Despido procedente de un camarero por un vídeo en TikTok

Un camarero de un hotel de Ibiza subió a TikTok, en plena jornada y desde su puesto, un vídeo en el que se veía el sistema interno de cobro del establecimiento mientras decía que un café le costaba a la empresa veinte céntimos y lo vendía a cinco euros, y que a la plantilla la pagaban mal, con 1.400 euros.

El Tribunal Superior de Justicia de Baleares, en sentencia de 27 de mayo de 2026 (recurso 38/2026), confirma que su despido disciplinario es procedente: el vídeo supone una transgresión de la buena fe contractual, sin que la empresa tenga que demostrar un perjuicio económico concreto (Superior de Illes Balears, mayo de 2026→).

Los hechos: un vídeo grabado desde el puesto de trabajo

El trabajador era camarero, fijo discontinuo a jornada completa, en Fiesta Hotels & Resorts desde junio de 2019, con el convenio de hostelería de Baleares.

Durante su horario y con su teléfono móvil, grabó y subió a TikTok un vídeo en el que aparecía el terminal de cobro del servicio de habitaciones, una herramienta interna de la empresa, acompañado de dos afirmaciones: el café costaba veinte céntimos y se vendía a cinco euros, y la plantilla cobraba solo 1.400 euros.

El 14 de mayo de 2024 la empresa le despidió con efectos ese mismo día, por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, la causa del artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores.

Él pidió mediación el 20 de mayo, desistió de ella y presentó una nueva papeleta de conciliación el 28 de mayo; el acto terminó sin acuerdo.

La sentencia de primera instancia, del Tribunal de Instancia de Eivissa, declaró el despido procedente, y el trabajador recurrió.

Qué alegaba el trabajador

El recurso tenía cuatro argumentos: que en el vídeo no se identificaba a la empresa, que el despido había sido verbal y sin carta, que la empresa no había probado ningún daño a su reputación y que, en todo caso, el despido era desproporcionado para alguien con cinco años de antigüedad y sin sanciones previas.

Qué decidió el tribunal y por qué

La empresa quedaba identificada. El trabajador quería cambiar los hechos probados para que constara que el vídeo no identificaba a la empresa.

El tribunal lo rechaza: en suplicación los hechos solo se revisan con documentos o pericias, y aquí el relato se apoyaba en lo que declararon el propio trabajador, que reconoció haber subido el vídeo en horario de trabajo, el representante de la empresa y una compañera.

Además, el terminal de cobro es una herramienta exclusiva de la empresa y, junto con las quejas sobre precios y sueldos, la vinculaba al vídeo.

Y añade que usar el móvil personal en horario de trabajo para difundir sistemas internos ya era un incumplimiento, saliera o no el nombre de la empresa (Superior de Illes Balears, mayo de 2026→).

Hubo carta de despido. Los hechos probados decían que la empresa comunicó el despido y daban por reproducida la carta.

Como el trabajador no pidió revisar ese hecho por el cauce adecuado, el tribunal tuvo que partir de él: no hubo despido verbal (Superior de Illes Balears, mayo de 2026→).

No hacía falta probar un daño. Es la clave del caso.

El tribunal dice que la gravedad de la transgresión de la buena fe no exige un perjuicio económico cuantificado: basta que la conducta sea objetivamente idónea para romper la lealtad debida o para causar un daño potencial a la imagen de la empresa (Superior de Illes Balears, mayo de 2026→).

Es la misma idea que sostiene el Supremo, que confirmó el despido de una trabajadora que se llevó productos por valor de 5,52 euros porque lo decisivo es la confianza rota, no la cuantía (Supremo, octubre de 2023→).

La sentencia de instancia, que el tribunal confirma, había añadido que el acuerdo estatal de hostelería castiga revelar datos reservados de la empresa, y que, aunque las empresas tienen que soportar críticas, esta las desprestigiaba públicamente más allá de lo admisible.

El despido no era desproporcionado. El tribunal entiende que la instancia valoró el contexto, el alcance y la naturaleza de la conducta, y que el recurso pretendía en realidad una nueva valoración de los hechos, que en suplicación no cabe (Superior de Illes Balears, mayo de 2026→).

Una cuestión que no se discutió: la audiencia previa

Desde noviembre de 2024 el Tribunal Supremo exige que, antes de un despido disciplinario, la empresa dé a la persona trabajadora la oportunidad de defenderse.

Este despido es de mayo de 2024, y el propio Supremo ha aclarado que esa exigencia no se aplica a los despidos anteriores (Supremo, marzo de 2025→). Hoy, un despido así tendría que ir precedido de ese trámite.

Qué significa para quien lee

La sentencia no dice que criticar el sueldo esté prohibido ni que no se pueda hablar del trabajo en redes sociales.

Otros tribunales han protegido críticas en internet: la opinión de un operario sobre las condiciones de trabajo en una página pública, sin insultos, se consideró libertad de expresión y su despido fue nulo (Superior de Castilla-La Mancha, junio de 2023→); y los mensajes de una auxiliar en Facebook quejándose de que no le pagaban, en medio de un conflicto real por impago, no justificaron el despido (Superior de Canarias, julio de 2024→).

Lo que inclinó este caso fue la forma: grabar durante la jornada, desde el puesto, mostrando una herramienta interna de cobro, y difundirlo a un público indeterminado.

Además, el trabajador perdió buena parte del recurso por razones procesales, al no pedir bien la revisión de los hechos. Es una sentencia de un Tribunal Superior que depende mucho de sus hechos, no una doctrina general.

Para quien trabaja, la lección práctica es separar la queja de la información interna: hablar de las condiciones de trabajo es una cosa; enseñar sistemas, precios de coste o datos de la empresa grabados en horario de trabajo es otra.

Para la empresa, el caso muestra que el reconocimiento del propio trabajador y una testigo bastaron para probar el contenido del vídeo.

Qué es la transgresión de la buena fe, cuándo no hace falta probar un daño y cuándo una crítica a la empresa en redes sociales está protegida se explica en las guías dedicadas a cada tema.