Despido disciplinario por uso fraudulento del crédito sindical

Sí, un representante de los trabajadores puede ser sancionado con empleo y sueldo o despedido disciplinariamente si utiliza de forma fraudulenta el crédito horario sindical. Ahora bien, no cualquier uso incorrecto de esas horas justifica el despido.

La jurisprudencia exige que exista un abuso suficientemente grave y reiterado y, además, que la empresa pueda demostrarlo mediante pruebas obtenidas respetando los derechos fundamentales de la persona trabajadora.

¿Cuándo puede considerarse fraudulento el uso del crédito horario?

Los representantes de los trabajadores disponen de un determinado número de horas retribuidas al mes para realizar sus funciones de representación. Es lo que se conoce como crédito horario, reconocido en el artículo 68 e) del Estatuto de los Trabajadores.

Durante esas horas no tienen que permanecer necesariamente en el sindicato ni realizar una actividad concreta previamente comunicada a la empresa. La actividad representativa goza de una especial protección precisamente para garantizar la independencia del representante.

Por eso, el punto de partida es que las horas sindicales se utilizan correctamente. Dicho de una forma sencilla: es la empresa la que tendrá que demostrar que se ha producido un uso fraudulento del crédito horario.

El problema aparece cuando esas horas se utilizan realmente para actividades exclusivamente particulares y completamente ajenas a cualquier función representativa.

El Tribunal Supremo considera que ese comportamiento puede suponer una transgresión de la buena fe contractual y justificar un despido disciplinario conforme al artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, la propia jurisprudencia establece un límite muy importante: para que el despido esté justificado, el empleo del crédito horario en beneficio propio debe ser “manifiesto y habitual”, es decir, debe existir una conducta suficientemente grave y reiterada y no simplemente una irregularidad puntual.

Así lo recuerda, entre otras, la Sentencia del TSJ de Galicia 2873/2026, de 18 de junio, siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo.

Por tanto, no existe un número concreto de días a partir del cual el despido sea automáticamente procedente. Habrá que valorar la frecuencia, la gravedad de los hechos y las circunstancias concretas de cada caso.

¿Basta con demostrar que el trabajador hizo alguna actividad personal?

No necesariamente.

Este es uno de los aspectos más importantes a la hora de valorar este tipo de despidos.

El Tribunal Supremo ha señalado que el simple incumplimiento, total o parcial, de las funciones representativas durante unas horas de crédito horario no justifica automáticamente el despido.

Debe existir un comportamiento suficientemente grave y reiterado que permita concluir que el trabajador está utilizando de manera abusiva esas horas retribuidas en su propio beneficio.

Por ejemplo, la Sentencia del TSJ de Galicia 2873/2026, de 18 de junio, confirmó el despido de un representante que durante distintos días de crédito horario había realizado de forma reiterada actividades completamente ajenas a su actividad sindical, entre ellas cuestiones familiares, compras, ocio o trabajar en un chiringuito.

El tribunal consideró relevante precisamente que no se trataba de un episodio aislado, sino de una utilización reiterada del crédito horario en beneficio propio.

En otro supuesto, la Sentencia del TSJ de Castilla y León, sede de Burgos, 214/2026, de 29 de abril, confirmó el despido de un trabajador después de comprobarse mediante un detective el uso particular del crédito sindical durante cinco días en un período de dos meses.

Además, en ese caso existía una pauta especialmente significativa: durante el año anterior, más del 90 % de las solicitudes de crédito horario se habían realizado en días anteriores o posteriores a festivos y fines de semana.

Esto no significa que sean necesarios cinco días ni que exista un porcentaje concreto para poder despedir. Son simplemente circunstancias que los tribunales tuvieron en cuenta para apreciar que existía una conducta reiterada y no un hecho puntual.

¿Puede la empresa contratar a un detective?

Sí. La empresa puede recurrir a un detective privado para comprobar si existe un uso fraudulento del crédito horario.

La Sentencia del Tribunal Supremo 402/2025, de 7 de mayo, analiza precisamente la utilización de este medio de prueba en relación con el crédito horario de los representantes de los trabajadores.

El Tribunal Supremo considera que la utilización de detectives no es ilícita por sí misma y, además, aclara que la validez de la prueba no depende necesariamente de que la empresa pueda acreditar previamente la existencia de sospechas fundadas.

Lo relevante es que el seguimiento respete los criterios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad.

Esto significa que la empresa no puede someter a un representante a una vigilancia constante por el simple hecho de serlo ni controlar el contenido de su actividad sindical.

Por ejemplo, en el asunto analizado por el Tribunal Supremo, el seguimiento se consideró proporcionado porque se había limitado a cuatro días concretos y no se había prolongado más allá de la hora de finalización del crédito horario solicitado.

Por tanto, un informe de detective puede ser una prueba válida, pero su existencia no convierte automáticamente el despido en procedente. Una cosa es que la prueba pueda utilizarse en juicio y otra diferente que los hechos acreditados tengan suficiente gravedad para justificar el despido.

