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Trabajar en festivo: cuándo es obligatorio y cuánto se cobra
Hay 14 fiestas laborales al año, pagadas y no recuperables. Si la empresa te hace trabajar una y no te da otro día de descanso a cambio, tiene que pagarte esas horas con un recargo de al menos el 75 % sobre la hora ordinaria, aunque trabajes los festivos de forma habitual. Si te da el descanso compensatorio, el recargo no es obligatorio, salvo que el convenio diga otra cosa.
Actualizado el 24 de octubre de 2026: Añadidas las fiestas laborales de 2027 publicadas en el BOE del 13 de octubre de 2026. Más información
Si trabajas un día festivo y la empresa no te da otro día de descanso a cambio, tiene que pagarte las horas de ese día con un recargo de al menos el 75 % sobre el valor de la hora ordinaria, además de tu salario normal.
Da igual que trabajar en festivo sea lo habitual en tu empresa: el Tribunal Supremo lo confirmó en abril de 2026 (Supremo, abril de 2026).
Si la empresa te compensa con un día libre, el recargo deja de ser obligatorio, salvo que tu convenio diga otra cosa. Y que tengas que trabajar el festivo o no depende de tu contrato, tu convenio y tu calendario.
Los festivos: cuántos son y quién los fija
El artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores reconoce un máximo de 14 fiestas laborales al año, retribuidas y no recuperables: la empresa te las paga aunque no trabajes, y no puede pedirte que recuperes después esas horas.
Dos de las 14 son locales y las fija cada ayuntamiento; las demás vienen del Estado y de la comunidad autónoma.
El artículo 45 del Real Decreto 2001/1983 fija las fiestas nacionales y permite a las comunidades autónomas sustituir algunas (el Jueves Santo, el 6 de enero y el 19 de marzo o el 25 de julio) por fiestas propias.
Cuando una fiesta nacional cae en domingo, el descanso pasa al lunes siguiente, aunque la comunidad puede cambiar ese lunes por otra fiesta tradicional suya.
Las fiestas de 2026
La lista oficial para este año la publicó el BOE el 28 de octubre de 2025 (Resolución de la Dirección General de Trabajo de 17 de octubre de 2025). Son fiesta en todo el país:
| Fecha | Fiesta |
|---|---|
| 1 de enero (jueves) | Año Nuevo |
| 6 de enero (martes) | Epifanía del Señor |
| 3 de abril | Viernes Santo |
| 1 de mayo (viernes) | Fiesta del Trabajo |
| 15 de agosto (sábado) | Asunción de la Virgen |
| 12 de octubre (lunes) | Fiesta Nacional de España |
| 8 de diciembre (martes) | Inmaculada Concepción |
| 25 de diciembre (viernes) | Natividad del Señor |
El Jueves Santo (2 de abril) es fiesta en todas las comunidades salvo Cataluña y la Comunitat Valenciana.
En 2026 el 1 de noviembre y el 6 de diciembre caen en domingo: unas comunidades pasan el descanso al lunes 2 de noviembre o al lunes 7 de diciembre y otras lo sustituyen por fiestas propias.
El resto de días lo fija cada comunidad, y a eso se suman las dos fiestas locales de tu municipio.
Para saber tu calendario exacto, mira el boletín oficial de tu comunidad y el calendario laboral que la empresa tiene que exponer en el centro de trabajo.
Las fiestas de 2027
La lista para 2027 la publicó el BOE el 13 de octubre de 2026 (Resolución de la Dirección General de Trabajo de 8 de octubre de 2026).
Son fiesta en todo el país nueve días: 1 y 6 de enero, 26 de marzo (Viernes Santo), 1 de mayo, 12 de octubre, 1 de noviembre y 6, 8 y 25 de diciembre.
El 6 de enero se podía sustituir, pero en 2027 lo mantienen todas las comunidades. El 15 de agosto cae en domingo: unas comunidades pasan el descanso al lunes 16 y otras lo sustituyen por otra fecha.
El resto lo fija cada comunidad, hasta 14 fiestas con las dos locales.
¿Me pueden obligar a trabajar un festivo?
El festivo es, en principio, un día sin trabajo. Pero hay muchas actividades que no se paran: hospitales, residencias, transporte, seguridad, hostelería, comercio, servicios de emergencia, empresas que funcionan a turnos.
En ellas trabajar festivos es normal, y la ley lo admite. Lo que importa es de dónde sale la obligación:
- El convenio colectivo o el contrato. Si dicen que se trabajan festivos (por ejemplo, porque te contrataron para fines de semana y festivos), es parte de tu trabajo.
- El calendario laboral o el cuadrante de turnos. Si el festivo figura como día de trabajo en tu cuadrante, es jornada ordinaria. En una campaña contra incendios, el Supremo dijo que los festivos que el cuadrante fija como días de trabajo no eran trabajo extra ni daban una compensación añadida a la que ya preveía el régimen de la campaña (Supremo, septiembre de 2023).
- Lo que pactes en cada caso. Si no hay nada de lo anterior, trabajar un festivo concreto es algo que la empresa te propone y tú aceptas.
Si nada te obliga y la empresa te ordena trabajar el festivo, negarte no es desobediencia.
Un Tribunal Superior declaró improcedente el despido de un trabajador que se negaba a hacer horas extra y a trabajar festivos porque ni su contrato ni su convenio le obligaban (Superior de Castilla-La Mancha, junio de 2023).
Algunos convenios, además, ponen condiciones: en el comercio, el Supremo aplicó un convenio que exigía a la empresa ponerse de acuerdo con la plantilla para abrir en domingos y festivos y dejaba elegir la compensación a cada persona (Supremo, marzo de 2024).
