la empresa de manera interna realice una investigación.
Esta medida se suele realizar previamente a una demanda ante el Juzgado de lo Social.
Con la presentación de esta denuncia, la empresa está obligada a abrir el protocolo de acoso, analizar los hechos descritos y, en su caso, tomar todas las medidas necesarias para paliar y evitar la situación de acoso laboral.
En caso de que la empresa no tome ninguna medida ni investigue los hechos, podrá ser una cuestión por la cual se podría conseguir una indemnización por daños y perjuicios por la pasividad de la empresa cuando presentemos la demanda.
Pero esto no es automático, el incumplimiento empresarial de las obligaciones preventivas del acoso laboral no genera automáticamente derecho a una indemnización, para ello es necesario que se produzca un daño indemnizable1.
En cualquier caso, el protocolo de acoso se inicia presentando un escrito ante el departamento de recursos humanos o ante la dirección de la empresa directamente.
Se puede enviar por email, presentado un escrito de manera presencial o por burofax.
En caso de que se desconfíe de la intención de la empresa, lo más seguro es utilizar un servicio como burofax o similar que deja constancia del envío y de la recepción del escrito por la empresa.
La denuncia que se presente se puede realizar en el formato que se considere indicando claramente los hechos que determinan la existencia de acoso o mobbing y trabajadores implicados.
La normativa laboral no regula el procedimiento que tiene que seguir la empresa, por lo que los plazos y proceso a seguir dependerá del protocolo de acoso que tenga establecido cada empresa.
Cómo saber si la empresa tiene un protocolo anti acoso
Todas las empresas están obligadas a tener un protocolo de actuación en casos de acoso, aunque no todas las tienen.
En caso de que lo tengan, puede que esté publicado en el registro público habilitado para ello (aunque es bastante infrecuente), dentro del REGCON (registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad).
No obstante hay que tener en cuenta que siempre podremos solicitar una copia del protocolo de acoso.
Aunque no esté publicado o no te faciliten una copia cuando lo solicites, puedes solicitar igualmente la apertura del protocolo de acoso laboral, ante el departamento de recursos humanos o directamente a la dirección empresarial.
En el caso de que no tomen ninguna medida, se puede presentar una denuncia en la inspección de trabajo, dando copia de la denuncia presentada a la empresa diciendo que no existe protocolo de acoso, ya que se puede considerar como una falta muy grave sancionado según la LISOS con una multa de entre 751 a 7.500 euros a la empresa.
Plazo que tiene la empresa en resolver la denuncia de la persona trabajadora
No existe un plazo establecido por la normativa laboral para resolver el protocolo de acoso, pero por lo general suelen establecerse periodos cortos de tiempo.
Con carácter habitual, la empresa establece un plazo de entre 15 días y un mes para analizar e investigar los hechos denunciados por la persona trabajadora.
Si en un plazo de un mes no existe ningún tipo de comunicación ni movimiento por parte de la empresa, deberíamos pensar en presentar una denuncia en inspección de trabajo o una demanda ante los juzgados de lo social.
Medidas y acciones que debe realizar la empresa dentro del protocolo
Normalmente la empresa designa a una persona instructora del caso o a una comisión de varios miembros, según lo que establezca el protocolo, que serán los que analicen la denuncia e investiguen los hechos.
Para investigar los hechos pueden entrevistar a compañeros de trabajo o pedir algún otro tipo de pruebas que sean pertinentes.
Además, como medida cautelar puede cambiar las zonas o turnos de trabajo para separar a las personas trabajadoras implicadas o conceder un permiso retribuido mientras dura la instrucción y se toman medidas definitivas.
Cómo finaliza el protocolo de acoso laboral
El protocolo concluye, o debería concluir, con un informe de la comisión o persona instructora, en el que determine que hechos han quedado acreditados y se consideran ciertos, así como establecer una serie de medidas y recomendaciones a la dirección de la empresa:
- considerar que sí hay acoso, y en función de la gravedad, recomendar una sanción de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario.
- considerar que los hechos no son constitutivos de acoso, aunque sí que existe un mal ambiente laboral y recomendar alguna medida menor, como puede ser el cambio de turno de trabajo, o simplemente no hacer recomendaciones.