¿Puede el detective seguir al trabajador hasta su domicilio?

La actuación del detective tiene límites importantes.

El artículo 48 de la Ley 5/2014, de Seguridad Privada, impide investigar la vida íntima de las personas cuando se desarrolla en domicilios o lugares reservados. Tampoco pueden utilizarse medios que vulneren el derecho al honor, a la intimidad personal o familiar, a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones.

Ahora bien, observar desde un lugar público que una persona entra o sale de su domicilio no significa necesariamente que se esté investigando el interior de la vivienda.

Esta cuestión fue analizada en la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Vigo 565/2025, posteriormente confirmada por la Sentencia del TSJ de Galicia 2873/2026.

En aquel caso, parte de la vigilancia se había realizado en las inmediaciones del domicilio del trabajador, pero no constaban imágenes tomadas en el interior ni se describían de forma detallada las actividades realizadas dentro de la vivienda.

Los tribunales entendieron que, en esas circunstancias concretas, no se había vulnerado el derecho a la intimidad.

En consecuencia, será necesario analizar exactamente qué hizo el detective, desde dónde realizó el seguimiento, qué imágenes tomó y qué información incorporó posteriormente a su informe.

Garantías especiales de los representantes de los trabajadores

Que pueda existir un uso fraudulento del crédito horario no elimina las garantías especiales que corresponden a los representantes de los trabajadores.

Si la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, debe respetarse, cuando sea legalmente exigible, el expediente contradictorio previsto en el artículo 68 a) del Estatuto de los Trabajadores.

En dicho procedimiento deberá darse audiencia al trabajador afectado y a los demás integrantes de la representación a la que pertenezca.

Además, si el trabajador está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta dicha afiliación, deberá tenerse en cuenta la audiencia sindical prevista en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores cuando concurran los requisitos legalmente establecidos.

La empresa también deberá entregar una carta de despido suficientemente clara, indicando los hechos concretos que justifican la decisión y la fecha de efectos.

En este tipo de despidos adquiere especial importancia que se indiquen las fechas en las que supuestamente se produjo el uso fraudulento, las horas de crédito utilizadas y las actividades particulares que la empresa considera acreditadas.

El incumplimiento de las garantías formales que correspondan puede determinar que un despido que pudiera estar justificado por los hechos termine siendo declarado improcedente.

¿Y si la empresa llevaba tiempo sospechando?

El hecho de que la empresa lleve tiempo teniendo sospechas no significa necesariamente que la infracción esté prescrita.

El artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores establece los plazos de prescripción de las faltas laborales, pero la jurisprudencia distingue entre tener simples rumores o indicios y disponer de un conocimiento completo y exacto de los hechos.

Así lo aplica la Sentencia del TSJ de Castilla y León 214/2026, de 29 de abril. En aquel supuesto, antes de la investigación la empresa únicamente disponía de sospechas y referencias sobre el posible comportamiento del trabajador.

Fue el informe del detective el que permitió conocer con precisión qué hacía el trabajador durante las horas sindicales y cuándo se producían esas conductas.

Por ese motivo, el tribunal consideró que el plazo de prescripción no podía comenzar simplemente desde las primeras sospechas de la empresa.

Además, cuando resulta obligatorio tramitar un expediente contradictorio, su iniciación tiene efectos sobre el cómputo de la prescripción.

En definitiva: ¿cuándo puede ser procedente el despido?

Sí, es posible despedir a un representante de los trabajadores por utilizar fraudulentamente el crédito horario sindical, pero no basta con demostrar cualquier irregularidad.

Para que el despido disciplinario pueda ser declarado procedente deberá acreditarse un uso del crédito horario en beneficio propio suficientemente grave y reiterado. La jurisprudencia exige que ese comportamiento sea manifiesto y habitual, es decir, que exista una verdadera conducta abusiva y no simplemente un episodio aislado.

La empresa puede recurrir a detectives privados para demostrar los hechos, pero el seguimiento debe ser razonable, necesario y proporcionado, estar limitado a comprobar unos hechos concretos y respetar el derecho a la intimidad y la libertad de actuación del representante.

Por eso, si te han despedido alegando un uso fraudulento de las horas sindicales, no debe darse por hecho que el despido es procedente simplemente porque exista un informe de detective.

Habrá que comprobar, entre otras cuestiones:

• Qué conductas concretas se consideran acreditadas.
• Cuántas veces se produjeron y durante cuánto tiempo.
• Si realmente eran incompatibles con cualquier actividad representativa.
• Cómo se realizó el seguimiento del detective.
• Si se respetó el derecho a la intimidad.
• Si se tramitó correctamente el expediente contradictorio.
• Si la carta de despido describe suficientemente los hechos.
• Si la sanción se impuso dentro del plazo legalmente establecido.

Finalmente, recuerda que el plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. La presentación de la papeleta de conciliación suspende dicho plazo, por lo que es importante actuar cuanto antes.