Subrogación por convenio: qué pasa si la empresa saliente no entrega la documentación

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoCuándo hay obligación de subrogar a la plantilla y si te puedes negarLa nueva empresa tiene que quedarse con la plantilla cuando lo impone la ley porque hay sucesión de empresa, o cuando lo impone el convenio colectivo del sector. Los pliegos de un contrato público solo informan: no crean la obligación por sí solos. Si la obligación existe, la persona trabajadora pasa a la nueva empresa sin necesidad de dar su consentimiento.
• ArtículoMe despiden en un cambio de contrata: a quién demando y qué puedo reclamarSi al cambiar la contrata la empresa saliente te da de baja y la entrante no te incorpora, es un despido y tienes 20 días hábiles para reclamar. Lo prudente es presentar la papeleta y la demanda contra las dos empresas: el juzgado decide después cuál estaba obligada a mantenerte y la condena a ella. Si no demandas a la que resulta responsable, o lo haces tarde, puedes perderlo todo.
• ArtículoSucesión de empresa: qué es y qué derechos conservan las personas trabajadorasCuando una empresa, un centro o una unidad productiva cambia de dueño y sigue funcionando, los contratos no se extinguen: la nueva empresa ocupa el lugar de la anterior con todos sus derechos y obligaciones. Las dos responden juntas durante tres años de las deudas laborales anteriores, y ninguna puede despedir por el simple hecho del cambio.
• ArtículoDerechos tras una subrogación: antigüedad, salario, jornada y deudas pendientesLa subrogación cambia la empresa, pero no el contrato: se conservan la antigüedad, el salario, la jornada y el resto de condiciones, y no hay despido ni indemnización. La nueva empresa solo puede cambiarlas por las mismas vías que la anterior. De las deudas que dejó la saliente responde también la entrante cuando hay sucesión de empresa, durante tres años.
• ArtículoConvenio colectivo aplicable tras una subrogación o sucesión de empresaTras una sucesión de empresa se sigue aplicando el convenio que tenías en la empresa anterior hasta que ese convenio expire o entre en vigor otro nuevo aplicable a tu unidad, salvo que la nueva empresa y la representación de la plantilla pacten otra cosa. Las mejoras que venían de ese convenio desaparecen con él, y a quien se contrate después se le aplica el convenio de la nueva empresa.

Más guías: Cambio de contrata y subrogación de plantilla.

• ArtículoServicio público que vuelve a la Administración: ¿tiene que quedarse con la plantilla?

Ver toda la guía de Sucesión de empresa, subrogación y cesión →

Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.

• DocumentoEscrito a la empresa entrante pidiendo la subrogación en un cambio de contrataPara pedir por escrito a la nueva empresa que gana el servicio que te incorpore con tus condiciones, dejar constancia de que estabas adscrito/a a ese servicio y de que te pones a su disposición, y saber qué alega si no te subroga.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud de documentos e información a la empresa: nóminas, registro de jornada, contrato y másPara pedir por escrito a la empresa los documentos y datos que necesitas (nóminas, registro de jornada, contrato, carta y expediente de despido o sanción, grabaciones, protocolos, evaluación de riesgos, certificados…) y que conste que los pediste.El escrito que propone esta guía
• DocumentoPapeleta de conciliación por despido en un cambio de contrata o de empresa sin subrogaciónPara impugnar el cese cuando cambia la empresa que presta el servicio y ni la que sale ni la que entra se quedan contigo: la papeleta va contra las dos, para que responda la que estaba obligada a mantener tu contrato.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud de información del comité de empresa o los delegados/as a la empresa (artículo 64 del Estatuto)Para que la representación de la plantilla pida por escrito, de forma concreta y fechada, la información y la documentación a la que tiene derecho, y que conste la petición si después hay que acudir a la Inspección o al juzgado.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda por despido en un cambio de contrata o de empresa sin subrogaciónPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo el cese en un cambio de contrata y condene a la empresa entrante por no subrogarte o, subsidiariamente, a la saliente.
• DocumentoEscrito de disconformidad con un cambio de empresa (subrogación) y reserva de acciones, sin dejar de trabajarPara dejar constancia de que no aceptas que te pasen a otra empresa cuando no consta ley, convenio ni sucesión de empresa que lo imponga, pedir que te expliquen por escrito por qué vía se hace y reservarte las acciones, sin dejar de trabajar mientras se aclara.
• DocumentoReclamación a la nueva empresa tras la subrogación: antigüedad, salario, jornada y convenio anteriorPara pedir por escrito a la empresa que te ha subrogado que respete la antigüedad, el salario, la jornada, los complementos y el convenio que tenías con la anterior, que figuren en la nómina y que te pague las diferencias.
• DocumentoSolicitud a la Administración del contrato, el pliego y el inventario de medios de un servicio contratadoPara pedir al ayuntamiento o a otra Administración copia del contrato y del pliego de un servicio que prestaba una contrata, y del inventario de sus medios e instalaciones: la prueba de qué servicio era, quién lo controlaba y si la Administración se ha quedado con los medios.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículo 44Estatuto de los TrabajadoresSucesión de empresa por ley: si se transmite una entidad económica (también una plantilla organizada), la entrante se subroga aunque la saliente no haya entregado la documentación del convenio.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  Artículo 44. La sucesión de empresa.

