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¿La empresa tiene que pagarme la formación que necesito?
Si la formación es obligatoria y necesaria para el puesto, la paga la empresa y su tiempo es tiempo de trabajo, también cuando la exige una norma nueva y con el examen, el desplazamiento y las tasas. La formación voluntaria no. Solo puede pedirse devolver un curso si es una especialización con pacto de permanencia válido.
La empresa te manda a un curso, te exige renovar un certificado o te obliga a tener en vigor una habilitación profesional, y la duda aparece siempre igual: ¿lo paga la empresa? ¿esas horas son jornada?
La respuesta del Tribunal Supremo puede resumirse en una frase: si la formación es obligatoria y necesaria para seguir desempeñando el puesto, corre a cargo de la empresa y el tiempo invertido es tiempo de trabajo efectivo.
Si es voluntaria, no. El problema, como casi siempre, está en la frontera entre una cosa y otra.
Si lo tiene que pagar la empresa obligatoriamente, también se debe considerar tiempo de trabajo. Otra cosa es que, sin existir esa obligación, la empresa acceda a pagar el curso: en ese caso no sería tiempo de trabajo efectivo.
La respuesta corta: depende de si la formación es obligatoria
No existe un derecho general a que la empresa pague cualquier curso que a uno le apetezca hacer.
Lo que existe es un derecho a que la formación impuesta —porque la exige la empresa, porque la exige una norma para poder seguir trabajando, o porque se enmarca en la prevención de riesgos— sea abonada por la empresa.
Esa es la síntesis que hace el propio Tribunal Supremo: la empresa no puede imponer a quien trabaja actividades formativas fuera de su tiempo de trabajo; o se realizan cuando estaba prevista la actividad productiva, o deben compensarse convenientemente (Supremo, febrero de 2021).
Aparte está el permiso retribuido de veinte horas al año para formación, que es un derecho distinto y que explicamos al final.
El artículo 23.1 d) del Estatuto de los Trabajadores
Es la puerta de entrada habitual.
El precepto reconoce el derecho a la formación necesaria para adaptarse a las modificaciones del puesto de trabajo, y añade dos consecuencias que no admiten pacto en contra: corre a cargo de la empresa y el tiempo destinado a la formación se considera en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
La clave está en qué se entiende por «modificaciones operadas en el puesto de trabajo». Durante años se discutió si hacía falta un cambio relevante en las funciones.
El Tribunal Supremo lo aclaró en 2025 con una interpretación deliberadamente amplia: no hace falta una modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto (Supremo, septiembre de 2025).
El precepto abarca las modificaciones que, por efecto de la tecnología, de los cambios en la organización del trabajo o de las novedades normativas, se produzcan en el puesto que se venía ocupando y que requieran más formación de la que se tiene o una actualización de la que se exigió al entrar en la empresa.
Dicho de otro modo: si una norma nueva obliga a renovar periódicamente un certificado que antes era permanente, eso ya es una modificación de las exigencias del puesto impuesta normativamente. Y activa el artículo 23.1 d) del Estatuto.
Antes de esa sentencia, algún Tribunal Superior había limitado la obligación a los cambios del puesto decididos por la empresa, dejando fuera los que vienen de la ley (Superior de Andalucía, febrero de 2025).
Ese criterio ya no se sigue: el Supremo incluye expresamente los cambios que impone una norma. Aquel caso pudo depender también de lo que decía su convenio.
La segunda vía: el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Cuando la formación tiene contenido preventivo, hay un segundo camino, y es aún más contundente.
El artículo 19.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a impartirla, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero descontando de la jornada el tiempo invertido, y su coste no puede recaer en ningún caso sobre la plantilla.
A ello se suma el artículo 14.5 de esa ley: el coste de las medidas de seguridad y salud en el trabajo no debe recaer en modo alguno sobre las personas trabajadoras.
Así, las horas de un curso básico de prevención hecho a distancia fuera de la jornada deben compensarse con la libranza equivalente (Supremo, febrero de 2008).
Y esta vía explica por qué muchos cursos aparentemente «administrativos» acaban siendo obligación empresarial: basta con que el programa formativo tenga una vertiente relevante de salud y seguridad para que entre en juego el deber de protección del empresario (Supremo, febrero de 2013).
Qué ha resuelto el Tribunal Supremo caso por caso
A lo largo de estos años, el Tribunal Supremo ha ido resolviendo diferentes casos sobre cuándo el coste lo asume la persona trabajadora y cuándo la empresa, y si ese tiempo es tiempo de trabajo efectivo.
