El plan de igualdad

Conforme al art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, entendemos el Plan de Igualdad como

“Un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

La planificación de un plan de igualdad debe de seguir la siguiente estructura:

  • Comunicación de la empresa para realizar un plan de igualdad a las personas trabajadoras y su representantes.
  • Constitución de la mesa negociadora, (+INFO)
  • Análisis del diagnóstico de situación, (+INFO)
  • Elaboración del plan de igualdad.
  • Registro del plan de igualdad.

¿Qué empresas se encuentran obligadas a realizar y disponer de un Plan de Igualdad?

Atendiendo al tamaño de la Plantilla, la Ley 3/2007 de Igualdad estableció la obligatoriedad a las empresas de mas de 250 personas.

Sin embargo, el Real Decreto 6/2019 de 1 de marzo modificó dicha cuestión y obliga a todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras a tener el plan de igualdad estableciendo unos periodos transitorios:

  • Más de 150 personas (y hasta 250): 7 de marzo 2020
  • Más de 100 y hasta 150 personas: 7 marzo 2021
  • De 50 a 100 personas: 7 marzo 2022

Así mismo, la obligación puede estar contemplada en Convenio colectivo, y el plazo será el establecido en el mismo.

Y también, por Acuerdo de la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación del plan, siendo el plazo en este caso el fijado en dicho acuerdo.

¿Qué estructura y requisitos debe de contener el Plan de Igualdad?

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en su artículo 8 nos establece el contenido mínimo que ha de recoger el Plan de Igualdad.

Así encontramos que la estructura del plan que se acuerde, ya sea de carácter voluntario u obligatorio, al menos recogerá:

  1. Datos de la entidad, empresa u organismo
  2. Determinación de las partes que los conciertan
  3. Ámbito personal, territorial y temporal
  4. Resultados del diagnóstico de situación
  5. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad
  6. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  7. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  8. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  9. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  10. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  11. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  12. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación

A mayores, podremos adjuntar como Anexo, el Informe diagnóstico, el Informe de la Auditoria retributiva y el Registro salarial, el Protocolo de Acoso, las Actas de la Comisión negociadora, y cuanta documentación sea relevante y contribuya a garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el seno de la organización.

La vigencia del plan será de máximo 4 años.

Una vez alcanzado el consenso, y firmado el Plan de igualdad, tenemos un plazo de 15 días para su Registro en el ámbito del Ministerio de Trabajo.

Dicho registro es telemático, a través del REGCON y será necesario facilitar la información referida en el anexo 2.V del Real Decreto 901/2020 “hoja estadística del Plan de igualdad”, para convertirlo así en documento público.

En el seno de la Comisión negociadora se decide la persona responsable de llevar a cabo dicho registro.

¿Qué implicaciones conlleva la realización de un plan de igualdad?

El Plan de Igualdad no es un fin en si mismo, sino que se presenta como el vehículo para conseguir erradicar situaciones discriminatorias dentro las organizaciones empresariales.

Por lo tanto, como cualquier otro Plan de acción, lo más importante es su implantación.

Es decir, poner en marcha las acciones acordadas y realizar un seguimiento de su eficacia a través de los indicadores definidos, para conseguir los cambios deseados en el espacio temporal establecido.

Como instrumento de impulso, se crea la comisión de seguimiento y evaluación, que deberá de programar reuniones periódicas de seguimiento para llevar a efecto el plan y procurar los medios necesarios a tal fin.

Y a su vez, será necesaria la evaluación del propio Plan, lo cual implica revisar y evaluar el grado de cumplimiento de las medidas adoptadas, realizando esta evaluación al menos dos veces, a la mitad y a la finalización de la vigencia del Plan.

Por lo tanto, entendemos que tras los 4 años máximo de vigencia del plan, será necesario volver a diagnosticar la situación de igualdad en la empresa, y comprobar cómo se ha movido la organización con respecto a los indicadores iniciales, tras la puesta en práctica de las medidas.