- considerar que los hechos no son constitutivos de acoso, incluso con la posibilidad de considerar que es una denuncia falsa, en cuyo caso puede recomendar aplicar las medidas disciplinarias al denunciante.
En cualquier caso, la última decisión sobre que medidas a adoptar la debe tomar la empresa, teniendo en cuenta las recomendaciones efectuadas.
En la práctica, es complicado que la persona instructora considere que existe acoso laboral por el perjuicio que le puede causar a la empresa, aunque sí que podría indicar que el ambiente laboral no es el adecuado.
Por último, la persona trabajadora que ha presentado la denuncia tiene derecho a recibir un informe con las conclusiones de la instrucción realizada por la comisión o persona instructora.
Plazo que existe para denunciar unos hechos
El plazo general que tiene la persona trabajadora para reclamar la existencia de un acoso laboral es de un año desde que se produjeron los hechos, en virtud del artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores, aunque si el comportamiento de acoso proviene de un despido o modificación sustancial el plazo es de 20 días acorde con la medida que se pretende impugnar.
Ahora bien, hay que tener en cuenta que una de las consecuencias que tiene la apertura del protocolo de acoso laboral es la posibilidad de que la empresa sancione o despida a aquellos trabajadores que han realizado el mobbing y, en ese caso, el plazo que tiene la empresa para sancionar es bastante más reducido.
En este sentido, los plazos de prescripción que impedirán la aplicación del régimen disciplinario por parte de la empresa a los trabajadores implicados son los siguientes:
- 10, 20 ó 60 días, en caso de que los hechos sean considerados leves, graves, o muy graves, respectivamente desde que la empresa tenga conocimientos de los hechos.
- Y en todo caso, 6 meses desde que ocurrieron.
Es decir, que transcurridos seis meses, tenga o no tenga la empresa conocimiento de unos hechos, ya no podrá existir ningún tipo de sanción desde un punto de vista laboral.
No obstante, en caso de que exista un comportamiento de acoso continuado y persistente en el tiempo, lo que se denomina de tracto sucesivo, los plazos indicados previamente no empezarán a contar hasta que cese el acoso definitivamente.
Represalias frente al trabajador denunciante, ¿se le puede despedir por denunciar unos hechos?
No, una persona trabajadora no puede ser despedida por solicitar la apertura del protocolo de acoso laboral.
Cualquier represalia que lleve a cabo la empresa deberá considerarse nula en virtud de la garantía de indemnidad.
Por lo tanto, en caso de que exista un despido, salvo que exista causa para ello, el despido será nulo y además se podrá reclamar una indemnización adicional por los daños y perjuicios.
Ahora bien, el hecho de presentar el protocolo tampoco evita el despido de manera absoluta si existe una causa para ello. Es decir, si existe una causa por la cual se iba despedir a la persona trabajadora, el hecho de que solicite una apertura del protocolo de acoso no lo va a impedir.
Por último, y de manera excepcional, en caso de que los hechos denunciados sean manifiestamente falsos, sí que podría llegar a existir una sanción para la persona trabajadora que incluso podría ser motivo de despido disciplinario en función de la gravedad de los hechos con los que acusa a otros compañeros.
¿Es anónima la denuncia de la persona trabajadora?
No, la regla general es que las denuncias de acoso son confidenciales, pero no son anónimas.
Hay que tener en cuenta que la empresa deberá de abrir una instrucción para poder concluir si los hechos son o no veraces y la gravedad de los mismos, y para ello se tomarán declaración a compañeros de trabajo.
En cualquier caso, la empresa sí que podría habilitar un canal de denuncias interno totalmente anónimo.
En este sentido, la Ley 2/2023 conocida como ley Whistleblowing, obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a tener un canal de denuncias internas de carácter anónimo, aunque está más pensado para infracciones penales o administrativas que un acoso laboral.
¿Qué opciones tiene posteriormente la persona trabajadora?
