Reclamar una indemnización de daños y perjuicios a la empresa

Solicitud de una indemnización de daños y perjuicios a la empresa

Con la jurisprudencia laboral actual podemos afirmar que, si se declara la vulneración de un derecho fundamental, el juzgado tiene que pronunciarse sobre una indemnización de daños y perjuicios.

La clave de esta afirmación es, en primer lugar, la sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de marzo de 2021, que considera que la vulneración de un derecho fundamental al obtener una prueba para un despido no lleva automáticamente a la nulidad, que era lo que se pedía, pero sí debe llevar aparejada una indemnización por el daño causado.

En segundo lugar, la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 2022, según la cual el tribunal está obligado a reconocer una indemnización por el daño moral ocasionado.

Y todo ello aunque en la demanda no se indique cómo se han calculado los daños morales: basta acreditar la vulneración del derecho fundamental y pedir la indemnización.

Sentado lo anterior, vamos a ver qué dice la normativa laboral.

Normativa laboral

La normativa laboral regula principalmente en los artículos 179 y 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social el procedimiento para solicitar una indemnización de daños y perjuicios a la empresa si se ha vulnerado algún derecho fundamental de la persona trabajadora.

Estos dos artículos son complementarios entre sí y se encuentran dentro del proceso específico de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.

En primer lugar, el apartado 3 del artículo 179 establece que la demanda de tutela de derechos fundamentales deberá indicar, además de los hechos que constituyen la vulneración, la cuantía de la indemnización pretendida, especificando los diversos daños y perjuicios y las circunstancias relevantes para determinarla, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

Por otro lado, el artículo 183 establece que, cuando la sentencia declare la vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, en función tanto del daño moral unido a la vulneración como de los daños y perjuicios adicionales.

El tribunal fija el daño prudencialmente cuando probar su importe exacto sea demasiado difícil o costoso.

En relación con estos dos artículos, es de vital importancia la sentencia del Tribunal Supremo de 9 de marzo de 2022, que indica que «los artículos 179.3 y 183 LRJS diferencian los daños y perjuicios con una repercusión material o patrimonial directa y los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental».

En otras palabras, los dos artículos distinguen entre el daño patrimonial que ocasiona un comportamiento de la empresa, como un salario dejado de percibir o una pérdida patrimonial, y el daño moral que causa cualquier comportamiento de la empresa que vulnere un derecho fundamental, sin que tenga que implicar una pérdida patrimonial.

Por ejemplo, una cámara de grabación en un vestuario vulnera la intimidad personal de cualquier trabajador/a y ataca su dignidad como persona, pero no ocasiona, en principio, ningún daño económico, sino moral.

Por ello, según el Tribunal Supremo en esa sentencia de 9 de marzo, una vez acreditada la vulneración de un derecho fundamental, además de un posible daño patrimonial debidamente acreditado, el tribunal está obligado a reconocer una indemnización por el daño moral ocasionado, aunque la persona trabajadora no haya indicado los parámetros en los que se basa para cuantificarla.

En cualquier caso, la indemnización ha de solicitarse en la demanda, ya que no podrá concederse de oficio por parte del juzgado, como ha considerado el Tribunal Supremo en la sentencia de 8 de marzo de 2022.

Es decir, la persona trabajadora tiene que solicitar en la demanda la cuantía que considere adecuada por los daños morales y patrimoniales.

En resumen, para que se conceda una indemnización por daños y perjuicios, salvo excepciones, se deben cumplir los siguientes requisitos:

• Ha de solicitarse en la demanda que inicia el procedimiento judicial.
• Si se solicita un daño patrimonial, es necesario cuantificar su importe indicando los parámetros exactos para su cálculo. No así si se solicita una indemnización por daño moral, para la que basta acreditar la existencia de una vulneración de un derecho fundamental.

En cualquier caso, siempre es recomendable indicar en la demanda qué parámetros se han utilizado para el cálculo.

Cómo calcular la indemnización que me corresponde

La legislación no establece ningún baremo ni ofrece ningún método para calcular los daños que sufre una persona trabajadora por la vulneración de sus derechos fundamentales.

Ante esta ausencia, se utilizan otras normas para calcular de manera análoga la indemnización correspondiente.

En primer lugar, se suele utilizar la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Esta ley es la que utiliza la Inspección de Trabajo para sancionar a las empresas por incumplimientos laborales, de Seguridad Social o de prevención de riesgos laborales.

Esta norma establece en su artículo 40.1, en las infracciones laborales, las siguientes cuantías:

• Para las faltas leves, una multa de 70 a 750 euros.
• Para las faltas graves, una multa de 751 a 7.500 euros.
• Para las faltas muy graves, una multa de 7.501 a 225.018 euros: de 7.501 a 30.000 en grado mínimo, de 30.001 a 120.005 en grado medio y de 120.006 a 225.018 en grado máximo.

