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El acuerdo transaccional es ese documento que suele ofrecer la empresa para pactar los términos de un despido antes o durante del procedimiento judicial de impugnación de un despido.
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo que, sin entrar al fondo del asunto, sí que analiza la anulación de un acuerdo transaccional que, a priori, parecía cumplir todos los requisitos que la jurisprudencia exige para su validez, y, aun así, el TSJ lo considero nulo y determinó que el despido era improcedente pasando la indemnización de 20.000 a 64.000 euros.
En este caso nos referimos a la sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 532/2026, de 10 de junio de 2026 (rec. 2081/2025). Y teniendo en cuenta lo que paso en este paso, ¿cuándo puede tumbarse un acuerdo transaccional en un procedimiento de despido, por mucho que su redacción diga lo contrario?
El caso analizado por el Tribunal Supremo
El mismo día en que se le entregó la carta de despido disciplinario, el trabajador firmó un acuerdo transaccional: la empresa reconocía la improcedencia y ofrecía 20.000 € de indemnización —frente a los 64.267,03 € que legalmente le correspondían— más el finiquito. El trabajador se comprometía a ratificarlo en conciliación tras presentar la correspondiente papeleta de conciliación laboral.
Llegado el SMAC, se negó a hacerlo y demandó solicitando toda la indemnización. El Juzgado dio por válido el pacto; el TSJ de Cataluña lo descartó y declaró el despido improcedente; y el Supremo confirmó esa improcedencia (por falta de contradicción con la sentencia de contraste que aportó la empresa, sin llegar a unificar doctrina de fondo).
La paradoja: por qué el acuerdo transaccional no blindó nada un futuro procedimiento judicial
El acuerdo transaccional, en principio, determinaba que el propio acuerdo tenía validez sin estar condicionada a la ratificación en el SMAC, puesto que recogía la siguiente frase
«Ambas partes reconocen que el presente acuerdo no contiene condición suspensiva alguna, por lo que la extinción del contrato y el compromiso de pago suscrito en el presente documento tiene plenos efectos para las partes desde su firma, prevaleciendo el mismo respecto al efectivo resultado que se refleje en el acto de conciliación.»
Y, sin embargo, no sirvió. La razón principal fue que el TSJ no se quedó sólo con esa frase, sino con el contexto de las demás condiciones y cláusulas del acuerdo transaccional. Es decir, de la interpretación que hizo el TSJ de todo el texto consideró que sí que no era una condición suspensiva blindada.
Una contradicción interna que monta, de hecho, una condición suspensiva
Mientras una cláusula proclamaba «efectos desde la firma», el resto del documento anudaba todo a la conciliación:
- La empresa reconocería la improcedencia en el acto de conciliación y, «estando el trabajador conforme en la extinción, se procederá entonces a reflejar el compromiso».
- El pago de los 20.000 € se haría en los cinco días siguientes a la conciliación.
- El trabajador se consideraría saldado y finiquitado, y la renuncia de acciones operaría, «una vez percibidas» las cantidades.
Encadénalas y aparece la secuencia real: la renuncia de acciones dependía del pago, y el pago dependía de que la conciliación se celebrara con avenencia. No hubo avenencia, no hubo pago, la renuncia de acciones nunca llegó a ser eficaz. Dicho de otro modo: el propio documento construía de facto la condición suspensiva que negaba tener. Una frase decía otra cosa, pero el TSJ de todo el clausulado entendió otra.
La oscuridad la creó quien redactó el documento
Aquí entra el segundo golpe. Esa contradicción genera oscuridad, y la oscuridad se interpreta contra la parte que la provocó —la lógica del contra proferentem del art. 1288 CC—. El documento era de adhesión, lo redactó la empresa y se lo puso al trabajador para firmar en el acto. Por eso el TSJ resolvió la ambigüedad a favor del trabajador: la frase que la empresa metió como escudo terminó funcionando como prueba de que el clausulado no era claro.
Y la cláusula de «prevalencia» resolvía un problema distinto
Un matiz fino que conviene entender. La coletilla «prevaleciendo el mismo respecto al efectivo resultado que se refleje en el acto de conciliación» está pensada para un conflicto de contenido: que, si en el SMAC se firmaba algo distinto, prevaleciera el pacto privado. Pero el problema del caso no era de contenido, sino de secuencia: la propia eficacia liberatoria del acuerdo estaba supeditada a que la conciliación llegara a celebrarse. Esa cláusula de prevalencia no arreglaba la contradicción interna; resolvía una pelea que aquí no se planteaba.
Entonces, ¿cuándo se tumba un acuerdo transaccional?
Más allá de este caso, el Supremo recuerda y sistematiza —apoyándose en su propia doctrina, en especial la STS 415/2017— los puntos por los que un acuerdo extintivo pierde su eficacia liberatoria. Estos son los frentes por los que un pacto se cae:
- Simultaneidad. La transacción libera plenamente cuando hay un margen temporal entre la decisión de despido y la firma. Firmar el mismo día, sin tiempo para pensar, juega en contra. La mención ritual a que el trabajador «pudo hacer las consultas pertinentes» no basta si no consta que se le diera plazo real para asesorarse.
- Oscuridad o contradicción interna. Un clausulado que se desmiente a sí mismo —como el de este caso— se interpreta en contra de quien lo redactó. La claridad no es un adorno: es requisito de validez.
- Falta de concesiones recíprocas reales. No hay transacción sin que cada parte ceda algo. Un finiquito firmado después de un despido ya consumado, en el que la empresa se limita a pagar lo que ya debía por el trabajo realizado, sin indemnización, no es transacción: no resuelve ninguna controversia. La eficacia liberatoria solo alcanza, además, a los conceptos expresamente desglosados; una renuncia genérica no neutraliza una acción de despido que el documento no contempla de forma clara.
- Desproporción de la cuantía sin contrapartida consciente. Pactar menos de lo legal es lícito —transigir es renunciar a algo a cambio de certeza—, pero solo si consta que esa rebaja fue la contrapartida consciente de una transacción real sobre un derecho incierto. Una indemnización que es un tercio de la legal, firmada el mismo día y sin asesoramiento, apunta a imposición, no a transacción.
- Vicios del consentimiento. Error, coacción o intimidación invalidan el pacto. El riesgo se conjura mejor cuando hay asistencia (por ejemplo, de un representante) o se concede tiempo para analizar el documento.
- Sometimiento a ratificación posterior. Si el documento condiciona —expresa o, como aquí, de hecho— su eficacia a lo que ocurra en el SMAC, la falta de avenencia lo deja sin efecto. La renuncia de acciones del trabajador no opera y la demanda de despido revive.
La síntesis del Supremo es nítida: el acuerdo privado tiene valor liberatorio cuando identifica la controversia, fija concesiones recíprocas, exterioriza una aceptación inequívoca del trabajador, persigue evitar el pleito y no queda sometido a condición suspensiva de ulterior ratificación. Reunidas esas notas, la posterior negativa del trabajador en el SMAC no basta para deshacer un negocio ya perfeccionado. Si falta alguna, el pacto es vulnerable.