Esta sentencia ha sido analizada en la Newsletter #159 | Suscríbete
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El derecho de huelga, reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española, es una de las herramientas más poderosas de los trabajadores para defender sus intereses.
Pero no todas las modalidades de huelga son iguales ni están permitidas. Una de las más controvertidas es la llamada huelga de solidaridad o de apoyo, que se convoca en defensa de un compañero o de un colectivo distinto al propio.
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo 1288/2025, de 26 de marzo, ha aclarado que este tipo de huelgas pueden ser legales, siempre que cumplan con determinados requisitos materiales y formales. En este artículo explicamos por qué.
Qué dice la ley sobre las huelgas de solidaridad
El artículo 11.1.b) del Real Decreto-Ley 17/1977, de Relaciones de Trabajo, establece que las huelgas de solidaridad son ilegales, salvo que afecten directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan. Es decir, en principio no es válido que los trabajadores hagan huelga por un conflicto que no les afecta en absoluto.
Sin embargo, el Tribunal Constitucional (STC 11/1981, STC 36/1993 y STC 193/2006) ya matizó que esta limitación no puede interpretarse de manera rígida: la solidaridad obrera forma parte del derecho de huelga, y puede ser constitucionalmente legítima cuando exista un vínculo real con los intereses profesionales de la plantilla.
El caso resuelto por el Supremo en 2025
En el caso enjuiciado, la plantilla de la empresa Grupo Itevelesa convocó huelga tras el despido de un trabajador en Palencia. La empresa alegó que se trataba de una huelga meramente solidaria e ilegal, porque su único motivo era el despido de ese compañero.
Sin embargo, el Tribunal Supremo confirmó la sentencia del TSJ de Castilla y León y declaró la legalidad de la huelga. ¿Por qué? Porque el despido no se entendió como un hecho aislado, sino como un síntoma de una política empresarial de hostigamiento y reducción de plantilla que afectaba a todos los trabajadores.
Los requisitos que legitiman la huelga de solidaridad
De acuerdo con la doctrina del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional, una huelga de solidaridad será legal cuando se cumplan estos requisitos:
- Existencia de un interés colectivo: el despido debe tener una repercusión que trascienda al trabajador afectado, convirtiéndose en una amenaza para la plantilla en su conjunto. En este caso, el comité explicó que el despido buscaba servir de “escarmiento” y colocar una “espada de Damocles” sobre todos.
- Pluralidad de motivos: aunque el detonante sea el despido, la huelga debe enmarcarse en un contexto más amplio de conflicto laboral (incumplimientos de convenio, sobrecarga de trabajo, falta de sustituciones, ritmos de producción inasumibles…).
- Repercusión en los intereses profesionales: no basta con un gesto simbólico; debe existir una conexión clara con las condiciones laborales del resto de la plantilla (defensa del empleo, seguridad en el puesto, calidad del servicio, etc.).
- Cumplimiento de los requisitos formales: preaviso, comunicación a la empresa y a la autoridad laboral con al menos cinco días de antelación, celebración de acto de mediación o conciliación en caso de conflicto colectivo.
- Ausencia de abuso: modalidades como la huelga intermitente o por fases son válidas, siempre que no tengan un propósito meramente dañino para la empresa y respondan a un conflicto único.
La interpretación del Tribunal Constitucional
El TC en la STC 11/1981 fue claro: los intereses defendidos en la huelga no tienen que ser exclusivamente los de los huelguistas individuales, sino los de la categoría de los trabajadores en sentido amplio. De ahí que se admita la huelga convocada en solidaridad, siempre que el interés común sea real y no un mero pretexto.
Conclusión
Las huelgas de solidaridad no son ilegales por definición. Cuando el despido de un compañero representa un riesgo colectivo —por ejemplo, cuando refleja una política de despidos o de hostigamiento que afecta a todos— la huelga en apoyo es una medida legítima de defensa de los intereses profesionales de la plantilla. La STS 1288/2025 así lo confirma: el despido de un trabajador puede convertirse en la chispa que encienda una reivindicación válida para toda la empresa.