InicioDespido
Despido improcedente en Mercadona por pasear al perro estando de baja
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León declaró improcedente el despido de un trabajador de Mercadona de baja por artritis reumatoide al que un detective grabó paseando al perro, comprando y yendo en moto: son actividades cotidianas que no demuestran que la baja fuera falsa ni retrasan la curación. No lo declaró nulo, porque la empresa actuó por una causa disciplinaria identificable.
Mercadona despidió a un trabajador de baja por artritis reumatoide después de que un detective le grabara paseando al perro, haciendo pequeñas compras y conduciendo una moto en trayectos cortos.
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, declaró el despido improcedente: son actividades cotidianas de poca intensidad que no demuestran que la baja fuera fingida ni retrasan la curación (Superior de Castilla y León, marzo de 2026).
Eso sí, rechazó que el despido fuera nulo por discriminación por enfermedad.
El caso: artritis, una cámara a 12 grados y un detective
El trabajador estaba en la empresa desde diciembre de 2010, en un bloque logístico de León, y su trabajo consistía en limpiar máquinas, rodillos y suelos en una cámara a 12 grados.
Tenía artritis reumatoide.
Tras un alta médica en noviembre de 2024, el reconocimiento médico posterior fijó sus limitaciones: no agacharse en cuclillas de forma repetida, no estar arrodillado de forma mantenida, no hacer fuerza repetida o continuada con las dos manos y no exponerse al frío, en particular en cámaras refrigeradas.
El 12 de diciembre de 2024 volvió a estar de baja por la misma enfermedad, hasta el 10 de septiembre de 2025. En plena baja, el 6 de febrero de 2025, la empresa le despidió, tras un expediente contradictorio previo.
Qué grabó el detective
La carta se apoyaba en un informe de detective de los días 8 y 9 de enero de 2025. Le vieron:
- pasear a su perro, un yorkshire, y agacharse a recoger sus excrementos;
- comprar en un supermercado y volver con una bolsa;
- llevar dos bolsas de ropa a una lavandería y sacarla de la máquina;
- tomar un café en una terraza y usar el móvil;
- conducir su moto durante trayectos de pocos minutos.
El juzgado dio la razón a la empresa
El Juzgado de lo Social n.º 1 de León declaró el despido procedente. El trabajador recurrió.
En el recurso, la Sala corrigió dos datos: el salario y el origen de la baja, que no venía de un accidente de trabajo sino de la enfermedad.
Añadió un informe médico de septiembre de 2025 que hablaba de una enfermedad inflamatoria crónica, controlada solo en parte pese al tratamiento.
Lo que no cambió fue el relato de lo que grabó el detective: valorar los vídeos y los testigos corresponde al juzgado.
Por qué el despido es improcedente
La Sala recordó la doctrina del Supremo, que viene de los años ochenta: no toda actividad durante la baja es una deslealtad que justifique el despido.
Solo lo es la que demuestra que la incapacidad no existe o la que es claramente incompatible con la enfermedad y puede retrasar la curación.
Para saberlo hay que mirar la dolencia, el puesto de trabajo y el efecto real de la actividad sobre la recuperación. El Supremo ha vuelto a aplicar ese criterio en julio de 2026 (Supremo, julio de 2026).
Con ese filtro, lo grabado no pasaba el corte:
- Las limitaciones del trabajador eran para movimientos repetidos y mantenidos y para el frío, justo lo que exigía su puesto en la cámara. Pasear, comprar el pan o llevar una bolsa no se parece a eso.
- No tenía prescrito reposo absoluto, y nada indicaba que esas actividades perjudicaran su recuperación.
- La evolución posterior, con una enfermedad crónica que no terminaba de controlarse, hacía creíble la baja.
Conclusión: estar enfermo no obliga a la inactividad absoluta. La empresa no probó un incumplimiento grave y culpable, y el despido es improcedente.