En la práctica, salvo casos en los que el comportamiento de la empresa ha sido muy grave, se suele cuantificar en la demanda la indemnización en un importe entre 7.501 y 15.000 euros, teniendo en cuenta que la vulneración de un derecho fundamental es una falta muy grave (artículo 8, apartados 11, 12, 13 y 13 bis).

Es una referencia y no una cifra automática: los tribunales pueden conceder menos o más.

A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022 entiende que es conveniente utilizar esa ley como referencia, pero que, dada su amplia horquilla, debe ir acompañada de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto:

1. Antigüedad en la empresa. Evidentemente, a mayor antigüedad, mayor indemnización.
2. Persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental.
3. Intensidad del quebrantamiento del derecho.
4. Consecuencias en la situación personal o social de la persona trabajadora.
5. Posible reincidencia en conductas vulneradoras.
6. Carácter pluriofensivo de la lesión.
7. Contexto en el que se haya producido la conducta.
8. Actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho vulnerado.

Además, es importante añadir a las anteriores las circunstancias reflejadas en la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 2022:

1. La horquilla de sanción recogida en esa ley.
2. El salario de la persona trabajadora.
3. En caso de despido, si es nulo o improcedente, siendo menor la indemnización en caso de nulidad, ya que la reincorporación y los salarios de tramitación reparan en cierta medida la vulneración.

Es decir, todas estas cuestiones deberán valorarse en cada caso particular para calcular la indemnización adecuada.

Por otro lado, en caso de accidente de trabajo, enfermedad profesional o acoso laboral con un periodo de baja por incapacidad temporal también se puede utilizar el baremo de accidentes de tráfico recogido en la Ley 35/2015, con sus actualizaciones.

Esta norma abona una indemnización que será la suma de las siguientes cuestiones:

• Indemnización por cada día de baja, siendo mayor el importe diario si hay hospitalización. En 2026, 39,20 euros por día en el perjuicio básico y 130,69 euros en el muy grave.
• Indemnización si es necesaria una operación: en 2026, de 522,76 a 2.091,05 euros.
• Indemnización en función de las secuelas que padezca la persona trabajadora, así como el lucro cesante si se le concede una incapacidad permanente.

Procedimiento para su reclamación. ¿Es necesaria papeleta?

El procedimiento de tutela de derechos fundamentales no precisa de papeleta de conciliación previa, por lo que se presenta directamente la demanda ante el juzgado de lo social, en virtud del artículo 64 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

No obstante, es frecuente que la vulneración de derechos fundamentales venga unida a otra reclamación principal.

Por ejemplo, el despido de una mujer embarazada, o la impugnación de un traslado a otro centro de trabajo como represalia por una reclamación.

En estos casos, el procedimiento a seguir no es el de tutela de derechos fundamentales, sino el de la reclamación principal: despido, movilidad geográfica… (artículo 184 de esa ley).

En los ejemplos anteriores, en caso de despido es necesario presentar una papeleta de conciliación laboral y después una demanda; en cambio, en la impugnación de una movilidad geográfica no se debe presentar papeleta, sino directamente la demanda.

Por lo tanto, en principio, la necesidad de papeleta dependerá de la reclamación principal y no de la tutela de derechos fundamentales.

Considero discutible que, cuando la reclamación principal exija papeleta de conciliación, haya que indicar obligatoriamente en ella la indemnización de daños y perjuicios, pero así lo ha considerado la jurisprudencia. Valga como ejemplo la sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2022.

En otras palabras, ¿es obligatorio solicitar una indemnización de daños y perjuicios en el procedimiento principal o se puede hacer en un procedimiento aparte, solicitando después la acumulación?

Si fuera así, no existiría obligación de indicar en la demanda inicial la indemnización de daños, pudiéndolo hacer en un momento posterior. Esta argumentación está amparada en la sentencia del Tribunal Supremo de 9 de mayo de 2011.

En cualquier caso, y por prudencia, si la reclamación principal obliga a presentar papeleta, debemos hacerlo e indicar en ella la indemnización reclamada.

La carga de la prueba

El artículo 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que corresponde a la persona trabajadora acreditar los hechos o indicios que suponen la vulneración de un derecho fundamental; después, corresponde a la empresa demostrar que existe una causa que justifica su comportamiento.

Ese artículo establece de manera expresa que: «En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.»

Principales causas por las que se solicita una indemnización de daños y perjuicios

Sin ánimo de establecer una lista cerrada, ya que las situaciones son muy amplias, vamos a explicar las más frecuentes.