El CAP de los conductores
En 2013 el Supremo resolvió el conflicto colectivo sobre el curso de formación continua de 35 horas cada cinco años que se exige para mantener el certificado de aptitud profesional (CAP) de los conductores profesionales (Supremo, febrero de 2013).
Las empresas alegaban que era un requisito administrativo ajeno al contrato de trabajo.
El Supremo consideró que esa formación incide directamente sobre la actividad y se proyecta en buena medida sobre el deber de seguridad y salud del artículo 14 de la Ley de Prevención, cuya vertiente formativa está en el artículo 19.
Conclusión: tiempo de trabajo efectivo y retribuido como tal, con cargo a la empresa. La sentencia añade un argumento que conviene retener: esa formación revierte en beneficio de la propia empresa, que necesita prestar el servicio en las condiciones que la norma exige.
Aquella sentencia aplicaba el Real Decreto 1032/2007, hoy derogado. Desde el 25 de abril de 2021 el CAP se regula en el Real Decreto 284/2021, pero el criterio sigue siendo trasladable.
La renovación del ADR de mercancías peligrosas
En 2017 el conflicto afectaba a quienes necesitan la autorización especial para conducir vehículos con mercancías peligrosas (Supremo, diciembre de 2017). La empresa pagaba el curso, pero lo situaba fuera de jornada y no lo computaba como trabajo.
El Supremo confirmó que, siendo la autorización imprescindible para el puesto y caducando cada cinco años, estamos ante formación necesaria del artículo 23.1 d).
Si se hace fuera de la jornada, el tiempo del curso y del examen es tiempo de trabajo efectivo y ha de pagarse como hora ordinaria.
Los certificados de la gente de mar
Es el pronunciamiento más reciente y el que ha cambiado el criterio previo.
La Audiencia Nacional había desestimado la demanda al considerar que la titulación del marino era una obligación personal suya, ajena tanto al artículo 23.1 d) del Estatuto como al artículo 19 de la Ley de Prevención (Audiencia Nacional, noviembre de 2023).
El Tribunal Supremo anuló esa sentencia en 2025 (Supremo, septiembre de 2025).
Los certificados de formación básica en seguridad, embarcaciones de supervivencia y botes de rescate, botes de rescate rápidos y avanzado en lucha contra incendios eran permanentes y, por los compromisos internacionales y la normativa europea, pasaron a tener caducidad.
Esa exigencia sobrevenida de renovación periódica es una modificación normativa del puesto. El fallo declara que los cursos de revalidación son tiempo efectivo de trabajo, y también el tiempo de desplazamiento a esos cursos.
La tasa de la tarjeta: también la paga la empresa
Una vuelta de tuerca interesante. En 2021 la empresa asumía el coste del curso de renovación del CAP, pero no la tasa administrativa de expedición de la tarjeta (Supremo, abril de 2021).
El Supremo dio la razón a la plantilla con un razonamiento sencillo: la formación solo sirve si va acompañada de la tarjeta que la acredita, y quien asume el coste principal debe asumir también el accesorio.
El límite: cuando la formación no es obligatoria
Conviene no leer la doctrina anterior como un cheque en blanco.
En 2019 el Supremo resolvió el conflicto sobre el programa de certificación MiFID II que una entidad financiera ofreció a su red comercial (Supremo, febrero de 2019).
La directiva europea aún no estaba incorporada al Derecho español, de modo que ninguna obligación legal pesaba todavía sobre la empresa; lo que hubo fue una oferta formativa general, sin vinculación directa a puestos concretos y sin consecuencias por aceptarla o rechazarla.
La Sala concluyó que no era formación obligatoria y, por tanto, no estaba sujeta al artículo 23.1 d) ni a las reglas de jornada, sin perjuicio de lo que las partes pudieran acordar.
Eso sí, dejó abierta la puerta a reclamaciones individuales de quienes sí hubieran recibido una orden de la que se dedujera la obligación de formarse.
En la misma línea, la formación para la licencia de mantenimiento de aeronaves no se consideró obligatoria por interés de la empresa ni tiempo de trabajo (Supremo, abril de 2019).
¿Y si el curso se imparte fuera de mi horario?
Aquí hay que distinguir dos conceptos que el lenguaje común confunde: jornada (el tiempo de trabajo debido en el año) y horario (cómo se distribuye ese tiempo).