Como explicamos en este artículo sobre acoso laboral con más en profundidad, se podría presentar una denuncia en inspección de trabajo o directamente una demanda ante el Juzgado de lo Social, reclamando en su caso, la extinción de la relación laboral y/o una indemnización de daños y perjuicios cuya cuantía depende de la gravedad de los hechos.
Dentro de las pruebas documentales se podría aportar el informe elaborado dentro del protocolo de acoso laboral.
Modelo para presentar a la empresa
En este enlace podrás conocer un modelo que puedes utilizar para entregar a la empresa.
Esta basado en los modelos y guías que han elaborado el Instituto de las Mujeres.
Buenos días,
En mi empresa hay dos trabajadores que no me dirigen la palabra porque hubo conflictos laborales y personales con ellos, solamente me hablan para algo laboral, y uno de ellos lo hace demostrando que está por encima, muy tenso y escueto. Yo hablé con uno de ellos para intentar solucionarlo pero la situación no ha cambiado, al revés, al volver de las vacaciones incluso ni me dan los buenos días y se ríen en «reunión» con cosas relacionadas con lo sucedido entre nosotros.
Hablé con el encargado y él me dijo que era lo que había y que la situación no veía que se fuera a solucionar. Hablé con uno de los jefes y me dijo que hablara con ellos para buscar una solución (ya lo hice y fue peor porque me atacan) y que si tenían que poner la solución ellos sería más drástica y no querían llegar a eso.
No sé por dónde tirar, si me voy no tengo derecho a paro y pierdo la indemnización de casi dos años que estoy en esta empresa. Tampoco sé cómo recabar pruebas de todo lo que sucede porque son cosas que pasan muy desapercibidas para quien no sabe que pasa algo.
Alguna orientación?
Gracias.
Lo mejor es que abras el protocolo de acoso laboral en la empresa.
Vale, lo haré… en caso de que suceda lo mismo y me digan que es lo que hay? o me exijan pruebas? La mediación ya la tuve y fue muy desagradable, solo eran gritos, podría negarme a una nueva?
Muchísimas gracias por tu respuesta.
Si crees que no va a valer para nada, lo siguiente sería demanda en los juzgados o denuncia en inspección como aquí explico.
Por favor trabajo desde hace tres años en un restaurante como fijo discontinuo. Desde que empece la temporada este año mi encargado no para de acusarme de cualquier cosa que se hace mal en el trabajó sin prueba alguna me escribe whasapp fuera de mi mi horario de trabajo includo a altas horas de la madrugada y en dias de vacadiciones y descanso para regañarme o modificar mi horario .He hablado con el pero sigue hacienfo lo mismo .un dia de descanso tube que acudir a urgencias para que me viera el medico de lo alterado que estaba. Seguidamente tube una visita con mi medico el y me receto unos ansioliticos . He dado parte a mi.empresa en un canal de denuncias explicando mi situación pero aun no he aportado pruebas.Este jueves tengo de nuevo visita con el medico y posteriormente con un psicologo seguramente me daran una baja de unos dias.tengo WhatsApp , WhatsApp de audios ,graciones de audio y registros de llamadas para poder justificar el acoso. Mi empresa desdes hace.tres dias no ha contestado nada por favor degame¿ que puedo hacer?
Si la empresa no hace nada por investigar, tendrás que acudir a los tribunales presentando una demanda por acoso laboral.
Buenos días,
entiendo que el protocolo interno es gestionado por la dirección o personas de la propia empresa, de modo que harán cualquier cosa para negar la existencia de un acoso laboral.
En tales casos, habiendo un informe negativo y con escasas pruebas (testigos e un informe médico que acredita angustia por ambiente laboral), ¿cabría acudir a la inspección de trabajo y/o vía judicial? ¿Existe alguna contramedida para que la empresa actúe de la manera más imparcial posible (p.ej. responsabilidad administrativa o penal)?
Muchas gracias
El protocolo debería ser gestionado por alguien externo de la empresa, aunque es cierto que es la empresa quien decide. Sobre que otras opciones, siempre queda la vía judicial, salvo casos muy extremos, acudiría a la vía social, no penal. También se puede acudir a inspección de trabajo, pero según el caso, puede no merecer la pena.
