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Una carta de despido puede convertirse en un problema de protección de datos si incluye información personal de terceros.

Así lo ha declarado el Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Las Palmas) en sentencia de 26 de febrero de 2026 (rec. 1711/2025): incluir el nombre y el histórico salarial individualizado de una trabajadora en la carta de despido de otro empleado vulnera el derecho fundamental a la protección de datos del artículo 18.4 de la Constitución, y da derecho a una indemnización que la Sala fija en 7.501 euros.

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El problema jurídico: los datos de terceros en la carta de despido

Cuando una empresa despide disciplinariamente, el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores y la necesidad de motivar la carta le exigen describir los hechos imputados.

A veces esos hechos involucran a otras personas de la plantilla, y la tentación es identificarlas con todo detalle para reforzar la prueba. La cuestión es dónde está el límite: ¿puede la carta de despido de un trabajador incorporar datos personales —incluso retributivos— de otra persona que no ha consentido ese tratamiento?

El derecho a la protección de datos, como recuerda la sentencia con cita de la doctrina constitucional (STC 292/2000, de 30 de noviembre), no protege solo los datos íntimos: es un poder de disposición y control sobre cualquier dato personal. Y es un derecho autónomo y de régimen distinto al derecho a la intimidad, como subrayó la STS 766/2020, de 15 de septiembre (rcud. 528/2018).

El caso: el salario de la pareja, mes a mes, en la carta de otro

La empresa notificó a un trabajador una carta de despido disciplinario por percepción indebida de un complemento. Para motivarla, incorporó datos de su pareja, también empleada de la empresa: su nombre completo, su condición de pareja y madre de sus hijos, su jornada reducida y su salario mensual desglosado desde septiembre de 2023 hasta diciembre de 2024, con un cuadro comparativo mes a mes.

La trabajadora afectada, que no había prestado consentimiento alguno, formuló demanda de tutela de derechos fundamentales reclamando 45.000 euros de indemnización.

La primera respuesta judicial: desestimación

El Juzgado de lo Social desestimó la demanda. Apreció que la empresa tenía un interés legítimo en el ejercicio de su potestad disciplinaria y consideró que los datos incluidos no revelaban nada que no fuera conocible en el centro de trabajo.

El razonamiento del Tribunal Superior de Justicia

La Sala descarta primero el motivo de quebrantamiento de forma por supuesta inversión de la carga probatoria, al no haberse solicitado nulidad alguna y tratarse en realidad de una censura jurídica. Ya en el fondo, confirma dos premisas: hubo un tratamiento de datos no consentido, y la finalidad perseguida —motivar la carta de despido y preconstituir prueba conforme al artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores— es legítima a la luz del artículo 6.1.f) del RGPD. El debate se sitúa, por tanto, en el juicio de necesariedad: si era imprescindible usar precisamente esos datos para lograr ese fin.

Los datos que sí se consideran justificados

Respecto de la mención a la relación de pareja, la maternidad y la jornada reducida, la Sala avala el razonamiento de instancia. Su cita era instrumental para acreditar la identidad de jornada y categoría entre ambos trabajadores, y resulta inocua a la vista del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, pues ambos progenitores conocen necesariamente la reducción de jornada pactada por el otro.

Los datos que no: nombre e histórico salarial

Distinta es la conclusión sobre el nombre completo y el histórico salarial individualizado. La Sala invoca la doctrina del Tribunal Supremo sobre el registro retributivo —sentencia de 21 de noviembre de 2024, relativa al artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores— para recordar que ni siquiera un fin tan lícito como la igualdad retributiva justifica comunicar sin consentimiento datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona concreta, por exigencia del principio de minimización de datos.

El mismo objetivo probatorio podía alcanzarse aludiendo a «un trabajador en idéntico puesto» o utilizando datos anonimizados, máxime cuando la propia empresa disponía de cuadros comparativos por categoría y jornada publicados en los tablones. Falla, por tanto, el juicio de necesariedad y también el de ponderación: la medida fue más invasiva de lo que el fin exigía.

Cómo se calcula la indemnización de 7.501 euros

Para cuantificar la indemnización del artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la Sala acude, por remisión analógica, a la LISOS: los artículos 8.11 y 40.1.c), que tipifican y sancionan las infracciones muy graves en materia de derechos fundamentales. Aplicando la cláusula de cierre del artículo 39.6 LISOS, y dado que no concurrían agravantes ni se trataba de datos de categoría especial, fija la cuantía en el tramo inferior del grado mínimo: 7.501 euros, frente a los 45.000 reclamados.

Además de la indemnización, el fallo declara la vulneración del artículo 18.4 de la Constitución, ordena el cese del tratamiento ilícito y la supresión o rectificación de los documentos afectados.

Consecuencias prácticas: cómo redactar cartas de despido sin infringir el RGPD

La lección para las empresas es de técnica jurídica pura.

La carta de despido debe ser autosuficiente en la descripción de los hechos, pero el principio de minimización del RGPD acompaña también al ejercicio del poder disciplinario. Si es imprescindible referirse a otro trabajador, debe valorarse si basta una referencia funcional («otro empleado del mismo puesto y jornada») o datos anonimizados; identificar nominalmente a un tercero y volcar su salario mes a mes es, según esta sentencia, un exceso que se paga.

Para los trabajadores cuyos datos aparecen en documentos disciplinarios ajenos, la resolución abre una vía clara de tutela: no hace falta que el dato sea íntimo ni secreto; basta que sea personal, identificable y tratado sin consentimiento más allá de lo necesario. La retribución individualizada, en particular, goza de una protección reforzada que ni siquiera finalidades legítimas permiten sortear.