Ten en cuenta dos cosas antes de no acudir:
- Si el festivo estaba en tu calendario o en tu cuadrante, no presentarte es una falta de asistencia y puede sancionarse, incluso con el despido si se repite. Comprueba antes qué dicen tu contrato, tu convenio y el calendario publicado.
- Si la empresa cambia tu régimen de forma estable para que pases a trabajar festivos que antes librabas, eso es una modificación sustancial de la jornada o de la distribución del tiempo de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores): tiene que comunicártelo por escrito con 15 días de antelación, o seguir el periodo de consultas si afecta a muchas personas, y tú puedes impugnarla. Mientras tanto, la decisión se aplica. Si tienes dudas, pide primero la orden por escrito y consulta a la representación de la plantilla.
Trabajar un festivo no es siempre una hora extra. Si el festivo forma parte de tu jornada ordinaria, es tiempo normal de trabajo con su pago especial.
Solo si haces más horas de las de tu jornada pactada entran en juego las reglas de las horas extraordinarias.
¿Cuánto me tienen que pagar por trabajar un festivo?
El artículo 47 del Real Decreto 2001/1983, que sigue en vigor para las fiestas laborales, dice que, si excepcionalmente no se puede disfrutar el festivo, la empresa tiene que pagar, además del salario de la semana, las horas trabajadas ese día incrementadas como mínimo en un 75 %, salvo descanso compensatorio.
Esto significa:
- El 75 % es un mínimo. El convenio puede mejorarlo (un 100 %, un plus fijo más alto…), pero no rebajarlo. El Supremo anuló cláusulas de convenios que pagaban menos: en seguridad privada (Supremo, junio de 2018) y en contact center, donde el convenio pagaba el festivo como hora extra festiva con un 60 % (Audiencia Nacional, noviembre de 2018), (Supremo, diciembre de 2020). Si tu convenio paga menos del 75 % por el festivo trabajado y no compensado, tienes derecho a la diferencia.
- Se debe aunque trabajar en festivo sea lo normal. Durante años algunas empresas, y algunos Tribunales Superiores, sostuvieron que el recargo solo cubría el trabajo excepcional en festivo y no el de quien los trabaja siempre (Superior de Cataluña, octubre de 2021). El Supremo lo descartó en abril de 2026: las horas trabajadas en festivo y no compensadas con descanso se pagan con la hora ordinaria más un 75 %, sea o no habitual (Supremo, abril de 2026).
Cómo se calcula
Primero hay que saber cuánto vale tu hora ordinaria: el salario bruto anual dividido entre las horas de trabajo al año que fija tu convenio.
Ejemplo. Con un salario de 22.000 euros al año y una jornada anual de 1.800 horas, la hora ordinaria vale 12,22 euros. Con el recargo del 75 %, cada hora del festivo se paga a 21,39 euros.
Si trabajas un festivo completo de 8 horas, son 171,11 euros por ese día, en lugar de los 97,78 de un día normal.
Si el convenio fija un precio de la hora festiva o un plus, compáralo con este cálculo: te corresponde lo que sea más alto.
Ojo con el descanso semanal
La regla del 75 % es clara para los festivos. Para el día de descanso semanal trabajado está discutida.
El artículo 47 habla del día de fiesta «o, en su caso, de descanso semanal», pero el Real Decreto 1561/1995 solo lo dejó en vigor «en materia de fiestas laborales», y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dicho que por eso no se aplica al descanso semanal (Superior de Madrid, abril de 2024).
Ahí, mira primero lo que diga tu convenio.
Pagar o dar otro día libre
La ley permite a la empresa sustituir el recargo por un descanso compensatorio: te da otro día libre y ya no tiene que pagarte el 75 %. Ese descanso tiene que ser real:
- El Supremo admitió que no hiciera falta señalar un día concreto por cada festivo cuando el calendario anual de la empresa ya daba más días de descanso de los que exigía el convenio (Supremo, abril de 2010).
- A una persona contratada solo para fines de semana y festivos se le negó un día libre extra por cada festivo porque su calendario ya incorporaba la compensación: habría sido cobrarla dos veces (Superior de Canarias, mayo de 2017).
Por eso, antes de reclamar, cuenta tus días libres del año y compáralos con lo que te correspondería sin trabajar festivos. Si ni has cobrado el recargo ni has tenido ese descanso de más, tienes derecho a una de las dos cosas.
Quién elige entre pago y descanso lo decide el convenio. Si no dice nada, decide la empresa.
Muchos convenios mejoran la ley: dan el descanso y además un plus, amplían el día libre (día y medio por festivo, por ejemplo), dejan elegir a la persona trabajadora o limitan los festivos que se pueden trabajar al año.
¿Qué pasa si el festivo cae en mi día de descanso?
Esto lo explican con detalle otras dos guías de la web; aquí, lo esencial. Las fiestas son un descanso distinto del semanal, pero la respuesta depende de cómo esté organizado tu descanso:
- Si tus días de descanso cambian (turnos, cuadrantes), la empresa no puede hacerlos coincidir con los festivos y dar la fiesta por disfrutada: tiene que darte otro día (Supremo, marzo de 2026).
- Si trabajas los fines de semana y libras siempre el mismo día entre semana, también: cuando ese día es festivo, te corresponde otro día de descanso (Supremo, abril de 2025).
