Solicitud de una indemnización de daños y perjuicios a la empresa

Tras las última jurisprudencia laboral, podemos afirmar que, siempre que exista una vulneración de un derecho fundamental deberá existir una indemnización de daños y perjuicios.

La clave de esta afirmación es, en primer lugar, la Sentencia del Tribunal Constitucional del 15 de marzo de 2021 que considera que toda vulneración de un derecho fundamental en un procedimiento de despido debe llevar aparejada una indemnización por el daño causado, y no automáticamente la nulidad que era lo que se pedía.

En segundo lugar, la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 2022 que establece que, obligatoriamente, el tribunal está obligado a reconocer una indemnización por el daño moral ocasionado.

Y todo ello, a pesar de que en la demanda no se indique los daños morales causados, ni se cuantifique el porqué de la cantidad reclamada, sino que sólo será necesario acreditar la vulneración de un derecho fundamental y la petición de indemnización.

Sentado lo anterior, vamos a ver que dice la normativa laboral.

Normativa laboral

La normativa laboral regula, principalmente, en los artículo 179 y 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS- el procedimiento para solicitar una indemnización de daños y perjuicios a la empresa en caso de que se haya vulnerado algún derecho fundamental de la persona trabajadora.

Estos dos artículos son complementarios entre sí, y se encuentran dentro del procedimiento que regula el proceso específico de Tutela de los Derechos Fundamentales y Libertades Públicas.

En primer lugar, el apartado 3 del artículo 179 establece que la demanda de tutela de Derechos Fundamentales deberá indicar, además de los hechos constitutivos que hayan provocado la vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, la cuantía de la indemnización pretendida con la explicación de los cuestiones que se han tenido en cuenta para calcular la cuantía reclamada.

En otras palabras, este artículo establece la posibilidad que la persona trabajadora solicite en la demanda una indemnización por los daños y perjuicios que le ha ocasionado un comportamiento de la empresa que ha vulnerado sus derechos fundamentales, además de obligarle a indicar que cálculos ha realizado para solicitar la indemnización.

Por otro lado, el artículo 183 establece que la sentencia que declare la existencia de una vulneración de un derecho fundamental deberá recoger obligatoriamente la cuantía de la indemnización de daños y perjuicios que deberá compensar el daño moral sufrido.

En relación con estos dos artículos, es de vital importancia la sentencia del Tribunal Supremo de fecha de 9 de marzo de 2022 que indica que estos dos artículos, aunque semejantes, son diferentes ya que «los artículos 179.3 y 183 LRJS diferencian los daños y perjuicios con una repercusión material o patrimonial directa y los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental.«

En otras palabras, el artículo 179 hace referencia al daño patrimonial que ocasiona un comportamiento empresarial, como puede ser un salario dejado de percibir o una pérdida patrimonial por un daño emergente, por otro lado, el artículo 183 hace referencia al daño moral que causa cualquier comportamiento de la empresa que vulnere un derecho fundamental, pero que no tiene que implicar una pérdida patrimonial.

Por ejemplo, una cámara de grabación en un vestuario en el centro de trabajo vulnera la intimidad personal de cualquier trabajador y ataca su dignidad como persona, pero no ocasiona, en principio, ningún daño económico, sino moral.

Por ello, el Tribunal Supremo en la citada Sentencia de 9 de marzo establece que una vez acreditado la vulneración de un derecho fundamental, además de un posible daño patrimonial debidamente acreditado, el tribunal está obligado a reconocer una indemnización por el daño moral ocasionado, y ello a pesar de que la persona trabajadora no haya indicado cuales son los parámetros en los que se basa para cuantificar la indemnización.

En cualquier caso, para que se conceda una indemnización ésta ha de solicitarse en la demanda ya que ésta no podrá concederse de oficio por parte del juzgado tal y cómo considerado el Tribunal Supremo en la sentencia de 8 de marzo de 2022, es decir, obligatoriamente la persona trabajadora ha de solicitarla en la demanda una cuantía que considere adecuada por los daños morales y patrimoniales.

En suma de todo lo anterior, para que se conceda una indemnización por daños y perjuicios, salvo excepciones, se deben de cumplir los siguientes requisitos:

  • Ha de solicitarse en la demanda que inicia el procedimiento judicial.
  • En caso que se solicite un daño patrimonial es necesario cuantificar su importe indicando los parámetros exactos para su cálculo, no así si se solicita una indemnización por daño moral que sólo es necesario acreditar la existencia de una vulneración de un daño fundamental.

