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Su salario en la carta de despido de su pareja: 7.501 euros por vulnerar sus datos
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Las Palmas), en sentencia de 26 de febrero de 2026, condena a una empresa a pagar 7.501 euros a una trabajadora cuyo nombre y salario mes a mes aparecían, sin su consentimiento, en la carta de despido de su pareja. La empresa podía explicar el despido sin identificarla: bastaba una referencia a «otra persona del mismo puesto» o los cuadros salariales por categoría.
Una carta de despido puede convertirse en un problema de protección de datos si en ella aparecen datos personales de otras personas.
El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Las Palmas), en sentencia de 26 de febrero de 2026 (Superior de Canarias, febrero de 2026), ha condenado a una empresa a pagar 7.501 euros a una trabajadora porque la carta de despido de su pareja incluía su nombre y su salario mes a mes, sin su consentimiento.
La empresa podía explicar el despido sin señalarla: le bastaba una referencia a «otra persona del mismo puesto».
El caso: el salario de la pareja, mes a mes, en la carta de otro
La empresa despidió a un trabajador por cobrar durante más de un año un complemento que ya no le correspondía.
Para demostrarlo, la carta comparaba su nómina con la de su pareja, también empleada de la empresa, con la misma categoría y la misma jornada reducida de 30 horas.
En la carta aparecían, sin que ella lo hubiera consentido:
- su nombre completo;
- que era su pareja y la madre de sus hijos;
- su jornada reducida;
- su salario mensual desde septiembre de 2023 hasta diciembre de 2024, en un cuadro comparativo mes a mes.
La trabajadora demandó por vulneración de su derecho fundamental a la protección de datos y pidió 45.000 euros.
El juzgado le quitó la razón: entendió que la empresa tenía un interés legítimo en ejercer su poder disciplinario y que esos datos no revelaban nada que no se pudiera saber en el centro de trabajo, porque los sindicatos publicaban en los tablones los salarios por categoría y jornada.
Qué decidió el Tribunal Superior
El tribunal parte de dos premisas que nadie discutía: hubo un tratamiento de datos sin consentimiento, y la finalidad era legítima.
La empresa tiene poder para sancionar (artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores) y la carta tiene que contar los hechos (artículo 55.1). La cuestión era otra: si para esa finalidad hacía falta usar precisamente esos datos.
Es el principio de minimización del Reglamento General de Protección de Datos (artículo 5.1 c): los datos tienen que ser los necesarios y nada más.
Lo que sí estaba justificado
Mencionar que eran pareja, que tenían hijos en común y que ella tenía jornada reducida servía para demostrar que ambos tenían la misma jornada y la misma categoría.
El tribunal lo considera inocuo: quienes comparten una reducción de jornada por el cuidado de sus hijos conocen necesariamente la del otro.
Lo que no: el nombre y el salario individual
Con el nombre y el sueldo mes a mes, la conclusión cambia. La comparación podía hacerse sin identificarla: aludiendo a «otra persona en idéntico puesto» o usando datos anonimizados.
Y precisamente porque existían cuadros publicados por categoría y jornada, la empresa podía haberse apoyado en ellos sin nombrar a nadie. La medida fue más invasiva de lo necesario y no supera el juicio de necesidad ni el de ponderación.
Para llegar ahí, el tribunal se apoya en dos ideas:
- El derecho a la protección de datos protege cualquier dato personal, no solo los íntimos; es un poder de control sobre la propia información, distinto del derecho a la intimidad (Constitucional, noviembre de 2000) (Supremo, septiembre de 2020).
- El Tribunal Supremo, al resolver sobre el registro salarial, dijo que ese registro recoge valores medios y que para revelar el salario de una persona concreta hace falta una base legal clara (Supremo, noviembre de 2024). En aquel caso ganó la empresa, que no quería dar salarios individuales a los sindicatos. El Tribunal de Canarias razona: si ni siquiera la igualdad retributiva justifica comunicar el sueldo de una persona concreta, tampoco lo justifica la comodidad de una carta de despido.