- Si trabajas de lunes a viernes y el festivo cae en sábado, como el 15 de agosto de 2026, la ley no lo traslada y el Supremo no ha reconocido un día a cambio. La Audiencia Nacional sí lo ha hecho en 2026, pero sus sentencias no son firmes (Audiencia Nacional, mayo de 2026): es una cuestión abierta, y mucho depende de tu convenio. Los festivos nacionales que caen en domingo sí se pasan al lunes siguiente, salvo que la comunidad los sustituya.
Lo que se reclama es disfrutar otro día. Para pedir dinero, el Supremo ha exigido que, por no haber disfrutado esos festivos, se supere la jornada máxima, y entonces se paga como horas extra (Supremo, junio de 2021).
Y hay que demostrar que el solapamiento existe: si en los cuadrantes los descansos no coinciden con festivos, no hay día extra (Superior de Cantabria, diciembre de 2024).
Festivos durante las vacaciones o la baja
- Vacaciones. Las vacaciones mínimas son 30 días naturales (artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores), así que los festivos que caen dentro cuentan como un día más de vacaciones y no se suman. Si tu convenio cuenta las vacaciones en días laborables, los festivos no se descuentan. Si trabajas festivos con regularidad, lo que cobras por ellos puede tener que reflejarse en tu paga de vacaciones (Supremo, marzo de 2025).
- Baja médica. Si estás de baja un festivo, no se te devuelve otro día: las fiestas no se recuperan y la ley no prevé compensarlas por coincidir con la baja. Solo si tu convenio lo dice.
Cómo reclamar el recargo
- Revisa tus nóminas y apunta qué festivos trabajaste, cuántas horas y qué te pagaron por ellos.
- Comprueba tu calendario anual: ¿tuviste un día libre de más por cada festivo trabajado?
- Reclama por escrito a la empresa la diferencia, con la lista de días y el cálculo. Si hay representación de la plantilla, habla antes con ella: estos problemas suelen afectar a muchas personas y se pueden plantear como conflicto colectivo.
- Si no pagan, presenta la papeleta de conciliación por reclamación de cantidad y, después, la demanda.
Tienes un año desde que pudiste exigir cada pago (artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores), normalmente desde la nómina en que debía aparecer el recargo. Lo que tenga más de un año se pierde, así que no esperes a acumular muchos festivos.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto se cobra por trabajar un festivo?
Si no te dan otro día libre a cambio, las horas de ese día se pagan como mínimo con un 75 % más sobre la hora ordinaria, además del salario normal. El convenio puede pagar más, nunca menos.
Trabajo todos los festivos porque mi empresa abre siempre. ¿Tengo derecho al 75 %?
Sí, salvo que te compensen con un descanso. El Supremo dijo en abril de 2026 que el recargo se debe aunque trabajar en festivo sea lo habitual.
¿Puede la empresa elegir entre pagarme o darme otro día libre?
La ley permite cualquiera de las dos cosas. Si el convenio deja elegir a la persona trabajadora, o fija un plus además del descanso, se aplica lo que diga.
¿Puedo negarme a trabajar un festivo?
Depende de tu contrato, tu convenio y tu calendario. Si el festivo forma parte de tu jornada, negarte puede sancionarse. Si nada te obliga, no es desobediencia, pero conviene dejarlo por escrito antes de no acudir.
Si estoy de baja un festivo, ¿me lo devuelven?
No, salvo que el convenio lo prevea: las fiestas no se recuperan y la ley no da un día extra por coincidir con la baja.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar el recargo?
Un año desde que pudiste exigir cada pago, normalmente desde la nómina en que debía aparecer.
Historial de cambios
- 24 de octubre de 2026 Añadidas las fiestas laborales de 2027 publicadas en el BOE del 13 de octubre de 2026. Más información
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
48 comentarios
Sara
ResponderHola
Trabajo en una farmacia, trabajaba a jornada completa, en farmacia el convenio dice que son 1784h anuales ( 365dias – 14 festivos – 30 días de vacaciones – 52 domingos= 269dias) sería 1784horas/269dias= 6,63horas diarias. Ahora me bajan a 30 horas semanales. Después de todo este rollo, mi pregunta es, para sacar el primer cómputo se descuentan los días festivos, pero con 30 horas semanales, tengo que descontar los festivo o cuando haya un festivo me computan como 6 horas trabajadas aunque no los trabaje?
Gracias
AlejandroAutor
ResponderSe descuentan igual como día.
Israel
ResponderSaludos,trabajo en un taller el cual abre de lunes a sabado,coincide que este sabado es festivo y me dicen que tengo que hacer 1 hora mas de lunes a viernes para compensar que el sabado no voy a trabajar por el festivo.Es eso realmente legal?. Gracias por adelantado.
AlejandroAutor
ResponderNo, no se deben recuperar las horas de un festivo.
Domingo
ResponderBuenos dias.
En mi empresa el 25 de julio es festivo marcado en el calendario de empresa como no laborable.Si de normal la hora extra la pagan a 15 euros se supone que la hora extra festiva la tienen que pagar a mas?
AlejandroAutor
ResponderComo mínimo se tiene que abonar al 75% de una hora ordinaria, por lo que habría que ver si esos 15 euros ya suponen o no ese aumento del 75%.
Ángel
ResponderBuenos días, tengo dudas en el método de cálculo, es decir, una persona tiene un salario mensual de 1500€ (50 € al día, unos 6,25€ por cada hora). Si trabajase un domingo y no pudiese descansarlo, cuánto cobraría de más por cada hora realizada?