En cualquier caso, siempre es recomendable establecer en la demanda que parámetros se han utilizado para su cálculo.

Cómo calcular la indemnización que me corresponde

La legislación no establece ningún tipo de baremo ni ofrece ningún método para calcular los daños que sufre un trabajador por la vulneración de sus derechos fundamentales.

En ausencia de esta normativa, se utilizan diferentes normativas para, de manera análoga, calcular la indemnización correspondiente.

Por ejemplo, en caso de accidentes de trabajo normalmente se utiliza el baremo de accidentes de tráfico recogido en la ley 35/2015 con las actualizaciones correspondientes.

Por otro lado, para las demás indemnizaciones se suele utilizar a modo de referencia la LISOS, esto es, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Esta ley es la que utiliza la inspección de trabajo para sancionar a las empresas en caso de incumplimientos laborales, de seguridad social o de prevención de riesgos laborales.

Además de lo anterior, y ante esta ausencia normativa, la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022 entiende que es conveniente utilizar la LISOS a modo de referencia, pero que dado la amplia horquilla que presenta la lisos (por ejemplo la sanción por una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros) debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto:

  1. Antigüedad del trabajador en la empresa. Evidentemente a mayor antigüedad, mayor indemnización.
  2. Persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental,
  3. Intensidad del quebrantamiento del derecho,
  4. Consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido,
  5. Posible reincidencia en conductas vulneradoras,
  6. Carácter pluriofensivo de la lesión,
  7. Contexto en el que se haya podido producir la conducta o
  8. Actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

A mayor abundamiento, es importante añadir a las anteriores las circunstancias indicadas, las reflejadas en la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 2022;

  1. Horquilla de sanción recogida en la Lisos,
  2. Salario del trabajador y,
  3. En caso de despido, consideración de nulidad o improcedencia del despido, siendo menor la indemnización en caso de nulidad ya que la reincorporación y salarios de tramitación hace que la vulneración del derecho fundamental sea reparado en cierta medida.

Es decir, que todas estas cuestiones deberán de ser valoradas en cada caso particular para para calcular la indemnización adecuada.

Procedimiento para su reclamación. ¿Es necesario papeleta?

El procedimiento de tutela de Derechos Fundamentales no precisa de papeleta de conciliación previa, por lo que se presenta directamente demanda ante el juzgado de lo social en virtud del artículo 64 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

No obstante, es frecuente que un procedimiento de vulneración de derechos fundamentales venga unido de manera complementaria a otra reclamación principal.

Por ejemplo, un despido de una mujer embarazada, o una impugnación de un traslado a otro centro de trabajo como represalia por una reclamación efectuada por el trabajador.

En estos casos, el procedimiento a seguir no es el de tutela de derechos fundamentales, sino la reclamación principal que se pretende; despido, movilidad geográfica…

En los ejemplos anteriormente expuestos; en caso del despido es necesario presentar una papeleta de conciliación laboral y posteriormente una demanda, sin embargo en el procedimiento de impugnación de una movilidad geográfica no se debe presentar papeleta de conciliación laboral sino directamente demanda.

Por lo tanto, en principio, la necesidad de papeleta de conciliación vendrá obligada por la reclamación principal que se pretende y no por la tutela de derechos fundamentales.

Considero discutible que en el supuesto de que sea necesario papeleta de conciliación laboral por el procedimiento principal iniciado se deba obligatoriamente indicar en ésta la indemnización de daños y perjuicios, pero así lo ha considerado la jurisprudencia valga como ejemplo la sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2022.

En otras palabras, ¿es obligatorio solicitar una indemnización de daños y perjuicios en el procedimiento principal o se puede hacer en un procedimiento a parte sin perjuicio de solicitar la acumulación? Presentar dos reclamaciones diferentes, por separado que luego podrían acumularse.

Siendo así, no existiría obligación de indicar en la demanda inicial la indemnización de daños solicitada, pudiéndolo hacer en un momento posterior. Esta argumentación está amparada en la sentencia del Tribunal Supremo del 9 de mayo de 2011.

En cualquier caso, y por prudencia, si la reclamación principal que va ligada a la tutela de derechos fundamentales obliga a presentar papeleta, debemos hacerlo y en la misma indicar indemnización reclamada.

La carga de la prueba

En virtud del artículo 181 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social establece que corresponde a la persona trabajadora acreditar los hechos o indicios que suponen la vulneración de un derecho fundamental, posteriormente, corresponde a la empresa demostrar que existe una causa que justifica el comportamiento empresarial.