El Supremo validó un convenio colectivo que permitía impartir formación obligatoria fuera del horario previsto siempre que se compensara con un descanso equivalente (Supremo, febrero de 2021).
Al compensarse, la jornada anual pactada no se altera: no hay exceso de jornada, sino una distribución irregular admitida por el artículo 34.2 del Estatuto.
Otros tribunales han aplicado el mismo criterio a empresas de ambulancias o de seguridad (Superior de Cataluña, julio de 2019) (Superior de Andalucía, marzo de 2023).
Y en 2026 el Supremo admitió que la formación se dé en días sin actividad (en ese caso, días sin colegio en una empresa de comedores escolares), siempre que sea dentro de la jornada y sin superar la jornada máxima (Supremo, febrero de 2026).
Lo que no cabe es lo contrario: imponer formación obligatoria fuera de la jornada máxima sin compensarla en tiempo, o compensándola solo con una cantidad a tanto alzado.
Ese fue el motivo por el que el Supremo anuló, ya en su sentencia de 23 de junio de 2003 (recurso 124/2002), un precepto de convenio que lo permitía, como recuerda él mismo más tarde (Supremo, febrero de 2021).
Qué incluye exactamente el tiempo de formación
La jurisprudencia ha ido perfilando el contenido de la obligación, y no se limita a las horas lectivas:
- El curso, incluida su superación con aprovechamiento.
- El examen o prueba de certificación, porque sin él no se obtiene el título (Supremo, diciembre de 2017).
- El desplazamiento al centro donde se imparte (Supremo, septiembre de 2025). Si vas con tus propios medios, la empresa también debe pagarlo, aunque no está obligada a cambiarte el turno para que asistas (Superior de Asturias, julio de 2024).
- El coste económico de la formación, que nunca puede recaer sobre la plantilla cuando entra en juego el artículo 19 de la Ley de Prevención.
- Las tasas de expedición del documento que acredita la formación (Supremo, abril de 2021).
¿Me pueden obligar a devolver el curso si me voy?
Es la otra cara de la moneda. El artículo 21.4 del Estatuto permite pactar por escrito un compromiso de permanencia de hasta dos años cuando la empresa te ha costeado una especialización profesional para un proyecto o trabajo concreto.
Si te vas antes, la empresa puede reclamarte una indemnización por los daños.
Los tribunales lo aplican con matices:
- Es válido que la empresa adelante el coste de un curso de habilitación imprescindible para contratarte y que tú te comprometas a devolverlo: si el contrato termina, tienes que pagar lo pendiente (Supremo, abril de 2022). Una médica que se fue antes de los dos años pactados tuvo que devolver el coste de una formación de seis meses que era una verdadera especialización (Supremo, diciembre de 2022).
- Pero no vale cualquier pacto. Se ha anulado un compromiso de permanencia ligado a un curso de habilitación (Supremo, mayo de 2020), una cláusula que obligaba a devolver toda la formación sin concretar ninguna especialización real, porque era la formación necesaria para hacer el trabajo (Superior de Asturias, julio de 2025), y un supuesto préstamo para pagar la habilitación que encubría una permanencia de cuatro años, el doble del límite legal (Superior de Canarias, enero de 2026).
Si te piden firmar un compromiso así, comprueba que la formación sea de verdad una especialización (no la mínima para el puesto), que la permanencia no pase de dos años y que la cantidad a devolver sea proporcional y disminuya con el tiempo.
El permiso de veinte horas anuales
Aparte de todo lo anterior, el artículo 23.3 del Estatuto reconoce a quien lleva al menos un año en la empresa un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables hasta cinco años.
No se aplica si la empresa ya te da esa formación por otra vía.
No es un permiso automático para cualquier curso:
- Hay que pedirlo concretando el curso, el centro y el horario; si no, la negativa de la empresa no es ilícita (Superior de Madrid, mayo de 2020).
- El curso tiene que estar vinculado a la actividad de la empresa: se denegó un curso de francés en una escuela de idiomas que no lo estaba (Superior de Andalucía, febrero de 2026).
- Si la empresa te niega sin justificación la adaptación de jornada o el permiso para formarte, puede tener que indemnizarte (Superior de Madrid, marzo de 2019).
Conclusiones prácticas
Si la formación es obligatoria y necesaria para mantener tu puesto —porque lo exige la empresa o porque lo exige una norma sobrevenida—, la respuesta a la pregunta del título es que sí: la paga la empresa y el tiempo cuenta como trabajo.