Indemnización adicional en caso de despido

El Estatuto de los Trabajadores recoge la indemnización que debe recibir la persona trabajadora si la empresa la despide.

En el caso de un despido improcedente, la indemnización es de 33 días por año trabajado, teniendo en cuenta que el tiempo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de 45 días por año.

Además, se podrá cobrar una indemnización adicional a la del despido si se han vulnerado derechos fundamentales, como por ejemplo en los siguientes supuestos:

• La empresa ha obtenido pruebas vulnerando derechos fundamentales: grabaciones de imagen o sonido no permitidas, revisión de pertenencias personales sin consentimiento, rastreo de la localización…
• La empresa despide como represalia por una reclamación, cuando la persona está protegida por la garantía de indemnidad.
• Mujer embarazada, cuando la empresa conoce el embarazo. A modo de ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 21 de junio de 2021 no concede ninguna indemnización por daños morales porque la empresa desconocía el embarazo.

¿Es posible una indemnización adicional a la del despido si no existe una vulneración de los derechos fundamentales?

Hoy la respuesta del Tribunal Supremo es no.

El Pleno del Tribunal Supremo, en la sentencia de 19 de diciembre de 2024 y en la de 16 de julio de 2025, rechaza una indemnización añadida a la legal por el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT y por el artículo 24 de la Carta Social Europea.

Lo repitió en la sentencia de 26 de noviembre de 2025, que dejó sin efecto una indemnización adicional de 46.728,24 euros.

Antes de esas sentencias, algunas de instancia y de Tribunales Superiores habían concedido una indemnización adicional con base en esas normas. Las recogemos porque explican de dónde venía el debate, pero ese camino ha quedado cerrado:

La sentencia de 31 de julio de 2020 del Juzgado de lo Social n.º 26 de Barcelona concedió una indemnización adicional de 60.000 euros.

Esa sentencia fue revocada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 23 de abril de 2021, que apuntó que «en determinados supuestos excepcionales la indemnización resultante por aplicación de la ley puede no resultar "adecuada" y, por tanto, contraria al citado artículo 10 Convenio 158 OIT. (...) Para que ello ocurra será necesaria la concurrencia de dos requisitos coincidentes:

1. por un lado, la notoria y evidente insuficiencia de la indemnización por resultar la misma manifiestamente exigua;
2. por otro, que sea clara y evidente la existencia de una ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato.»

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 30 de enero de 2023 concedió 3.493,3 euros adicionales a un trabajador con menos de un año de antigüedad, despedido al iniciarse el estado de alarma en marzo de 2020 y con una indemnización que no llegaba a los 1.000 euros.

Pero es justo esa sentencia la que anuló el Pleno del Tribunal Supremo en diciembre de 2024, dejando la indemnización en la legal de 941,78 euros.

En el mismo sentido que el Supremo se había pronunciado la sentencia de 10 de febrero de 2023 del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha.

Utilización de pruebas obtenidas por la empresa vulnerando los derechos fundamentales

Como comentamos al inicio, la sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de marzo de 2021 descarta que la nulidad de la prueba obtenida violando el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora deba llevar aparejada la calificación del despido como nulo, pero sí se debe reconocer una indemnización por daños morales.

En este sentido, el artículo 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social señala que no se admitirán las pruebas que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas.

Denegación de una solicitud de conciliación de la vida laboral y familiar

Si la empresa niega un derecho de conciliación de la vida laboral y familiar que luego se concede judicialmente, la sentencia, siempre a petición de parte, suele conceder una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.

Así, a modo de ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 25 de mayo de 2021 indica que la indemnización se debe calcular en función del tiempo transcurrido desde la solicitud del derecho ante la empresa hasta su reconocimiento judicial, utilizando como referencia las sanciones de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Para ese tribunal, esta negativa comporta de manera automática un daño al derecho de conciliación que debe ser indemnizado, sin necesidad de acreditar un concreto indicio o base del daño.

¿Cómo tributa la indemnización de daños y perjuicios?

Las indemnizaciones reconocidas en sentencia judicial por vulneración de los derechos fundamentales están exentas de tributar en virtud del artículo 7 d) de la Ley 35/2006 del impuesto sobre la renta de las personas físicas.

Este artículo establece que estarán exentas: «d) Las indemnizaciones como consecuencia de responsabilidad civil por daños personales, en la cuantía legal o judicialmente reconocida.»

Lo confirma la consulta vinculante de la Dirección General de Tributos de 19 de noviembre de 2021.

Si la indemnización se reconoce en conciliación, en cambio, tributa: el artículo solo deja exenta la cuantía «legal o judicialmente reconocida».