Como la antigüedad era anterior a 2012, la indemnización mezclaba el tramo de 45 días por año hasta el 12 de febrero de 2012 y el de 33 días después: 39.845,25 €.
La empresa tenía cinco días para elegir entre pagarla o readmitir al trabajador con los salarios dejados de cobrar.
Por qué no es nulo
El trabajador pedía en primer lugar la nulidad: desde la Ley 15/2022, la enfermedad es un motivo de discriminación prohibido (artículo 2), y cuando quien demanda aporta indicios, la empresa tiene que dar una justificación objetiva y razonable (artículo 30).
La Sala aplicó su prueba en tres pasos: si había enfermedad antes del despido (sí); si había indicios de que el despido se debía a ella; y si la empresa lo justificaba.
Admitió que el mecanismo de los indicios se activó, pero entendió que la empresa justificó una causa real y ajena a la enfermedad: despidió por lo que vio el detective.
Que esa causa no bastara para despedir no la convierte en un pretexto. La discrepancia estaba en cómo valorar unos hechos ciertos, y el propio juzgado los había valorado como la empresa.
Es el criterio mayoritario: la baja sola no hace nulo el despido, hacen falta indicios de que se despidió por la enfermedad (Superior de Galicia, septiembre de 2026).
Otros tribunales lo ven de otra forma
No todos los Tribunales Superiores razonan así.
Pocos meses después, el del País Vasco declaró nulo el despido de un peón del metal de baja por una grave lesión en un ojo al que se reprochaba hacer tareas puntuales de camarero.
No había ninguna recomendación médica en contra, el trabajo era muy distinto y el perjuicio para la curación era pura especulación: la empresa había usado la baja como pretexto, sin un incumplimiento grave y real.
Condenó a readmitir y a pagar 10.000 € por daño moral (Superior del País Vasco, septiembre de 2026). El Supremo no ha resuelto todavía esta diferencia.
Qué significa para quien está de baja
- Estar de baja no es estar encerrado. Pasear, comprar o desplazarse no justifica el despido, salvo reposo prescrito o una actividad que choque con tu dolencia. Otro tribunal ha dicho lo mismo de viajar a ver partidos con una lumbalgia (Superior de Aragón, abril de 2026).
- Lo que choca de lleno con la lesión sí puede costar el empleo: dar clases de boxeo con el hombro lesionado es despido procedente (Superior del País Vasco, julio de 2025).
- El informe de detective es una prueba válida, pero no basta con grabar actividad: hay que ponerla en relación con las limitaciones concretas y con el puesto de trabajo.
- Para las empresas, el mensaje es doble: un despido así puede perderse, pero apoyarlo en hechos reales y comprobados protege, según este tribunal, frente a la nulidad, que es la consecuencia más cara.
Todo lo que se puede y no se puede hacer durante la baja, con más casos de los dos lados, está en nuestra guía sobre el despido por actividades durante la baja; la nulidad por enfermedad y el uso de detectives tienen sus propias guías.
Preguntas frecuentes
¿Puedo pasear al perro o ir a comprar estando de baja?
Sí, salvo que tengas prescrito reposo absoluto. Son actividades cotidianas que, por sí solas, no justifican el despido.
¿Por qué no fue nulo si le despidieron estando de baja?
Porque la baja sola no basta: el tribunal entendió que la empresa despidió por lo que vio el detective, una causa disciplinaria real aunque insuficiente, y no por la enfermedad. Otros tribunales lo ven de otra forma.
¿Qué cobra el trabajador con la improcedencia?
La empresa elige: readmitirle con los salarios desde el despido o pagarle la indemnización, que en este caso eran 39.845,25 €.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
- ArtículoDespido por actividades durante la baja: qué puedes hacer y cuándo es procedenteEstar de baja no obliga a quedarse en casa: se puede pasear, comprar, salir o viajar si eso no choca con la dolencia. Solo justifica el despido la actividad que retrasa o pone en peligro la curación, o la que demuestra que se podría trabajar. Si la empresa no lo prueba, el despido es improcedente; la baja sola no basta para que sea nulo, hacen falta indicios de que se despidió por la enfermedad.