Si además el curso tiene contenido preventivo, el argumento se refuerza con la Ley de Prevención y alcanza expresamente al coste.
Para quien reclama, tres cosas conviene documentar bien: que la formación era exigible (no una oferta voluntaria), que resulta imprescindible para seguir desempeñando el puesto, y qué horas se dedicaron al curso, al examen y al desplazamiento.
Y no esperes: las cantidades que se reclaman por este concepto prescriben al año.
Para las empresas, el mensaje es que pactar en convenio o en comisión paritaria que esa formación «no conllevará compensación en tiempo» no blinda nada: cuando la obligación nace de una norma de derecho necesario, el acuerdo colectivo debe ajustarse a ella, y así lo recordó el Supremo en el caso del personal de flota resuelto en 2025 (Supremo, septiembre de 2025).
Preguntas frecuentes
¿Las horas de un curso obligatorio fuera de mi horario se pagan?
Sí: son tiempo de trabajo. La empresa puede compensarlas con descanso equivalente si así lo prevé el convenio, pero no con una cantidad a tanto alzado que deje la jornada por encima del máximo.
¿Quién paga la renovación del CAP?
La empresa: el curso, las horas, el examen y también la tasa de la tarjeta.
¿Me pueden obligar a devolver un curso si me voy de la empresa?
Solo si firmaste un pacto de permanencia válido por una especialización real pagada por la empresa, de dos años como máximo. La formación necesaria para hacer tu trabajo no se devuelve.
¿Tengo derecho a horas para formarme por mi cuenta?
Con un año de antigüedad tienes un permiso retribuido de veinte horas al año para formación vinculada a la actividad de la empresa, acumulable hasta cinco años.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Más guías: Derechos básicos de la persona trabajadora
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Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículos 23.1 d) y 23.3Estatuto de los TrabajadoresDerecho a la formación necesaria para adaptarse a las modificaciones del puesto, a cargo de la empresa y con el tiempo dedicado como tiempo de trabajo efectivo en todo caso. Permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, con un año de antigüedad, acumulable hasta cinco años; no incluye la formación obligatoria por otras leyes; su disfrute se concreta por convenio o de mutuo acuerdo.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 11 de julio de 20211. El trabajador tendrá derecho:
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
Artículo 21.4Estatuto de los TrabajadoresSi la persona trabajadora recibe una especialización profesional a cargo de la empresa para proyectos o trabajos específicos, puede pactarse por escrito una permanencia de hasta dos años; si se va antes, la empresa tiene derecho a indemnización de daños y perjuicios.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20154. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
Artículos 19.1 y 19.2Ley de Prevención de Riesgos LaboralesLa empresa debe dar formación preventiva teórica y práctica suficiente al contratar y cuando cambian funciones o equipos; dentro de la jornada o, si no, descontando ese tiempo de ella, y sin coste para la plantilla.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 10 de febrero de 19961. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
2. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
Artículo 14.5Ley de Prevención de Riesgos LaboralesEl coste de las medidas de seguridad y salud en el trabajo no puede recaer en modo alguno sobre las personas trabajadoras.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 14 de diciembre de 20035. El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores.
Artículo 34.2Estatuto de los TrabajadoresPermite la distribución irregular de la jornada por convenio o acuerdo (o el 10 % por la empresa), con preaviso de cinco días y compensación de diferencias, en defecto de pacto, en doce meses.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 20232. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
Artículo 1Real Decreto 284/2021, sobre el certificado de aptitud profesional de conductoresRegula hoy el certificado de aptitud profesional y los cursos de formación continua de los conductores profesionales (permisos C1 a D+E).Cambio reciente: Sustituye al Real Decreto 1032/2007, derogado con efectos de 25-4-2021
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 25 de abril de 2021Artículo 1. Objeto.
Este real decreto tiene por objeto regular las condiciones para la obtención del certificado de aptitud profesional, acreditativo de la correspondiente cualificación inicial, y de la realización de los cursos de formación continua, necesario para la conducción por vías públicas españolas de vehículos que efectúen una actividad de transporte por carretera y pertenezcan a empresas establecidas en cualquier Estado miembro de la Unión Europea, para la que resulte obligatorio estar en posesión de permisos de conducción de las categorías C1, C1+E, C, C+E, D1, D1+E, D o D+E, definidas en el Reglamento General de Conductores, aprobado por el Real Decreto 818/2009, de 8 de mayo.