El fallo
Declara vulnerado el derecho fundamental de la trabajadora (artículo 18.4 de la Constitución), ordena a la empresa cesar en ese tratamiento, retirar sus datos de cualquier expediente disciplinario y suprimir o rectificar los documentos en que aparezcan, y le reconoce 7.501 euros de indemnización.
Cómo se calculan los 7.501 euros
Cuando se vulnera un derecho fundamental, el juez tiene que fijar una indemnización por el daño moral (artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), que se entiende unido a la propia lesión aunque no se pruebe un perjuicio concreto (Supremo, febrero de 2022).
Como el daño moral es difícil de medir en dinero, los tribunales usan como referencia las multas de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, un criterio que admite el Tribunal Supremo (Supremo, abril de 2022):
| Paso | Precepto | Resultado |
|---|---|---|
| Qué infracción se parece | Artículo 8.11: actos contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores | Falta muy grave |
| Cuánto se multa | Artículo 40.1 c): grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros | Horquilla de partida |
| En qué tramo | Artículo 39.6: sin circunstancias relevantes, tramo inferior del grado mínimo | 7.501 euros |
La trabajadora alegaba que eran datos sensibles, que la empresa no tenía un protocolo para estos casos y que se había dañado su reputación.
El tribunal no lo aceptó: el salario no es un dato de categoría especial en la normativa de protección de datos, no constaban conductas parecidas anteriores de la empresa y no se probó el daño a su reputación. Por eso, el mínimo.
Qué significa para quien lee
Si tus datos aparecen en documentos disciplinarios de otra persona, no hace falta que sean íntimos ni secretos para que haya una vulneración: basta con que sean personales, te identifiquen y se usen más allá de lo necesario.
Lo primero es pedir por escrito a la empresa que los retire y guardar copia; si no lo hace, se puede acudir al juzgado por la vía de tutela de derechos fundamentales. Ten en cuenta dos límites:
- No todo dato tuyo en la carta de otro es una vulneración: aquí, mencionar la relación de pareja y la reducción de jornada se consideró justificado.
- La cuantía no es automática: sin agravantes probados, lo previsible es una cantidad cercana al mínimo.
Si eres empresa, la carta tiene que describir los hechos con precisión, pero eso no obliga a identificar a terceros. Si hay que comparar con otra persona, basta una referencia funcional («otra persona del mismo puesto y jornada») o datos anonimizados.
Sobre el alcance de la sentencia: es de un Tribunal Superior y cabía recurso ante el Supremo; no consta, a octubre de 2026, que lo haya resuelto.
No hemos encontrado otras sentencias sobre este supuesto concreto, a favor ni en contra, aunque el razonamiento sigue de cerca lo que el Supremo dijo sobre el registro salarial.
Qué debe contener una carta de despido y cómo se impugna, en la guía sobre el contenido de la carta de despido; los datos que la empresa puede pedir y guardar, y cómo se calcula el daño moral, en sus artículos propios.
Preguntas frecuentes
¿Me pueden despedir si me quejo de que mis datos aparecen en la carta de otro?
Reclamar por un derecho fundamental está protegido: una represalia por hacerlo sería nula. Aun así, conviene hacer la reclamación por escrito y guardar copia.
¿Y si el dato que aparece no es secreto, como mi jornada?
Depende de si era necesario. En este caso, mencionar la reducción de jornada de la pareja se consideró justificado e inocuo; el nombre y el salario mes a mes, no.
¿Cuánto se cobra por una vulneración así?
Lo fija el juzgado. En este caso fueron 7.501 euros, el mínimo de las infracciones muy graves de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, porque no había agravantes; se habían pedido 45.000.
¿Afecta esto al despido de la persona que recibió la carta?
La sentencia no lo trata: el pleito era de la trabajadora cuyos datos se usaron. La validez del despido se juzga aparte.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
- ArtículoCarta de despido: qué debe contener, cómo se entrega y qué hacer al recibirlaLa carta de despido tiene que darse por escrito y contar con claridad los hechos (o la causa, en el despido objetivo) y la fecha de efectos. Si es genérica, el despido es improcedente, y en el juicio la empresa no puede alegar nada que no esté en ella. Firmarla solo acredita que la has recibido.
