Resumen de las medidas laborales del Real Decreto-ley 8/2020

Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Después de anunciar las medidas en rueda de prensa el martes por la noche, ya se ha publicado el Real Decreto 8/2020 que contiene las ayudas y medidas de carácter económico y laboral para paliar, en la medida de lo posible, la situación excepcional del estado de alarma provocado por el Coronavirus.

En este artículo nos centraremos únicamente en las medidas de carácter laboral que afectan a los trabajadores y a las empresas

Medidas que afectan al trabajador

Carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas como ERTE

El artículo 5 del citado Real Decreto establece que la empresa está obligada, siempre que fuera técnica y razonablemente posible, a ofrecer el trabajo a distancia frente a la cesación temporal o reducción de la actividad, es decir, frente a los EREs temporales o despidos.

La cuestión fundamental para saber hasta que punto puede reclamarlo el trabajador radica en la excepción, ya que la obligación de establecer el teletrabajo sólo se puede exigir «si ello es técnica y razonablemente posible [para la empresa] y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado» .

Aquellas empresas que nunca hayan realizado el teletrabajo, y con el fin de evaluar los riesgos laborales, se considera cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos por parte de la empresa, mediante una autoevaluación realizada de manera voluntaria por la propia persona trabajadora que va a realizar el teletrabajo.

Adaptar la jornada de trabajo y solicitar reducción de jornada

Uno de los grandes problema derivado del cuidado de familiares o de los cierres de las guarderías, colegios o instituto se establece unos permisos para conciliar la vida laboral y familiar, siempre que el trabajador se encuentre en alguna de estas situaciones

• tenga que cuidar de manera directa y personal a un familiar, de primer o segundo grado (hijos,abuelos, nietos, hermanos) , incluyendo el cónyuge o pareja de hecho que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, precisen de ayuda como consecuencia directa del COVID-19
• tengan hijos cuyos centros educativos estén cerrados independientemente de la edad,
• tengan que cuidar de un familiar directo o de hasta segundo grado, ya que el cuidador que lo estaba realizando hasta ese momento no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

En estos casos, y siempre solicitando la medida proporcional a la necesidad se podrá disfrutar de los siguientes derechos:

1. Adaptar la jornada de trabajo sin reducción de salario ya sea distribuyendo el tiempo de trabajo o cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo; cambio de turno, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, teletrabajo…
2. Reducción de jornada que podrá alcanzar el 100% de la jornada, siendo el mínimo de reducción el octavo de la jornada (12,5%). En este caso, se deberá preavisar con 24 horas a la empresa. En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100% el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa. Se tiene derecho a esta reducción de jornada aunque sea para el cuidado de un familiar y éste tenga una actividad retribuida.

El trabajador tendrá que acreditar y justificar la necesidad de la medida que solicita y en los términos que lo solicita.

Si el trabajador venía disfrutando de un derecho de conciliación de la vida laboral y familiar, podrá disfrutar de los derechos aquí recogidos, renunciando sólo de manera temporal a lo que estaba disfrutando hasta el momento.

Cobrar la prestación por desempleo en caso de ERTE

En virtud del artículo 25 del Real Decreto, siempre se tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo en caso de ERE temporal ya sea de suspensión o reducción de jornada, aunque no se tenga un periodo mínimo de cotización previa e independientemente de la causa del ERE, cuando esté relacionada con el coronavirus, ya sea por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Además, el paro que se perciba no se computará a los efectos de una futura prestación, por lo que no se consume paro.

Para calcular la prestación por desempleo, se tendrá en cuenta la media de los últimos 180 días cotizados, o por un tiempo inferior, si es que no se tiene cotizados 180 día en la empresa en la que se realiza el ERTE.

Además, la prestación de desempleo se percibirá hasta la finalización de la suspensión o reducción de jornada.

En cuanto a la solicitud del desempleo, y toda vez que el plazo legal es de 15 días hábiles para ello, no se pierde derecho aunque se solicite de manera extemporánea debido a la causa de fuerza mayor provocada por el Covid 19.

Medidas que afectan a la empresa

Que se considera como Fuerza mayor a los efectos del ERTE de suspensión o redudicción de jornada

El artículo 22 establece lo que se considera fuerza mayor a los efectos de solicitar un ERTE de suspensión o reducción:

1. Pérdida de la actividad como consecuencia del Covid-19 motivada por el cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o,
2. Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

Procedimiento a seguir en caso de ERTE por fuerza mayor

Se modifica el procedimiento a seguir en caso de que la empresa realice un ERTE de suspensión o reducción por fuerza mayor en relación con lo indicado anteriormente:

1. Escrito de la empresa a la autoridad laboral acompañando de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de la actividad como consecuencia del Coronavirus. La empresa deberá comunicarlo a los trabajadores y también a los representantes legales de los mismos en caso de que existieran.
2. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
3. La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa.
4. Constatada la causa de fuerza mayor, la empresa tendrá la última palabra sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Modificación del procedimiento par los ERTEs derivados de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción

En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa.

En cualquier caso, la comisión representativa deberá de estar constituida en el improrrogable plazo de cinco días.

Por otro lado, el periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras no deberá exceder del plazo máximo de siete días.

Por último, el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días.

Cotización durante el ERE temporal de suspensión y reducción de jornada

La empresa no estará obligada a abonar la cotización correspondiente durante el ERTE de suspensión o reducción siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

1. El ERTE tiene que ser por causa de fuerza mayor.
2. La empresa tiene que tener menos de 50 trabajadores. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial.
3. Se debe mantener el empleo en la empresa en el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

En relación con esta última obligación, el Real Decreto en la disposición adicional sexta que:

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Esta obligación plante varios interrogantes:

1. ¿Se refiere a despidos o también a finalizaciones de contratos temporales?
2. La fecha en la que empieza a computar los seis meses es desde la fecha de reanudación de la actividad pero, ¿cual es la fecha de referencia para saber el número de empleos que se debe mantener? ¿antes o después del ERTE?