  1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

  2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

  3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

  El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

  4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

  Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

  5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

  6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:

  a) Fecha prevista de la transmisión.

  b) Motivos de la transmisión.

  c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.

  d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.

  7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

  8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

  En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

  9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4.

  10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en este artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

  Ver el artículo 44

• Artículo 82.3Estatuto de los TrabajadoresLos convenios obligan a todas las empresas y personas trabajadoras de su ámbito: de ahí sale la subrogación por convenio y los requisitos de documentación que el convenio impone.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

  Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

  a) Jornada de trabajo.

  b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

  c) Régimen de trabajo a turnos.

  d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

  e) Sistema de trabajo y rendimiento.

  f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

  g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

  Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

  Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

  La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.

  Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

  En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

  Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

  El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

  Ver el artículo 82 completo

• Artículo 59.3Estatuto de los TrabajadoresPlazo de 20 días hábiles para demandar por despido si ninguna de las dos empresas te mantiene.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015

  3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

  El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

  Ver el artículo 59 completo

• Artículo 103.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialPlazo de caducidad de la demanda de despido y suspensión con la papeleta de conciliación.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 2024

  1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

  Ver el artículo 103 completo

• Artículo 130.1Ley 9/2017, de Contratos del Sector PúblicoEn las contratas públicas, el pliego informa de la plantilla que hay que subrogar cuando lo impone el convenio: es otra fuente de información para la entrante.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 9 de marzo de 2018

  1. Cuando una norma legal un convenio colectivo o un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general, imponga al adjudicatario la obligación de subrogarse como empleador en determinadas relaciones laborales, los servicios dependientes del órgano de contratación deberán facilitar a los licitadores, en el propio pliego, la información sobre las condiciones de los contratos de los trabajadores a los que afecte la subrogación que resulte necesaria para permitir una exacta evaluación de los costes laborales que implicará tal medida, debiendo hacer constar igualmente que tal información se facilita en cumplimiento de lo previsto en el presente artículo.

  A estos efectos, la empresa que viniese efectuando la prestación objeto del contrato a adjudicar y que tenga la condición de empleadora de los trabajadores afectados estará obligada a proporcionar la referida información al órgano de contratación, a requerimiento de este. Como parte de esta información en todo caso se deberán aportar los listados del personal objeto de subrogación, indicándose: el convenio colectivo de aplicación y los detalles de categoría, tipo de contrato, jornada, fecha de antigüedad, vencimiento del contrato, salario bruto anual de cada trabajador, así como todos los pactos en vigor aplicables a los trabajadores a los que afecte la subrogación. La Administración comunicará al nuevo empresario la información que le hubiere sido facilitada por el anterior contratista.

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.