6,25 x 8 horas x 75% = 37,5€
o
6,25 x 8 horas x 175% = 87,5€
Gracias
AlejandroAutor
Responderninguno de esos cálculos son correctos. En primer lugar, hay que calcular el salario hora, y para ello se coge el salario anual y se divide entre la jornada anual. Siguiendo con el ejemplo que indicas, suponiendo unos ingresos de 1500 euros mensuales, son 18000 anuales y con una jornada completa de 1800 horas, el salario hora sería de 10 euros. Ahora si es una hora extraordinaria, se abonará lo que diga el convenio, lo del 175% es para lo del festivo. En ese caso, sería 17,5 € la hora.
Francia
ResponderTengo una gran duda, si la empresa me paga solo el día festivo el incremento del 75% porque dice que ya me está pagando el día festivo en mi sueldo mensual eso podría considerarse legal?
Gonzalo
ResponderTengo una duda si trabajo de lunes a domingo siete días a semanas alternas de noche a jornada parcial de 35 h y en mi convenio viene que los festivos los tengo q trabajar,si caen dentro de mi jornada ordinaria y me los paga como festivos se supone ese 75% de más las horas que realice ese día no las puedo contar para el cómputo semanal? Entonces se las debo a la empresa las horas q eche ese día? Y me las puede descontar esas horas después de horas computadas si las tuviese? Es eso legal?
AlejandroAutor
Responderel 75% hace referencia al salario, no a que cuenten más horas de las que se trabajan de cara al cómputo semanal. No entiendo las demás cuestiones.
Gonzalo
ResponderHaber lo de las demás preguntas te explico si yo echo 9 h un día festivo q me coincide con un día de mi jornada ordinaria en la q según mi convenio yo tengo q trabajar sea festivo o no por ser trabajador de semanas alternas y nocturno,y con contrato de jornada parcial de 35 h.la empresa me paga esas horas festivas según plus q viene en convenio es decir 9 h por lo q salga la hora festiva.pero me dice q esas 9 h no las puedo sumar al cómputo mensual de 140 o sea q las resta de ese cómputo pq me las paga como festivas dice entonces esas 9 horas se las debo yo a la empresa como ordinarias y si otro mes tengo más horas de 140 las q sobran serían computadas y las cobraría como tal pero en este caso como les debo esas 9 horas del festivo me las resta y no puedo cobrar horas computadas.lo ha entendido así ahora? Es eso legal? El nompoder sumarlas y deberías a la empresa y ellos quitármelas de horas computadas?
AlejandroAutor
ResponderSi son horas ordinarias, pero con un plus, sí que deben entrar dentro del cómputo de 140 horas.
Gonzalo
ResponderPues entonces no entiendo lo q dice mi jefe que como me las está pagando como festivas no me las puede sumar en las ordinarias pq así me las pagaría dos veces dice y en todo caso si fuese así y mi jornada diaria se supone q son 5 horas pq al trabajar a semanas alternas yo en una semana debo echar como para dos semanas de trabajo entonces si tuviera q restar me debería restar 5 de ese día no las 9 q eche ese día festivo pq estoy echando para ese día y para el de la semana próxima.es difícil de entender y yo no sé explicarlo mejor pero creo q nos está estafando el jefe y al no entender bien de estas leyes nos toma por incultos
javier
ResponderHola Alejandro,
Me gustaría me explicaras en el siguiente caso si se tiene derecho a retribución del festivo en cobro o descanso:
Tenemos un día como festividad en Convenio territorial por patrón de nuestro sector San Martin de Porres. Este día no está regulado en calendario de festivos anuales, pero si viene recogido en convenio.
La cuestión es que la empresa dice que lo paga según precio pactado en convenio, pero no permite que el trabajador elija descanso. Es una decisión de la dirección de la empresa y no permite otra opción. Esto puede ser legal? Entiendo que trabajemos ese día, pero seamos los trabajadores los que elijamos la forma a retribuir.
Un saludo cordial
AlejandroAutor
ResponderSalvo que el convenio lo indique expresamente, es la empresa la que decide si se opta por descanso o se compensa económicamente.
Ester
ResponderBuenas tardes, a ver si podría ayudar.
Trabajo en una empresa de discapacitados, mi convenio colectivo recoge que independientemente de la compensación económica por días trabajado en festivo, tengo derecho a descanso de un día por cada festivo trabajado. La empresa por festivo trabajado me ha pagado mi salario más el plus de festividad. Me indican que no puedo coger el día de vacaciones porque me han pagado el plus y además mi salario, es correcto? Se entiende que mi salario lo debo de cobrar porque es un día trabajado al igual que otro no?
Quedo a la espera de su respuesta muchísimas gracias
AlejandroAutor
ResponderSi el convenio indica que se ha de pagar y además compensar con un día así es como tiene que hacerse. Lo que indica la norma es que se abona o se compensa con descanso.
Cristian
ResponderBuenos tardes.
Mi contrato de trabajo pone una clausura que trabajo de lunes a domingos con los descansos que marca la ley.
¿Con esa clausura me puede exigir que trabaje los festivos?
El convenio recoge que si los trabajo deben abonarme por festivo trabajado mi salario más el 75%.
Gracias.
Un saludo.
AlejandroAutor
ResponderEn mi opinión, no.
Carlos
ResponderHola Alejandro. Me encuentro con una duda. Trabajando de 22:00 a 06:00 y entrando el domingo, e de cobrar 2 horas como festivas? estoy de ett y me dice que el sindicato ha cambiado esa manera de pagar este año desde enero y no paga esas horas como festivas.trabajo en salamanca en el sector del metal.
AlejandroAutor
ResponderEl domingo no se considera día festivo, no se si te refieres a que lo establece el convenio, en cuyo caso depende de lo que diga el convenio.