El citado artículo establece de manera expresa que: «En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad«

Principales causas por las cuales se solicita una indemnización de daños y perjuicios

Sin ánimo de establecer una lista cerrada, ya que las situaciones son muy amplias, vamos a explicar las más frecuentes.

Indemnización adicional en caso de despido

El estatuto de los trabajadores recoge la indemnización que debe recibir el trabajador en caso que la empresa le despida con o sin causa.

En el caso de un despido sin causa, es decir un despido improcedente, la indemnización correspondiente es de 33 días por año trabajado, teniendo en cuenta que si el trabajador tiene una antigüedad anterior a febrero de 2012 hasta esa fecha la indemnización se calcula a razón de 45 días por año trabajado.

Además, y en relación con todo lo indicado anteriormente, se podrá cobrar una indemnización adicional al despido si se ha vulnerado sus derechos fundamentales, como por ejemplo en los siguientes supuestos:

  • La empresa ha obtenido pruebas vulnerando sus derechos fundamentales, con grabaciones de audio o sonido no permitidas, revisando pertenencias personales del trabajador sin su consentimiento, rastreo de la localización del trabajador….
  • La empresa procede al despido como represalia al trabajador por una reclamación, cuando está protegido por la garantía de indemnidad.
  • Mujer embarazada con conocimiento de la empresa de este hecho. A modo de ejemplo, la sentencia del TSJ de Madrid de 21 de junio de 2021 no concede ninguna indemnización por daños morales por que la empresa desconocía el embarazo.

No obstante, ¿es posible una indemnización adicional a la del despido si no existe una vulneración de los derechos fundamentales?

La jurisprudencia es muy reacia a conceder una indemnización por despido adicional a la ya tasada por la normativa.

No obstante, determinadas sentencias habían concedido una indemnización adicional en base en el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea ratificado por España en julio de 2021.

A modo de ejemplo, la sentencia de 31 de julio de 2020 del Juzgado de lo social Nº 26 de Barcelona que concedía una indemnización adicional de 60.000 euros.

Sin embargo, esa sentencia fue revocada por el Tribunal Superior de justicia de Cataluña de fecha de 23 de abril de 2021, considerando que no se debe conceder una indemnización adicional.

Esa propia sentencia, indica un poco el camino para que una indemnización adicional sea concedida.

En este sentido establece que «en determinados supuestos excepcionales la indemnización resultante por aplicación de la ley puede no resultar «adecuada» y, por tanto, contraria al citado artículo 10 Convenio 158 OIT. (…) Para que ello ocurra será necesaria la concurrencia de dos requisitos coincidentes:

  1. por un lado, la notoria y evidente insuficiencia de la indemnización por resultar la misma manifiestamente exigua;
  2. por otro, que sea clara y evidente la existencia de una ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato.»

Utilización de pruebas obtenidas por la empresa vulnerando los derechos fundamentales

Tal y como comentamos al inicio de este artículo, la sentencia del Tribunal Constitucional de fecha de 15 de marzo de 2021 descarta que la nulidad de la prueba obtenida con la violación del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, deba llevar aparejada la calificación del despido como nulo, pero si se debe reconocer una indemnización por daños morales.

En este sentido, el art. 90.2 LJS, señala que no se admitirán las pruebas que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas.

Denegación de una solicitud de conciliación de vida laboral y familiar

Si la empresa niega un derecho de conciliación de vida laboral y familiar, que luego es concedido judicialmente, la sentencia, y siempre a petición de parte, suele conceder una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.

Así, a modo de ejemplo, la Sentencia del TSJ de Galicia de 25 de mayo de 2021 indica que la indemnización se debe calcular en función del tiempo transcurrido desde la solicitud del derecho ante la empresa hasta su reconocimiento judicial utilizando como referencia las sanciones pecuniarias de la LISOS.

Esta negativa empresarial comporta de manera automática un daño al derecho de la conciliación de vida laboral y familiar que debe de ser indemnizada, sin necesidad de que se acredite concreto indicio o base del daño.

¿Cómo tributa la indemnización de daños y perjuicios?

Todas las indemnización que hayan sido reconocidas en sentencia judicial por vulneración de los derechos fundamentales están exentas de tributar en virtud del artículo 7.d) de la Ley 3572006 del IRPF.

Este artículo establece que: “Estarán exentas las siguientes rentas: (…) d) Las indemnizaciones como consecuencia de responsabilidad civil por daños personales, en la cuantía legal o judicialmente reconocida.»

Confirmando esta cuestión, tenemos la consulta vinculante de 19 de noviembre de 2021.