Muchas gracias por tan interesante y amplio artículo.
Mi consulta es porque tras años de maltrato por superiora, incluyendo amenazas con no cobrar por negarme a falsificar documentos, habiéndolo comunicado verbal y por escrito a mis responsables, más otras situaciones de homofobia recibida por varios compañeros a lo largo del tiempo, el 16 de octubre de 2023 solicito una activación del protocolo de acoso, iniciando la empresa una investigación que dura mas de dos meses, entregándole el 21 de diciembre resolución de la misma, donde se da a todo la vuelta para decir que son falsedades mías, haciéndoseme entrega también de carta de despido «procedente» y finiquito. Firmándolo yo como «No conforme», señalando hora y día de la firma.
Indicar también que he tenido bajas en verano de 2023 y en 2014 de ansiedad por el maltrato y estrés laboral, contando con certificados médicos y psicológicos que así lo indican.
En estos días preparo con abogada papeleta para la conciliación y posteriormente demanda.
Aportaremos pruebas de cómo venía sufriendo desde hace tiempo por maltrato y estrés laboral.
Mi consulta es si el despido sería nulo o improcedente solo por el mero hecho de que ha habido un despido (a modo de represalia) documentando la empresa (dice que ha preguntado a compañeros en el mismo) en la resolución de mi denuncia interna que es infundado y con ánimo de provocarle daños a la misma.
Muchas gracias.
Habría que ver la carta de despido para saber si el despido es correcto. Con los datos que comentas, no se puede decir de manera automática que el despido no sea correcto, habría que ver la causa del despido y lo que indica la carta. De la misma manera, si el despido no es correcto, no tiene por que ser automáticamente nulo, aunque si que es cierto que existe esa posibilidad.
Buenos días, como muy bien indicas la Ley 2/2023 establece que las denuncias puedan ser anónimas y no excluye de este anonimato las posibles denuncias por acoso laboral, sexual, etc. Por ello entiendo que los protocolos internos de actuación frente al Acoso Laboral tendrán que adaptarse a esta posibilidad.
Además, en esta misma ley se establece que «En ningún caso se comunicará a los sujetos afectados la identidad del informante «. Aunque no tengo claro si ello es de aplicación en los casos de Acoso Laboral.
¿Usted que opina? ¿Podría dar su opinión? Gracias.
El protocolo de acoso es confidencial, no anónimo, por lo tanto, en mi opinión, sí que se conoce al denunciante, además que se le debe tomar declaración.
Tras 14 años en la empresa he sufrido acoso repetitivo desde que me case y me quede embarazada ( o sea hace 6 años). Tuve un aborto tras años buscándolo y empecé a sangrar con dolores y no me
Dejo irme a casa ( es una clínica ginecóloga, donde vemos embarazadas 20 al día). Me quede después embarazada y no me quiso dar la baja por la mutua que me correspondía por las semanas en las que estaba y la propia mutua no lo entendía por amenaza de de aborto tras tener el cuello acortado (dicho por dos especialistas) y sabiendo mi propia jefa que era cierto xq años antes ella misma me había operado del cuello. Dí a luz y pedí una excedencia de 5 meses aprox a pesar de sus comentarios despectivos. La dije que quería media jornada de mañana y me obligó hacer una tarde a la semana y 3 días a la semana a 6h por la mañana en vez de 4hcada mañana (L a V).Tras pasar un año, mi jefa necesito que ampliase mi jornada y la amplíe de 20h a 30 de L a V. Estuve así dos años. Me cogí una baja justificada con ingreso y me hizo mandarla parte médico, ir al hospital donde me dijo ella…. Y con muy malas palabras y encima haciéndome culpable de que dejaba tirada la consulta por mi culpa. Me incorporé tras 6 días y pedir alta voluntaria y las cosas empezaron a cambiar. Llegó el COVID y tras unos días sin poder trabajar por falta de material empezamos la consulta bajo una medidas negligentes. Me amoldé a sus vacaciones para no perjudicar, incluso perdí días …. Incluso no podía llevar a mi hijo al médico estando enfermo o revisiones porque no me daba permiso , tenía q