Juan
ResponderMi empresa de servicios ha llegado a un acuerdo con la comunidad de vecinos donde desempeño el puesto de auxiliar de conserjería, trabajo de lunes a viernes, jornada de 40 horas semanales, cuando hay un festivo,en el mes, nme lo dan libre en el cuadrante y no lo pagan, eso es legal?
AlejandroAutor
ResponderHabría que ver que es lo que dice el convenio, pero es posible compensar con descanso.
Gema
ResponderSegún el convenio colectivo provincial del comercio de alimentación de la provincia de Toledo en su art. 23. Jornada, indica: …..»Los días 24 y 31 de diciembre serán considerados festivos a partir de las 14 horas»
Los trabajadores que tenemos horario fijo de 14:00 a 22:00 sin rotación tenemos obligación laboral?
La empresa nos está «obligando» a trabajar esos dos días cambiándonos el horario a la mañana esos dos días en concreto.
¿nos puede la empresa obligar a acudir a nuestro puesto de trabajo esos dos días? ¿Nos lo tendría que retribuir como festivo a los del turno de tarde que acudamos a trabajar por la mañana?
Si no acudimos a trabajar sería un incumplimiento de nuestra obligación laboral sin causa justificada?
AlejandroAutor
ResponderNunca recomiendo negar una orden empresarial, pero si son considerado como festivo y la empresa ordena trabajar, debería abonarse como hora extraordinaria. No considero correcto el cambio de la empresa, pero no me negaría a trabajar, sino a impugnar la medida ante los tribunales.
Xavi
ResponderBuenas tardes Alejandro.
Según convenio:
Los trabajadores dispondrán de catorce (14) dias festivos al año distribuidos según el calendario que se publica en los Boletines Oficiales. No obstante y debido a la condición de servicio público y continuidad en la prestación del servicio de Handling en la Empresa y al encontrarse dicha actividad entre las contempladas en el Real Decreto 2.001/1983, de 28 de julio, derogado (a excepción de los artículos 45, 46 y 47) por el Real Decreto 1.561/1995, de 21 de septiembre, si fuera necesaria la realización de las prestación del servicio en esos dias, estos se compensarán por tiempo equivalente de descanso y el abono del complemento de hora de domingo según tabla salarial. La programación del tiempo equivalente de descanso se hará de mutuo acuerdo entre el trabajador y empresa, eligiendo 7 dias la empresa y 7 el trabajador, respetando en cualquier caso las necesidades del servicio. Se recoge explícitamente que aquellos trabajadores contratados para trabajar en esos dias percibirán las retribuciones que les correspondan de conformidad a las Tablas Salariales. No obstante, los trabajadores voluntariamente podrán solicitar la sustitución del descanso compensatorio por la realización de las horas efectivamente trabajadas en dias festivos por una compensación económica a la empresa, entendiéndose como dias festivos los legalmente establecidos. La remuneración se fijará en la tabla salarial como plus hora festiva. Dicha opción deberá ser comunicada por el trabajador al inicio del año y será válida durante todo el año natural. En caso de opción por la compensación económica en sustitución del descanso compensatorio, no procederá ajuste de jornada alguno por este motivo.
Entonces si trabajamos un festivo y nos lo compensan, ese festivo según convenio se cobra como horas de domingo. Esto legalmente es así? O al trabajar el festivo debo cobrarlo como tal? O con la compensación se da por pagado?
Los días compensados está bien que 7 los pueda elegir la empresa y 7 el trabajador?
Y por último, entiendo que al trabajarlos y no compensarlos esos 14 días cuentan como tiempo efectivo trabajado, con lo cual el primer punto de cobrarlos como domingo más un día compensado sería absurdo ya que si los trabajo me los pagan como festivos y al contar como tiempo efectivo de trabajo me los tendrán que devolver por exceder el máximo de jornada anual (1712h)
AlejandroAutor
ResponderDesconozco lo que dice la tabla salarial en cuanto al complemento de festivo, pero entiendo que no debe de ser inferior al establecido por la normativa y que explico en el artículo. Si se abonan, según el convenio, entiendo que no entra dentro de la jornada ordinaria cuando indica que no procederá ajuste de jornada alguno. Sí, considero que es un tema que se puede acordar lo de 7 días la empresa y 7 el trabajador.
MARIA
ResponderBuenos días Alejandro.
Tengo un acuerdo por reducción de guarda legal en el que especifica que trabajaré un festivo anual siempre que mi compañera lo disfrute, pagándomelo como festivo trabajado. Mi compañera tiene un festivo a librar al año que se lo puede coger siempre y cuando ella quiera.
Ella se coge una semana de vacaciones (en la que incluye jueves santo) y la empresa me quiere obligar a trabajar. Recalco que el Jueves Santo le cuenta en este caso como vacación y no como festivo. No se lo coge como festivo a librar.
El año pasado era la misma situación y no trabajé.
Yo entiendo que si es vacación y no festivo no debería de cubrirle porque no es el mismo caso.
¿Y porqué el año pasado no lo trabajé y este año me quieren obligar?
Muchas gracias.
AlejandroAutor
ResponderEs una cuestión de interpretación de un acuerdo, y entiendo defendible el comportamiento empresarial, puesto que al final es un festivo es lo que te mandan cubrir que tu compañera no lo trabaja. Que el año pasado no se trabajara no implica que se adquiera el derecho a no trabajarlo. De todos modos, si no estás conforme, no me negaría a no trabajarlo, sino a impugnarlo judicialmente.
