La empresa te manda a un curso, te exige renovar un certificado o te obliga a tener en vigor una habilitación profesional, y la duda aparece siempre igual: ¿lo paga la empresa? ¿esas horas son jornada?
La respuesta del Tribunal Supremo puede resumirse en una frase: si la formación es obligatoria y necesaria para seguir desempeñando el puesto, corre a cargo de la empresa y el tiempo invertido es tiempo de trabajo efectivo. Si es voluntaria, no. El problema, como casi siempre, está en la frontera entre una cosa y otra.
Si lo tiene que pagar la empresa obligatoriamente, también se debe considerar tiempo de trabajo. Otra cosa es que, si no existe esa obligatoriedad, pero la empresa acceda a pagar el curso, en cuyo caso, no sería tiempo de trabajo efectivo.
La respuesta corta: depende de si la formación es obligatoria
No existe un derecho general a que la empresa pague cualquier curso que a uno le apetezca hacer. Lo que existe es un derecho a que la formación impuesta —porque la exige la empresa, porque la exige una norma para poder seguir trabajando, o porque se enmarca en la prevención de riesgos— sea abonada por la empresa.
Esa es la síntesis que hace el propio Tribunal Supremo en su sentencia de 9 de febrero de 2021 (rec. 111/2019): la empresa no puede imponer a quien trabaja el desarrollo de actividades formativas fuera de su tiempo de trabajo; o se realizan cuando estaba prevista la actividad productiva, o deben compensarse convenientemente.
El artículo 23.1 d) del Estatuto de los Trabajadores
Es la puerta de entrada habitual. El precepto reconoce el derecho «a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo», y añade dos consecuencias que no admiten pacto en contra: correrá a cargo de la empresa y el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
La clave está en qué se entiende por «modificaciones operadas en el puesto de trabajo». Durante años se discutió si hacía falta un cambio relevante en las funciones. La sentencia del Tribunal Supremo de 9 de septiembre de 2025 (rec. 34/2024) lo aclara con una interpretación deliberadamente amplia: no se trata de que haya tenido que producirse una modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET.
El precepto abarca las modificaciones que, por efecto de la tecnología, de los cambios en la organización del trabajo o de las novedades normativas, se produzcan en el puesto que se venía ocupando y que requieran más formación de la que se tiene o una actualización de la que se exigió al entrar en la empresa.
Dicho de otro modo: si una norma nueva obliga a renovar periódicamente un certificado que antes era permanente, eso ya es una modificación de las exigencias del puesto impuesta normativamente. Y activa el artículo 23.1 d) ET.
La segunda vía: el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Cuando la formación tiene contenido preventivo, hay un segundo camino, y es aún más contundente. El artículo 19.2 LPRL obliga a impartirla, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero descontando de la jornada el tiempo invertido, y remata que su coste «no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores».
A ello se suma el artículo 14.5 LPRL: el coste de las medidas de seguridad y salud en el trabajo no debe recaer en modo alguno sobre la plantilla.
Esta vía fue la utilizada en la sentencia de 11 de febrero de 2013 (rec. 278/2011) y explica por qué muchos cursos aparentemente «administrativos» acaban siendo obligación empresarial: basta con que el programa formativo tenga una vertiente relevante de salud y seguridad para que entre en juego el deber de protección del empresario.
Qué ha resuelto el Tribunal Supremo caso por caso
A lo largo de estos últimos años, el Tribunal Supremo ha ido resolviendo diferentes casos analizando cuando el coste tiene que ser asumido por la persona trabajadora, y cuando por la empresa además considerándose en ese caso tiempo de trabajo efectivo.
El CAP de los conductores
La sentencia de 11 de febrero de 2013 (rec. 278/2011) resolvió el conflicto colectivo sobre el curso de formación continua de 35 horas cada cinco años que exige el Real Decreto 1032/2007 para mantener el certificado de aptitud profesional. La empresa alegaba que era un requisito administrativo ajeno al contrato de trabajo.
El Supremo consideró que los deberes que esa norma impone se encuadran dentro del contrato de trabajo, porque se exige una formación que incide directamente sobre la actividad y que se proyecta en buena medida sobre el deber de seguridad y salud del artículo 14 LPRL, cuya vertiente formativa está en el artículo 19. Conclusión: tiempo de trabajo efectivo y retribuido como tal, con cargo a la empresa.
La sentencia añade un argumento que conviene retener: esa formación revierte en beneficio de la propia empresa, que necesita prestar el servicio en las condiciones que la norma exige.
La renovación del ADR de mercancías peligrosas
En la sentencia TS 979/2017, de 11 de diciembre (rec. 265/2016), el conflicto afectaba a operadores, abastecedores y supervisores que necesitan la autorización especial ADR para conducir vehículos con mercancías peligrosas.
La empresa pagaba el curso, pero lo situaba fuera de jornada y no lo computaba como trabajo. El Supremo confirmó que, siendo la autorización imprescindible para desempeñar el puesto y caducando cada cinco años, estamos ante formación necesaria del artículo 23.1 d) ET. Si se realiza fuera de la jornada, el tiempo formativo forma parte del tiempo de trabajo efectivo y ha de compensarse como hora ordinaria.
Los certificados de la gente de mar
Es el pronunciamiento más reciente y el que ha cambiado el criterio previo.