Artículo 59.2Estatuto de los TrabajadoresLas acciones para reclamar percepciones económicas prescriben al año desde que pudieron ejercitarse.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20152. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
¿Cuándo la formación es obligación de la empresa y cuenta como tiempo de trabajo, también si la impone una norma y no un cambio decidido por la empresa?
- 9 sep 2025Tribunal SupremoCasa la sentencia de la Audiencia Nacional y declara que los cursos para revalidar los certificados de formación básica en seguridad marítima exigidos por el Convenio STCW son tiempo de trabajo efectivo, igual que el desplazamiento para hacerlos.Es la sentencia más reciente del Supremo: la formación que impone una norma para seguir ejerciendo el puesto cuenta como jornada aunque la empresa no haya cambiado nada, y el viaje para hacerla también.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 11 feb 2013Tribunal SupremoDesestima los recursos de las patronales del transporte en autobús y confirma que el curso obligatorio de formación continua del certificado de aptitud profesional (35 horas cada cinco años) corre a cargo de la empresa y es tiempo de trabajo efectivo, dentro de la jornada o computado en ella.Precedente clásico para conductores profesionales: la formación que exige la normativa para conservar la habilitación del puesto la paga la empresa y se hace en tiempo de trabajo.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora
¿La formación en prevención de riesgos debe darse dentro de la jornada y sin coste para la persona trabajadora?
¿Qué pasa con la formación voluntaria u ofrecida por la empresa que no es obligatoria para el puesto?
- 20 feb 2019Tribunal SupremoConfirma que la formación que el banco ofrecía de forma general para la certificación de la directiva MiFID II no era obligatoria ni de adaptación al puesto, por lo que no entra en el artículo 23.1 d) del Estatuto ni es tiempo de trabajo.Es el límite principal: si la formación es voluntaria u ofrecida, y no la impone la empresa ni una norma para el puesto, no hay derecho a que compute como jornada.Doctrina de referencia · ganó la empresa
- 3 abr 2019Tribunal SupremoDesestima el recurso del sindicato y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional según la cual la formación para la licencia de mantenimiento de aeronaves (Parte 66) no era obligatoria por interés de la empresa ni tiempo de trabajo efectivo.Otro ejemplo de formación profesional que mejora la cualificación pero no es exigida por la empresa para el puesto concreto: no cuenta como jornada.Doctrina de referencia · ganó la empresa
Si la formación se hace fuera del horario, ¿cómo debe compensarse: con descanso, como horas extra o con una cantidad fija? ¿Puede programarse en días de cierre?
- 9 feb 2021Tribunal SupremoConfirma la validez del convenio de handling que permite impartir formación obligatoria fuera de la jornada siempre que se compense con un descanso equivalente: no supera la jornada máxima, es una distribución irregular de la jornada. Recuerda que la empresa no puede imponer formación fuera del tiempo de trabajo sin compensarla.Fija el límite práctico: la formación fuera de horario es posible solo si se compensa de verdad, y la compensación con descanso es válida.Doctrina de referencia · ganó la empresa
- 18 feb 2026Tribunal SupremoCasa la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y declara que la empresa de comedores escolares puede impartir la formación en días sin colegio siempre que sea dentro de la jornada laboral y sin superar la jornada máxima.Aclara que la ley solo exige que la formación sea en jornada; no prohíbe programarla en días de cierre o inactividad.Doctrina de referencia · ganó la empresa · comentada en la newsletter
- 4 jul 2019TSJ CataluñaValida el sistema de una empresa de ambulancias que programaba la formación obligatoria al margen de los horarios individuales, compensándola con descansos equivalentes.Caso típico en que la empresa gana: la formación fuera del turno es legal si se compensa con descanso.Un caso real · ganó la empresa
- 23 mar 2023TSJ AndalucíaDesestima la reclamación de un vigilante: la formación obligatoria impartida dentro de la jornada pactada no es hora extraordinaria y puede compensarse con descanso sin superar la jornada máxima.Enseña que no toda formación fuera del horario habitual da derecho a cobrar horas extra: depende de si se supera la jornada anual.Un caso real · ganó la empresa
¿Qué incluye la obligación de la empresa: examen, desplazamiento, tasas?
