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Un camarero de un hotel de Ibiza subió a TikTok, en pleno horario de trabajo y desde su puesto, un vídeo en el que mostraba el sistema interno de cobro del establecimiento mientras afirmaba que el café costaba veinte céntimos y se vendía a cinco euros, y que los trabajadores estaban mal pagados con 1.400 euros. El Tribunal Superior de Justicia de Baleares, en sentencia de 27 de mayo de 2026 (rec. 38/2026), confirma que su despido disciplinario es procedente: la difusión del vídeo supone una transgresión de la buena fe contractual, sin que haga falta acreditar un perjuicio económico concreto.

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Los hechos: un vídeo grabado desde el puesto de trabajo

El trabajador era camarero fijo discontinuo a jornada completa desde 2019 en Fiesta Hotels & Resorts, S.L. Durante su horario laboral y desde su propio puesto, grabó y subió a TikTok un vídeo en el que aparecía el sistema operativo privado de la empresa —el TPV de room service— y su sistema de cobro, acompañado de dos afirmaciones: que el café costaba veinte céntimos y se vendía a cinco euros, y que los trabajadores estaban mal pagados con 1.400 euros.

El despido y la primera sentencia

La empresa le comunicó el despido disciplinario el 14 de mayo de 2024, imputándole transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, causa prevista en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores. El Juzgado de lo Social nº 1 de Ibiza declaró la procedencia del despido, y el trabajador recurrió en suplicación.

¿Se identificaba a la empresa? El primer motivo del recurso

El recurrente pretendió modificar el relato de hechos probados para negar que la empresa apareciera expresamente identificada en el vídeo. La Sala rechaza el motivo por una razón procesal y otra de fondo. La procesal: el relato se sustenta en el interrogatorio del propio demandante —que reconoció haber subido el vídeo—, en el del representante legal de la empresa y en prueba testifical directa, medios sujetos a inmediación judicial que no son revisables por el cauce del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

La de fondo: aunque no hubiera identificación nominal, la captación del TPV —una herramienta de gestión interna de uso exclusivo de la empresa—, unida al contexto de las quejas, vincula objetivamente el contenido del vídeo con la empleadora.

La alegación de despido verbal que no prosperó

El trabajador sostenía también que había existido un despido verbal, sin carta. La Sala descarta la incongruencia omisiva: el hecho probado tercero declara categóricamente que se comunicó la extinción y da por reproducida la carta de despido, de modo que la alegación partía de un presupuesto fáctico inexistente. El requisito formal del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores estaba cumplido.

¿Hace falta probar el daño? La clave del caso

El argumento más interesante del recurso era la ausencia de daño reputacional acreditado: la empresa no había cuantificado perjuicio alguno derivado del vídeo. La Sala responde con una doctrina clara: la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores no exige un perjuicio económico cuantificado. Basta que la conducta sea objetivamente idónea para quebrar la lealtad debida o para causar un daño potencial a la imagen de la empresa.

Difundir públicamente el sistema interno de cobro —que el convenio del sector, el VI Acuerdo Laboral estatal de Hostelería, contempla al tipificar la revelación de datos reservados de la empresa— acompañado de críticas sobre márgenes y salarios, cumple sobradamente ese estándar de idoneidad lesiva.

La proporcionalidad de la sanción

Finalmente, el recurrente invocaba la desproporción del despido frente a sanciones menores, conforme a la graduación del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores. La Sala también lo rechaza: la sentencia de instancia no incurrió en ningún automatismo sancionador, sino que ponderó el contexto, el alcance y la naturaleza del incumplimiento. Lo que pretendía el recurso era sustituir ese juicio por una nueva valoración de los hechos, algo que excede del ámbito del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El despido queda confirmado como procedente.

Lo que este caso enseña sobre redes sociales y trabajo

La sentencia no dice que criticar el salario esté prohibido, ni que un trabajador no pueda quejarse públicamente de sus condiciones. Lo que resulta determinante aquí es el cómo: grabar durante la jornada, desde el puesto de trabajo, mostrando una herramienta interna de gestión reservada, y difundirlo a una audiencia indeterminada en una red social.

Para los trabajadores, la advertencia es nítida: la libertad de expresión no ampara la exhibición de sistemas o datos internos de la empresa, y el perjuicio no necesita materializarse para que el despido sea procedente; el daño potencial basta. Para las empresas, el caso confirma que la prueba puede construirse sobre el propio reconocimiento del trabajador y testificales directas, y que la tipificación convencional de la revelación de información reservada es un anclaje sólido para la máxima sanción.