- ArtículoDatos personales que puede pedirte y guardar la empresaLa empresa solo puede pedir y guardar los datos necesarios para el contrato o los que una ley le exige: identificación, cuenta bancaria, Seguridad Social, titulación. No puede preguntar por embarazo, salud, ideología o afiliación, ni pedir antecedentes penales salvo que una ley lo prevea, como el certificado de delitos sexuales para trabajar con menores. Y no puede usar tus datos para un fin distinto del que justificó su recogida.
- ArtículoIndemnización por daño moral en el trabajo: cómo se calcula y cuánto se cobraCuando un juzgado declara que la empresa vulneró un derecho fundamental (discriminación, represalia, acoso, libertad sindical), tiene que fijar además una indemnización por daño moral. No hace falta probar el importe exacto: el tribunal lo fija con prudencia y suele tomar como referencia las multas de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que hoy parten de 7.501 euros en las infracciones muy graves.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 18.4Constitución EspañolaBase del derecho fundamental a la protección de datos que la sentencia declara vulnerado.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 29 de diciembre de 19784. La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.
Artículo 5.1 c)Reglamento (UE) 2016/679, General de Protección de DatosPrincipio de minimización: los datos deben limitarse a lo necesario para la finalidad; es lo que la empresa incumplió.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 4 de mayo de 20161. Los datos personales serán:
c) adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados («minimización de datos»);
Artículo 183Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialObliga al juez a fijar la indemnización por daño moral cuando declara vulnerado un derecho fundamental.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011Artículo 183. Indemnizaciones.
1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.
2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.
3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.
4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social, mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en vía social.
Artículo 8.11Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialFalta muy grave por actos contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores, usada como referencia para la cuantía.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 1 de noviembre de 202411. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
Artículo 40.1 c)Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialMultas por faltas muy graves: grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros.Cambio reciente: Cuantías actualizadas por la Ley 10/2021, de 9 de julio, desde el 1-10-2021.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 20211. Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 siguiente, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, excepto las que se refieran a materias de prevención de riesgos laborales, que quedarán encuadradas en el apartado 2 de este artículo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:
c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.
c bis) Las infracciones graves señaladas en los artículos 7.2, 7.14, 18.2.c), 19.2.b), 19.2.e), 19 bis.1.b), 19 ter.2.b) y 19 ter.2.e) se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.
Artículo 39.6Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialSin circunstancias agravantes, la sanción va al tramo inferior del grado mínimo: de ahí los 7.501 euros.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 28 de diciembre de 20146. El acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que inicie el expediente sancionador y la resolución administrativa que recaiga, deberán explicitar los criterios de graduación de la sanción tenidos en cuenta, de entre los señalados en los anteriores apartados de este artículo. Cuando no se considere relevante a estos efectos ninguna de las circunstancias enumeradas en dichos apartados, la sanción se impondrá en el grado mínimo en su tramo inferior.
Artículo 58.1Estatuto de los TrabajadoresPoder disciplinario de la empresa: la finalidad legítima que el tribunal reconoce.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20151. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Textos de las normas europeas: © Unión Europea, https://eur-lex.europa.eu. Solo se considera auténtica la legislación de la Unión Europea publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
¿Vale como excusa que los salarios por categoría ya se publiquen en el tablón o que el dato no sea íntimo?
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- 15 sep 2020Tribunal SupremoEn un caso de geolocalización del vehículo de empresa, el Supremo distingue el derecho a la protección de datos del derecho a la intimidad y da por válido el control porque la trabajadora conocía la vigilancia y se limitaba a la jornada.La cita el Supremo en el caso del registro retributivo para subrayar que la protección de datos es un derecho autónomo; muestra también que el tratamiento es lícito cuando es conocido y limitado.Doctrina de referencia · ganó la empresa
¿Cuánta indemnización corresponde y cómo se calcula?
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- 20 abr 2022Tribunal SupremoEl Pleno admite la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social como referencia para cuantificar el daño moral por vulneración de derechos fundamentales (en ese caso, una represalia, con 60.000 euros).Es el método que sigue el Tribunal de Canarias para llegar a los 7.501 euros.Qué se consigue · ganó la persona trabajadora