Anónimo
ResponderHola, yo trabajo un solo día a la semana, si ese día es festivo tengo q ir igual? Ej: trabajo los lunes y un lunes cae festivo tendría q ir?
AlejandroAutor
ResponderEn mi opinión, no.
Daniel
ResponderHola, mi jornada laboral es de lunes a viernes son dos días de descanso, ¿cómo me tendrían que pagar un festivo si solo trabajé 2 horas de ese festivo? Tomando en cuenta que la empresa paga con días de descanso.
AlejandroAutor
ResponderSi se compensa con tiempo de descanso, con las mismas horas que se haya trabajado en festivo, salvo que el convenio indique otra cosa.
Rocío M.G.
ResponderHola Alejandro,
Me llamo Rocío y soy terapeuta ocupacional. Trabajo en un centro de día y residencia por lo que mi convenio es de ªAtención a las personas dependientes».
En mi contrato no aparece nada especificado excepto las horas que viene señalado como 16 horas a la semana. Aunque ahora tengo 28 y no he firmado el nuevo contrato.
El caso es que nos dijeron unas condiciones que han ido cambiando prácticamente cada semana…
De mis 28 horas me hacen ir dos tardes de partido, uno o dos fines de semana al mes y uno o dos festivos al año (siendo rotatorios entre técnicos). El festivo me lo pagarían aparte. El domingo no me lo pagarían como festivo, me dan dos días libres pero que me pertenecen para cuadrar las horas que hago semanalmente.
El otro día, mi jefa me dijo que festivo que coincida con un día laborable (de lunes a viernes) y libre debo recuperarlo para completar el total de mis horas semanales (por ejemplo, si mañana viernes 1 de noviembre yo no acudo al trabajo porque ya ha acordado ir otro técnico, debo recuperar esas horas…)
Mis dudas son…
1. ¿Debería pagarme el domingo a pesar de que luego libre otro día? Por excederme de las horas establecidas semanalmente.
2. ¿Debo recuperar esas horas de días festivos?
No sé hasta que punto esto es legal. Me cuesta interpretar este tipo de lectura…
Si pudiera ayudarme le estaría muy agradecida.
AlejandroAutor
ResponderNo, salvo que el convenio indique otra cosa, se puede compensar las horas trabajadas en domingo con otro día libre. Entiendo que no se debe recuperar las horas que no se realicen por existir un día festivo. Todo esto depende de lo que diga el convenio y del caso concreto para saber más datos.
Bob
ResponderHola:
Te comento que yo tengo contrato de tiempo completo con 157 hrs al mes, mis turnos en general son de lunes a viernes, excepto algún fin de semana que voy, este mes (enero 2025) tuvo 3 festivos (1,6 y 17) en total yo trabajé 173 hrs, 16 hrs extra, (labore el día 6) pero al fin mi nómina únicamente me pagaron 2 hrs extra, por qué me descontaron 14 hrs por los días festivos 1 y 17 de enero.
¿ES LEGAL QUE ME DESCUENTEN HORAS LABORADAS POR LOS DIAS FESTIVOS, PARA MI COMPUTO DE HRS AL MES?
AlejandroAutor
ResponderNo, no se deben descontar horas, ya que los días festivos no se trabajan, al descontar las horas es como si fueran días de trabajo.
Msrius
ResponderEs legal que de los festivos anuales que hai dos que cuenten 200% y las demás 150% trabajo en turnos y los domingos no cuentan como festivos
AlejandroAutor
ResponderLos domingos no son festivos, desde un punto de vista laboral, y entiendo que es posible una mejora prevista sobre dos festivos frente a los otros.
Pola
ResponderHola soy limpieza de comunidades y día 24.12 es día de nuestra profesión algunos me dice que tenemos libre algunos que no,chicas tiene miedo preguntar sus empresas porque no quieren estar despedido.Y cuando va trabajar en nóminas no sube nadA, y nada que es pagado que estuve fiesta?!que hacer ir a trabajar o no. Saludo desde Xixon
AlejandroAutor
ResponderEl día 24 no es un día festivo, por lo tanto, salvo que el convenio indique otra cosa, es un día que hay que acudir a trabajar sin que exista un plus por trabajar ese día.
Marcos
ResponderHola Alejandro, tenemos una duda con respecto a los trabajos en festivos. ¿Si el trabajador realiza disponibilidad no presencial y ese día festivo no realiza trabajo efectivo, la empresa está obligada a abonar el plus de festivos que indica el convenio, aunque el trabajador cobre el plus de disponibilidad ese día festivo?, es decir, ¿el plus de disponibilidad absorbe y compensa el plus de festivos?. Entiendo que si el trabajador que está en disponibilidad no presencial y es requerido por una incidencia para trabajar ese día, en ese caso no hay duda de que tendría que abonarse el plus festivos sumado al plus de disponibilidad, al ser conceptos de naturaleza distinta, uno retribuye el estar disponible y otro el trabajar en festivos. Gracias. Saludos y Felices Fiestas!!!.
AlejandroAutor
ResponderEntiendo lo que comentas, y me parece defendible, pero al final un plus de disponibilidad no presencial se considera que no hay trabajo efectivo, y por lo tanto veo complicado que se tenga que abonar plus de festivo.
Francisco
ResponderHola mi contrato es de lunes a domingo y descanso q marca la ley, estamos en el estatuto de los trabajadores,con turnos de trabajo de cuatro días y dos de descanso,¿Si en mi turno de cuatro días me cae un festivo me lo tienen que devolver ese día o abonar? Gracias
AlejandroAutor
ResponderEse día deberías descansar y si lo trabajas, compensar con otro día de descanso o abonar con un salario superior.