La Audiencia Nacional, en sentencia 123/2023, de 10 de noviembre (autos 171/2023), había desestimado la demanda al considerar que la titulación del marino es una obligación personal suya, ajena tanto al artículo 23.1 d) ET como al artículo 19 LPRL. El Tribunal Supremo, en sentencia 753/2025, de 9 de septiembre (rec. 34/2024), casó esa resolución.
El razonamiento es el ya expuesto: los certificados de suficiencia de formación básica en seguridad, embarcaciones de supervivencia y botes de rescate, botes de rescate rápidos y avanzado en lucha contra incendios eran permanentes y, por los compromisos internacionales asumidos y la normativa europea, han pasado a tener caducidad.
Esa exigencia sobrevenida de renovación periódica es una modificación normativa del puesto. El fallo declara que la realización de los cursos de revalidación es tiempo efectivo de trabajo, y también el tiempo empleado en el desplazamiento a dichos cursos.
La tasa de la tarjeta: también la paga la empresa
Una vuelta de tuerca interesante. En la sentencia 464/2021, de 29 de abril (rcud 2688/2018), la empresa asumía el coste del curso de renovación del CAP, pero no la tasa administrativa de expedición de la tarjeta de cualificación.
El Supremo estimó el recurso del sindicato con un razonamiento sencillo: la formación solo sirve si va acompañada de la tarjeta que la acredita, y quien asume el coste principal de la formación debe asumir también el accesorio. Rechazó, además, el argumento de que la tasa deba pagarla quien se beneficia de la habilitación, y el basado en el artículo 26.4 ET sobre cargas fiscales del trabajador.
El límite: cuando la formación no es obligatoria
Conviene no leer la doctrina anterior como un cheque en blanco.
La sentencia 131/2019, de 20 de febrero (rec. 210/2017), resolvió el conflicto sobre el programa de certificación MiFID II que una entidad financiera ofreció a su red comercial.
Al tiempo del conflicto, la Directiva 2014/65 no estaba traspuesta al Derecho español, de modo que ninguna obligación legal pesaba todavía sobre la empresa; lo que hubo fue una oferta formativa generalizada, sin vinculación directa a puestos concretos y sin consecuencias acreditadas por aceptarla o rechazarla.
La Sala concluyó que se trataba de una actividad formativa no obligatoria y, por tanto, no sujeta a los parámetros del artículo 23.1 d) ET ni a las reglas sobre jornada del artículo 34 ET, sin perjuicio de lo que las partes pudieran acordar.
Eso sí, dejó abierta la puerta a las reclamaciones individuales de quienes sí hubieran sufrido una decisión empresarial distinta de la que pudiera deducirse la imperatividad de la formación.
¿Y si el curso se imparte fuera de mi horario?
Aquí hay que distinguir dos conceptos que el lenguaje común confunde: jornada (el tiempo de trabajo debido en el año) y horario (cómo se distribuye ese tiempo).
La sentencia de 9 de febrero de 2021 (rec. 111/2019) desestimó la impugnación de un convenio colectivo que permitía impartir formación obligatoria fuera del horario previsto siempre que se compensara con descanso equivalente. Al compensarse, la jornada anual pactada no se altera: no hay exceso de jornada, sino distribución irregular admitida por el artículo 34.2 ET.
Lo que no cabe es lo contrario: imponer formación obligatoria fuera de la jornada máxima sin compensación en tiempo, o compensándola solo con una cantidad a tanto alzado. Esa fue la razón por la que se anuló el precepto convencional examinado en la sentencia de 23 de junio de 2003 (rec. 124/2002).
Y en la misma línea, la sentencia de 12 de febrero de 2008 (rec. 6/2007) reconoció el derecho a que las horas del curso básico de prevención realizado fuera del tiempo de trabajo se compensaran con la libranza correspondiente.
Qué incluye exactamente el tiempo de formación
La jurisprudencia ha ido perfilando el contenido de la obligación, y no se limita a las horas lectivas:
- El curso, incluida su superación con aprovechamiento.
- El examen o prueba de certificación: la sentencia 979/2017 lo dice expresamente, porque sin él no se obtiene la certificación.
- El desplazamiento al centro donde se imparte, según la sentencia 753/2025.
- El coste económico de la formación, que en ningún caso puede recaer sobre la plantilla cuando entra en juego el artículo 19 LPRL.
- Las tasas de expedición del documento que acredita la formación, conforme a la sentencia 464/2021.
Conclusiones prácticas
Si la formación es obligatoria y necesaria para mantener tu puesto —porque lo exige la empresa o porque lo exige una norma sobrevenida—, la respuesta a la pregunta del título es que sí: la paga la empresa y el tiempo cuenta como trabajo. Si además el curso tiene contenido preventivo, el argumento se refuerza con la LPRL y alcanza expresamente al coste.
Para quien reclama, tres cosas conviene documentar bien: que la formación era exigible (no una oferta voluntaria), que resulta imprescindible para seguir desempeñando el puesto, y qué horas se dedicaron efectivamente al curso, al examen y al desplazamiento.
Para las empresas, el mensaje es que pactar en convenio o en comisión paritaria que esa formación «no conllevará compensación en tiempo» no blinda nada: cuando la obligación nace de una norma de derecho necesario, el acuerdo colectivo debe ajustarse a ella, y así lo recordó el Supremo en el caso del personal de flota resuelto en 2025.