- ArtículoDespido nulo estando de baja: cuándo lo es y cómo se prueba la discriminaciónDespedir a alguien porque está de baja es discriminación por enfermedad desde la Ley 15/2022, y ese despido es nulo: readmisión, salarios y daño moral. Pero la baja sola no basta: hay que aportar indicios de que la enfermedad fue el motivo, y si la empresa prueba otra razón real, el despido será improcedente o procedente. Las bajas largas tienen además la vía de la discapacidad.
- ArtículoDetectives en el trabajo: qué pueden investigar y cuándo vale su prueba en un despidoLa empresa puede contratar a un detective para comprobar si cumples tus obligaciones laborales, sin necesidad de tener sospechas fundadas, siempre que el seguimiento sea proporcionado y en lugares públicos. No puede investigar lo que pasa dentro de tu casa ni engañarte para obtener pruebas. Si la prueba es ilícita se excluye del juicio, pero eso no hace nulo el despido de forma automática.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 54.2 d)Estatuto de los TrabajadoresTransgresión de la buena fe contractual, la causa invocada por la empresa.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20152. Se considerarán incumplimientos contractuales:
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Artículo 55.5Estatuto de los TrabajadoresNulidad del despido con móvil discriminatorio, que pedía el trabajador.Cambio reciente: La letra b) la modificó la Ley Orgánica 1/2025, desde el 3-04-2025 (no afecta a este caso).
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 20255. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
Artículos 2.1 y 2.3Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónLa enfermedad o condición de salud es motivo de discriminación prohibido.Cambio reciente: En vigor desde el 14-07-2022.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 20221. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.
Artículo 30.1Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminaciónCon indicios de discriminación, la empresa tiene que dar una justificación objetiva y razonable.Cambio reciente: En vigor desde el 14-07-2022.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de julio de 20221. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
¿Justifican el despido actividades cotidianas como pasear al perro, comprar o ir en moto estando de baja?
- 1 jul 2026Tribunal SupremoDeja firme la improcedencia del despido de quien ayudó de forma esporádica en el bar de su pareja durante la baja, porque la empresa no probó que comprometiera su recuperación; estas conductas dependen tanto de los hechos que casi nunca cabe unificar doctrina.Confirma, meses después, el mismo criterio que aplica la sentencia del caso.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 13 abr 2026TSJ AragónViajar a ver partidos o a Madrid como público de un programa de televisión, y hacer la compra, estando de baja por dolor lumbar no incide en la recuperación de una operaria cuyo puesto exige estar de pie: despido improcedente.Otro caso reciente en que la vida normal, compatible con la dolencia, no justifica el despido.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 15 jul 2025TSJ País VascoDar clases de boxeo estando de baja por una lesión de hombro dificulta la recuperación: despido procedente, sin necesidad de informe pericial.El contrapunto: cuando la actividad choca de lleno con la lesión, la empresa gana.Un caso real · ganó la empresa · comentada en la newsletter
Si el despido por actividades durante la baja no se sostiene, ¿es nulo por discriminación por enfermedad?
- 10 sep 2026TSJ GaliciaEl despido de una persona de baja no es nulo de forma automática: hace falta algún indicio que conecte la decisión con la enfermedad.Es la regla general que también aplica la sentencia del caso.Doctrina de referencia · ganó la empresa
- 22 sep 2026TSJ País VascoDeclara nulo, por discriminación por enfermedad, el despido de un peón del metal de baja por una grave lesión ocular al que se reprochaban tareas puntuales de camarero: el perjuicio para la curación era especulativo y la empresa usó la baja como pretexto sin un incumplimiento grave y real. Readmisión y 10.000 € por daño moral.Ante hechos parecidos razona al revés que la sentencia del caso sobre la nulidad.Criterio distinto de otro tribunal · ganó la persona trabajadora