acudí al privado que era por la tarde y yo no trabajaba ( y pagar el tt sin descuento ,….). Encima alguna tarde acudía a trabajar si lo necesitaba sin remunerar ni dar días libres….. así pasó año y medio en que yo acudía a trabajar con fiebre , con bronquitis,…( sin saber si era COVID, la daba igual siendo una consulta médica) hasta que un día llegó otra baja mia al año y dos meses de la anterior, que yo la llevaba avisando dos días antes y ella pasaba ( en al que me tuvieron que ingresar por desihidratacion para ponerme suero) y ella me empezó a recriminar que no tenía a nadie para mañana trabajar que me tenia que incorporar que todo lo que estaba perdiendo era irrecuperable y era culpa mía.,….. pedi el alta voluntaria a los 5 o 6 días y tras incorporarme sin plenas facultades empezaron los insultos los menosprecio delante de pacientes, insultos, humillarme, quitarme días libres que tenia a corto plazo por horas…. Tras todo eso me dieron la baja por Mobbing y ansiedad reactiva y todos los informes del psiquiatra y psicólogo lo confirman . Fui a un abogado tras las dos meses de baja por que me sancionó por no llevar las bajas ( y yo pensaba que a través de sistema informático RED valía, como me dijo mi MAP) . Tras las primeras semanas de baja se paseaba por mi barrio para coaccionarme sin dirigirme la palabra y mandándome una sanción tras otra . Ahora me han dado el alta el INSS tras un año y tras disfrutar mi mes de vacaciones cuando me he ido a incorporar me dio un ataque de ansiedad del que NO soy consciente pero que está constatado por psiquiatras de Urgencias. Me ha dado mi MAP la baja nuevamente pero el INSS me la ha denegado, que puedo hacer? Que camino tomar? Mi abogada tiene mucha reputación pero la veo muy pasota y no me aconseja ni denuncia por acoso , que hago? No puedo incorporarme antes me …..tiro por donde sea. No me
Parece Justo que llevando tantos años y mirando por la empresa siempre y con una relación más allá de lo laboral con mi jefa me haga esto y me cree este autoestima por los suelos y llorando por no sé el qué y sintiéndome…… incompetente o no válida cuando muchos años antes …. Lo he sido y me lo ha reconocido mi jefa las pacientes y colaboradores!
Es una cuestión compleja, te recomiendo que acudas a otra abogada si no estás conforme con la actual. El problema de lo que comentas seguramente será la prueba.
Buenos días,
Trabajo en una empresa pública desde hace 7 años. Durante los primeros años sufrí mobbing y a los 3 años tras mucho aguantar decidí mandar un escrito a rrhh por medio de una graduada social que trabajaba como mediadora en estos casos. No dije las personas que habían sido aunque tenía un diario detallado con hechos. Según ella podía suponer que la empresa tuviese que actuar y era mejor pedir simplemente un traslado (aunque el traslado lo quise yo en un primer momento)
Ahora llevo 3 años en el nuevo departamento y de nuevo llevo acosado mucho tiempo. La empresa tiene un protocolo antiacoso pero no me fío de que no me den constancia del contenido de la entrega si lo entrego por el medio que dicen (a servicio de prevención) y no tener prueba de ello o que solo valga para saber de qué pruebas dispongo y modificar el tipo de acoso. No creo que hagan mucho porque tengo un diario de hechos y alguna grabación pero muy poco. Además a ellos no les iba a decir que tengo algo grabado y no sé si hasta es contraproducente enseñarles ese diario. ¿Puedo saltarme lo de enviar ese formato que tengo disponible y que ha creado la empresa y mandarlo al director de rrhh por burofax o correo electrónico de empresa? El modelo que han hecho para denunciar se llama modelo de denuncia para todo tipo de conflictos y acoso… Es más, en el protovolo pone que inicialmente tratarán lo que sea como un conflicto… Es decir, intentarán hacer pasar un acoso como un conflicto…
Si existe un protocolo de acoso se debe seguir el procedimiento, ahora bien, si por lo que sea no te convence, puedes presentar un escrito directamente al de recursos humanos, puede que te conteste que utilices el protocolo interno.