- 11 dic 2017Tribunal SupremoConfirma que el tiempo del curso de reciclaje y del examen necesarios para renovar la autorización para transportar mercancías peligrosas es tiempo de trabajo efectivo y debe pagarse como hora ordinaria si se hace fuera de la jornada.Precisa que no solo el curso, también el examen sin el que no se obtiene el certificado, forman parte de la formación a cargo de la empresa.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora
- 29 abr 2021Tribunal SupremoCasa la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y declara el derecho de la plantilla de una empresa de autobuses a que la empresa pague las tasas de renovación de la tarjeta del certificado de aptitud profesional, directamente o reintegrándolas.Extiende la obligación de la empresa a los gastos administrativos ligados a la formación obligatoria, no solo al curso.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora
- 16 jul 2024TSJ AsturiasDesestima la petición de un vigilante: la empresa debe pagar las horas de los ejercicios de tiro obligatorios fuera de jornada y el desplazamiento si va con medios propios, pero no está obligada a sustituirle en su turno para que los haga dentro del horario.Muestra lo que sí y lo que no se puede exigir: pago del tiempo y del viaje, no necesariamente hacerlo en horario.Un caso real · ganó la empresa
¿Puede la empresa exigir que devuelva el coste de un curso si me voy? Pacto de permanencia (art. 21.4 ET) y cláusulas de devolución.
- 19 abr 2022Tribunal SupremoEstima el recurso de la aerolínea: es válido el pacto por el que la empresa adelanta el coste del curso de habilitación imprescindible para contratar al piloto y este se compromete a devolverlo; si el contrato termina, debe pagar lo pendiente.Es el supuesto en que la empresa sí puede reclamar el coste de un curso: cuando lo financió antes de contratar y se pactó su devolución sin abuso.Doctrina de referencia · ganó la empresa · comentada en la newsletter
- 21 may 2020Tribunal SupremoDesestima el recurso del sindicato de pilotos y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que anuló el pacto de permanencia inicial ligado al curso de habilitación del avión, pero rechazó declarar nulos los demás pactos de devolución y los descuentos en nómina.Ilustra que unos pactos de devolución pueden caer y otros sostenerse según cómo estén redactados: no hay respuesta automática.Doctrina de referencia · se estimó en parte
- 20 dic 2022Tribunal SupremoEl Supremo no entra en el fondo por defectos del recurso de la trabajadora; queda firme la condena a una cirujana que se fue antes de los dos años pactados a devolver el coste de una formación de seis meses que era verdadera especialización.Caso en que la empresa recupera el coste: formación específica y valiosa, pacto de permanencia escrito dentro del límite de dos años.Un caso real · ganó la empresa · comentada en la newsletter
- 1 jul 2025TSJ AsturiasAbsuelve a un técnico de inspección: la cláusula que le obligaba a devolver los gastos de toda la formación al irse antes de dos años es abusiva, porque no concretaba una especialización real y la formación era la necesaria para hacer el trabajo, que el convenio pone a cargo de la empresa.Es el otro lado del pacto de devolución: si el curso es la formación ordinaria del puesto, la empresa no puede repercutirla aunque haya cláusula firmada.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 15 ene 2026TSJ CanariasDesestima la reclamación de una aerolínea contra un copiloto: el precontrato y el préstamo para pagar la habilitación encubrían un pacto de permanencia de cuatro años, contrario al límite legal de dos, y son nulos.Muestra que disfrazar de préstamo la devolución de un curso no salva un pacto de permanencia ilícito; contrasta con la STS 338/2022.Un caso real · ganó la persona trabajadora
¿Cómo funciona el permiso retribuido de veinte horas anuales de formación del artículo 23.3 ET?
- 21 may 2020TSJ MadridRevoca la condena a la empresa: la petición del permiso de veinte horas no concretaba curso, centro ni horario, así que la negativa no fue ilícita.Enseña que el permiso hay que pedirlo bien, por escrito y con todos los datos, para poder reclamarlo.Un caso real · ganó la empresa
- 9 feb 2026TSJ AndalucíaNiega el permiso de formación pedido para un curso de francés en la Escuela Oficial de Idiomas porque no estaba vinculado a la actividad de la empresa y la negativa se justificó por razones organizativas.Recuerda los requisitos del permiso del artículo 23.3: vinculación con la actividad de la empresa y concreción de mutuo acuerdo si el convenio calla.Un caso real · ganó la empresa
- 28 mar 2019TSJ MadridCondena al empleador a indemnizar con 1.775 euros a un trabajador al que denegó sin justificación la adaptación de jornada o el permiso para asistir a un curso de formación profesional, en proporción a las clases perdidas.Caso en que gana la persona trabajadora: la negativa injustificada a facilitar la formación puede dar lugar a indemnización.Un caso real · ganó la persona trabajadora