Cristina
ResponderHola
Trabajo en farmacia y mi horario de trabajo es de lunes a domingo , un fin de semana lo trabajo y otro libro , las fiestas si las trabajo me la pagan aparte . Mi pregunta es , si cae la fiesta de 12 de octubre un domingo que me toca trabajar , el día me lo tiene que pagar como fiesta o no , por ser un domingo ? Gracias
AlejandroAutor
ResponderEn mi opinión sí, se tiene que abonar por ser un festivo con un importe superior a la hora ordinaria.
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Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 37.2Estatuto de los TrabajadoresFija las 14 fiestas laborales al año, retribuidas y no recuperables, dos de ellas locales, y su traslado al lunes cuando caen en domingo.Cambio reciente: El apartado 2 no ha cambiado; el artículo 37 tiene su redacción actual desde el 3-03-2025 por la Ley 6/2024 (cambios en el apartado 3).
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 23 de octubre de 20262. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
Artículo 47Real Decreto 2001/1983, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansosSu texto dice que, si excepcionalmente no se puede disfrutar el día de fiesta «o, en su caso, de descanso semanal», las horas trabajadas se pagan con un recargo mínimo del 75 %, salvo descanso compensatorio. Para los festivos es claro; para el descanso semanal está discutido, porque el Real Decreto 1561/1995 lo mantuvo solo «en materia de fiestas laborales».
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 30 de julio de 1983Art. 47.
Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio.
Artículo 45Real Decreto 2001/1983, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansosLista las fiestas nacionales, el traslado al lunes de las que caen en domingo y la facultad de las comunidades autónomas de sustituir algunas.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 8 de noviembre de 1989Art. 45.
Uno. Las fiestas laborales de ámbito nacional, de carácter retribuido y no recuperable, serán las siguientes:
a) De carácter cívico:
12 de octubre, Fiesta Nacional de España.
6 de diciembre, Día de la Constitución Española.
b) De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores:
1 de enero, Año Nuevo.
1 de mayo, Fiesta del Trabajo.
25 de diciembre, Natividad del Señor.
c) En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979:
15 de agosto, Asunción de la Virgen.
1 de noviembre, Todos los Santos.
8 de diciembre, Inmaculada Concepción.
Viernes Santo.
d) En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979:
Jueves Santo.
6 de enero, Epifanía del Señor.
19 de marzo, San José, o 25 de julio, Santiago Apóstol.
Dos.–Cuando alguna de las fiestas comprendidas en el número anterior coincida con domingo, el descanso laboral correspondiente a la misma se disfrutará el lunes inmediatamente posterior.
Tres.–Corresponde a las Comunidades Autónomas la opción entre la celebración de la Fiesta de San José o la de Santiago Apóstol en su correspondiente territorio. De no ejercerse esta opción antes de la fecha indicada en el número cuatro de este artículo, corresponderá la celebración de la primera de dichas fiestas.
Además de lo anterior, las Comunidades Autónomas podrán sustituir las fiestas señaladas en el apartado d) del número uno de este artículo por otras que, por tradición, les sean propias. Asimismo, las Comunidades Autónomas podrán también sustituir el descanso del lunes de las fiestas nacionales que coincidan con domingo por la incorporación a la relación de fiestas de la Comunidad Autónoma de otras que les sean tradicionales.
Cuatro.–La relación de las fiestas tradicionales de las Comunidades Autónomas, así como la opción prevista en el número tres, deberán ser remitidas por éstas cada año al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con anterioridad al día 30 de septiembre, a fin de que por dicho Departamento se proceda a dar publicidad a las mismas a través del «Boletín Oficial del Estado» y al cumplimiento de las obligaciones en esta materia derivadas del Reglamento del Consejo de las Comunidades Europeas 1182/1971, de 3 de junio. No obstante lo anterior, las Comunidades Autónomas cuya relación de fiestas tradicionales que sustituyen a las de ámbito nacional sea adoptada con carácter permanente, no deberán reiterar anualmente el envío de esta relación.
Cinco.–Lo dispuesto en esta norma para el descanso semanal en cuanto a régimen retributivo, sistema de descansos alternativos y otras condiciones de disfrute será asimismo de aplicación a las fiestas laborales.
Artículo disposición derogatoria únicaReal Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajoMantiene en vigor los artículos 45, 46 y 47 del Real Decreto 2001/1983 solo «en materia de fiestas laborales».
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 27 de septiembre de 1995Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación normativa.
Queda derogado el Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos, excepto lo dispuesto en sus artículos 45, 46 y 47 en materia de fiestas laborales, y cuantas normas de igual o inferior rango se opongan a lo dispuesto en este Real Decreto.
Artículo 41.1Estatuto de los TrabajadoresCambiar de forma estable el régimen de trabajo para incluir festivos es modificación sustancial de la jornada o de la distribución del tiempo de trabajo.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20151. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Artículo 38.1Estatuto de los TrabajadoresLas vacaciones mínimas son 30 días naturales: explica qué pasa con el festivo que cae dentro de ellas.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20151. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
Artículo 59.2Estatuto de los TrabajadoresPlazo de un año para reclamar el recargo no pagado, desde que se pudo exigir.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20152. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
¿Me pueden obligar a trabajar un festivo?
