¿Es suficiente una audiencia previa de 24 horas antes del despido?

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Antes de un despido disciplinario, la empresa debe dar a la persona trabajadora la posibilidad de defenderse de los cargos que se le imputan. Pero ¿cuánto tiempo debe durar ese trámite? Dos sentencias recientes de Tribunales Superiores de Justicia llegan a soluciones distintas —24 horas insuficientes en un caso, un día suficiente en otro— y juntas dibujan la regla: el plazo debe ser razonable en atención a la complejidad de lo que se imputa.

La respuesta corta: un plazo razonable según la complejidad del caso

No existe un número de horas o de días fijado por la ley. El Convenio 158 de la OIT, que es la norma de la que nace esta garantía, no establece una duración mínima del trámite de audiencia. Lo que exige la jurisprudencia es que el plazo sea razonable atendida la complejidad del caso, de modo que la defensa de la persona trabajadora pueda ser efectiva y real, no un puro formalismo.

Eso explica que dos sentencias recientes hayan llegado a resultados opuestos partiendo de la misma doctrina: en un despido con imputaciones que requerían articular una defensa, 24 horas se consideraron insuficientes; en otro basado en un hecho único, simple e inmediato, un día se consideró bastante.

De dónde sale la audiencia previa al despido disciplinario

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores solo exige expediente o audiencia previa en supuestos concretos: representantes legales o sindicales y personas afiliadas a un sindicato, en este último caso mediante audiencia a los delegados sindicales.

El cambio llegó con la sentencia del Tribunal Supremo, dictada en Pleno, 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023), que fijó que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT es de aplicación directa en España, como norma completa y de alcance general. Ese precepto establece que no debe extinguirse la relación de trabajo por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento sin que la persona trabajadora haya tenido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra ella. En consecuencia, el trámite de audiencia previa se extiende a todo despido disciplinario, no solo a los supuestos del artículo 55.1 ET.

Posteriormente, la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de marzo de 2025 (rcud 2076/2024) precisó que la audiencia previa es un mecanismo de equidad que debe activarse antes o con ocasión del despido, de modo que la persona trabajadora sea oída antes de que la decisión extintiva sea definitiva.

Cuando 24 horas no bastan: el caso resuelto por el TSJ de Asturias

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 27 de enero de 2026 (rec. 1675/2025) aborda el despido disciplinario de un trabajador de una cadena de comida rápida al que la empresa imputó transgresión de la buena fe contractual por hacer sonar un himno por los altavoces del restaurante, hecho difundido en un vídeo viralizado en redes sociales. Antes del despido, la empresa le concedió un plazo de 24 horas para formular alegaciones, que el trabajador no utilizó.

El Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del despido precisamente por la insuficiencia del trámite de audiencia previa, considerando exigible un plazo prudencial de al menos 72 horas o tres días laborables. La Sala confirma la improcedencia: un plazo de 24 horas no permite alcanzar la finalidad del trámite, que es la posibilidad cierta de defenderse. La audiencia previa debe ser una defensa efectiva y real, y una ventana de un solo día no lo garantizaba en ese caso.

Es interesante destacar que el hecho de que el trabajador no llegara a presentar alegaciones no salvó el defecto: lo relevante es que el plazo concedido no permitía una defensa con garantías.

Cuando un día es suficiente: el caso resuelto por el TSJ de Castilla y León

En el polo opuesto se sitúa la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, de 23 de julio de 2026 (rec. 1171/2026). Una dependienta de supermercado fue despedida por pasar por caja una bolsa sin abonar su contenido. La empresa abrió expediente disciplinario y le concedió plazo hasta las 16:30 horas del día siguiente para alegar. La trabajadora presentó alegaciones dentro de ese plazo, negando los hechos.

La Sala parte de que el Convenio 158 de la OIT no fija duración mínima y de que el Tribunal Supremo exige un plazo razonable atendida la complejidad del caso, con una referencia mínima de 24 horas. Y concluye que el plazo de un día fue suficiente: la trabajadora pudo alegar efectivamente y lo hizo; el hecho imputado era único, delimitado e inmediato, sin complejidad; y el trámite de audiencia no está concebido para preparar un juicio, sino para ser oída antes del despido. Además, la trabajadora no identificó qué concreta defensa no pudo articular por la brevedad del plazo. El despido se declaró procedente.

Qué criterios marcan la diferencia entre un plazo válido y uno insuficiente

De la lectura conjunta de ambas sentencias pueden extraerse los factores que los tribunales están valorando:

• La complejidad de la imputación. Un hecho único, delimitado y reciente admite un plazo breve; imputaciones más complejas o que requieran recabar información exigen más tiempo.
• La efectividad real de la defensa. No basta con conceder formalmente un trámite: el plazo debe permitir una posibilidad cierta de defenderse.
• La finalidad del trámite. No se trata de preparar un juicio, sino de que la persona trabajadora sea oída antes de que la decisión sea definitiva.
• La indefensión concreta. Juega en contra de quien impugna no poder identificar qué defensa dejó de articular por la brevedad del plazo.

Como referencia orientativa, la doctrina que ambas Salas manejan sitúa en 24 horas el mínimo de partida, aunque el caso asturiano demuestra que ese mínimo puede resultar insuficiente según las circunstancias.

Qué pasa si la empresa incumple: improcedencia, no nulidad

La consecuencia de omitir la audiencia previa o de concederla con un plazo insuficiente es la declaración de improcedencia del despido, con la consiguiente opción empresarial entre readmisión e indemnización. No estamos ante una causa de nulidad, salvo que concurra además una vulneración de derechos fundamentales por otra vía.

En el caso asturiano, de hecho, el trabajador había solicitado la nulidad y el juzgado la rechazó al descartar el ánimo de represalia, quedando la insuficiencia de la audiencia previa como fundamento de la improcedencia.

Conclusión

Desde la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo 1250/2024, la audiencia previa es un requisito de todo despido disciplinario, y la pregunta ya no es si hay que darla, sino cuánto debe durar. La respuesta de los tribunales es casuística: el plazo debe guardar proporción con la complejidad de lo imputado y garantizar una defensa efectiva y real.

Para las empresas, la lección práctica es clara: conceder plazos excesivamente cortos por precipitación puede convertir en improcedente un despido con causa. Para las personas trabajadoras, conviene saber que un trámite de audiencia meramente aparente puede impugnarse, pero también que, en imputaciones simples, un solo día puede ser considerado suficiente.