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Burger King despidió a un repartidor con siete años de antigüedad después de que fuera fotografiado regresando de un reparto en moto sin la chaqueta ni el pantalón reglamentarios.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 26 de marzo de 2026 (rec. 961/2025), confirma que el despido es improcedente: no llevar el uniforme y los equipos de protección es una falta grave según el convenio de hostelería, no una falta muy grave, y la sanción máxima resulta desproporcionada para un incumplimiento aislado.
Índice de la entrada
- Los hechos: una foto volviendo de un reparto
- La carta de despido: tres faltas muy graves
- El recurso de la empresa y los recordatorios verbales
- La calificación correcta: falta grave, no muy grave
- La sanción proporcionada era la suspensión, no el despido
- Claves prácticas sobre uniformidad, EPI y régimen disciplinario
Los hechos: una foto volviendo de un reparto
El trabajador era repartidor de Burger King Spain, S.L.U., con antigüedad reconocida desde 2017. El 25 de agosto de 2024 fue fotografiado regresando de un reparto en moto sin la chaqueta ni el pantalón reglamentarios, prendas que en su caso cumplen además una función de protección frente a los riesgos propios del reparto en motocicleta.
La carta de despido: tres faltas muy graves
El 6 de septiembre de 2024 la empresa le comunicó el despido disciplinario. La carta le imputaba tres faltas muy graves, con cita de los artículos 39 y 40 del VI Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el Sector de la Hostelería (ALEH), invocando entre otras la figura del abuso de confianza. El Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del despido y la empresa recurrió en suplicación.
El recurso de la empresa y los recordatorios verbales
La empresa intentó primero completar el relato de hechos probados añadiendo referencias a recordatorios verbales previos sobre la obligación de vestir el uniforme. La Sala rechaza la revisión por irrelevante: el relato ya daba por reproducida la carta de despido, y la reiteración de esos avisos no alteraba la calificación jurídica de la conducta enjuiciada, conforme a los requisitos clásicos de la revisión fáctica (SSTS de 5 de junio de 2011, rec. 158/2010; 24 de febrero de 2014, rec. 268/2011; y 25 de junio de 2014, rec. 198/2013).
La calificación correcta: falta grave, no muy grave
Dónde encaja la conducta en el convenio
El análisis central de la sentencia es de pura tipicidad convencional. La falta de uniformidad está expresamente prevista como falta grave en el artículo 39.11 del ALEH. Y contemplada como incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales —el ámbito del artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales—, encaja igualmente en el artículo 39.5, que también la califica de grave.
Pretender reconducirla al abuso de confianza del artículo 40.2, como hacía la empresa, supondría desnaturalizar la norma sectorial: si los negociadores del convenio tipificaron específicamente esta conducta como grave, no cabe buscarle un encaje alternativo más severo.
Qué haría falta para elevarla a muy grave
El propio artículo 39.5 del convenio permite, in fine, elevar la falta a muy grave, pero solo cuando concurra alguna de estas circunstancias: reiteración, quebranto manifiesto para el trabajo o perjuicio notorio. Ninguna consta en el relato fáctico: la vestimenta no incidía en el rendimiento del trabajador y no se acreditó perjuicio notorio alguno para la empresa ni para terceros.
La sanción proporcionada era la suspensión, no el despido
La Sala subraya que los negociadores sociales optaron conscientemente por calificar como grave —y no muy grave— el incumplimiento de instrucciones en materia preventiva, y que la sanción correspondiente, conforme al artículo 41.B) del convenio, es la suspensión de empleo y sueldo. El despido, máxima sanción del ordenamiento laboral, no resulta proporcionado para un incumplimiento aislado de la obligación de uniformidad. El Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso de la empresa y confirma la improcedencia del despido.
Claves prácticas sobre uniformidad, EPI y régimen disciplinario
La sentencia deja tres enseñanzas útiles. La primera, para las empresas: el régimen disciplinario del convenio no es un menú a la carta. Si una conducta tiene tipificación específica como falta grave, no puede castigarse como muy grave acudiendo a categorías genéricas como el abuso de confianza, y la sanción debe moverse en el abanico previsto para su categoría real.
La segunda, sobre los equipos de protección: incumplir la obligación de llevarlos es sancionable —y no es una cuestión menor tratándose de un repartidor en moto—, pero la vía correcta ante un episodio aislado es la suspensión de empleo y sueldo, reservando el despido para los supuestos de reiteración o perjuicio cualificado que el propio convenio describe.
La tercera, para los trabajadores: la improcedencia no equivale a impunidad. El repartidor conservó su derecho a la indemnización o readmisión propia del despido improcedente, pero la conducta seguía siendo una falta grave que la empresa pudo sancionar de forma proporcionada. Lo que la justicia corrige no es la existencia de la infracción, sino el exceso en la respuesta.