- 15 jun 2023TSJ Castilla-La ManchaDeclara improcedente el despido por desobediencia de un trabajador que se negaba a hacer horas extra y a trabajar festivos, porque ni el contrato ni el convenio le obligaban a ello.Si nada te obliga a trabajar festivos, negarte no es desobediencia; pero la clave está en lo que digan tu contrato, tu convenio y tu calendario.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 20 mar 2024Tribunal SupremoSegún el convenio aplicable, la empresa de comercio que abre en domingos y festivos tiene que acordarlo con la plantilla, y cada persona puede elegir entre descanso compensatorio o la cantidad pactada.Ejemplo de convenio que limita la obligación de trabajar festivos y deja elegir la compensación: hay que leer el tuyo.Un caso real · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 20 sep 2023Tribunal SupremoEn la campaña de extinción de incendios, los festivos que el cuadrante fija como días de trabajo son jornada ordinaria: no se consideran trabajo extra ni dan derecho a una compensación añadida a la que ya prevé el régimen de la campaña.Cuando el convenio y el calendario incluyen los festivos en la jornada, trabajarlos es una obligación y no da por sí solo derecho a más.Un caso real · ganó la empresa · comentada en la newsletter
¿Cuánto me tienen que pagar por trabajar un festivo y vale el recargo aunque trabaje los festivos siempre?
- 20 abr 2026Tribunal SupremoLas horas trabajadas en festivo que no se compensan con un descanso acordado se pagan con el valor de la hora ordinaria incrementado en un 75 %, aunque el trabajo en festivos sea habitual en ese colectivo.Es la respuesta más reciente del Supremo a la excusa más repetida por las empresas: «aquí los festivos se trabajan siempre».Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora
- 18 dic 2020Tribunal SupremoConfirma la nulidad de la cláusula del convenio estatal de contact center que pagaba el festivo trabajado y no compensado por debajo del mínimo legal: el convenio no puede rebajar el recargo del artículo 47.El 75 % es un mínimo: si tu convenio paga menos por el festivo no compensado, esa parte no vale.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora
- 26 nov 2018Audiencia NacionalEl convenio de contact center pagaba el festivo no compensado como hora extra festiva con un 60 % de incremento; la Audiencia Nacional declaró que debía aplicarse el recargo mínimo del 75 %.Muestra en cifras cómo un convenio puede quedarse por debajo del mínimo y cómo se corrige.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 27 jun 2018Tribunal SupremoAnula el inciso del convenio estatal de seguridad privada que valoraba las horas trabajadas en día de descanso o festivo por debajo del recargo mínimo del artículo 47.Es la sentencia de la que parte la doctrina de que el convenio no puede pagar menos de ese mínimo.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora
- 17 abr 2024TSJ MadridEl recargo del 75 % del artículo 47 solo se aplica a los festivos y no al descanso semanal trabajado, porque el Real Decreto 1561/1995 dejó vivo ese artículo únicamente en materia de fiestas laborales.Avisa de que la regla del 75 % es segura para el festivo, pero no para el día de descanso semanal, donde hay que mirar el convenio.Criterio distinto de otro tribunal · ganó la empresa
¿Puede la empresa darme otro día libre en lugar de pagarme el recargo?
- 20 abr 2010Tribunal SupremoSi el calendario anual de la empresa ya da más días de descanso de los que exige el convenio, se entiende que los festivos trabajados están compensados con descanso y no se debe el recargo.Es el límite del recargo: la empresa puede evitarlo si el descanso compensatorio existe de verdad, aunque no se señale día por día.Doctrina de referencia · ganó la empresa
- 5 may 2017TSJ CanariasUna persona contratada para trabajar solo fines de semana y festivos pidió un día libre por cada festivo; se le negó porque su calendario ya incorporaba la compensación y habría sido cobrarla dos veces.Antes de reclamar hay que mirar si el descanso o el pago del festivo ya están incluidos en el calendario o en el contrato.Un caso real · ganó la empresa
¿Qué pasa si el festivo cae en mi día de descanso semanal?
- 11 mar 2026Tribunal SupremoUna empresa gallega de transporte de viajeros contaba como uno de los días de descanso mensual el festivo que coincidía con el descanso semanal. El Supremo confirma que esos festivos deben disfrutarse otro día, porque las fiestas son un descanso retribuido y no recuperable distinto del semanal; la regla es para quien disfruta el descanso semanal en fechas móviles.Es la doctrina vigente sobre el festivo que cae en el día libre de quien tiene descansos variables, que esta guía solo resume.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 30 abr 2025Tribunal SupremoLa plantilla de Zara que trabaja de lunes a domingo con descanso en día fijo entre semana tiene derecho a otro día libre cuando un festivo cae en ese día de descanso, sin perjuicio de cumplir la jornada anual.Extiende la compensación también al descanso fijo, no solo al que la empresa mueve para hacerlo coincidir con el festivo.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora
- 16 dic 2024TSJ CantabriaRechaza la reclamación de un sindicato contra una empresa de contact center porque en los cuadrantes los descansos semanales variables no coincidían con festivos y no se superaba la jornada anual: sin solapamiento real no hay día extra.La compensación exige probar que el festivo cayó de verdad en el día de descanso.Un caso real · ganó la empresa
- 19 may 2026Audiencia NacionalAplicando el Supremo 265/2026, reconoce a la plantilla de una empresa de alquiler de vehículos, que trabaja de lunes a viernes, un día de descanso compensatorio por cada festivo que cae en sábado, aunque la empresa ya dé dos días de descanso semanal y la plantilla no llegue a la jornada anual del convenio. Rechaza el recargo del 75 %, porque ese festivo no se trabaja.Es la primera que extiende la compensación a quien trabaja de lunes a viernes; no es firme y el Supremo no se ha pronunciado, así que la cuestión sigue abierta.Criterio distinto de otro tribunal · se estimó en parte
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