Obligación de subrogar a los trabajadores

La obligación de subrogación a los trabajadores cuando una nueva empresa entra en un servicio que estaba realizando previamente otra empresa existe cuando se cumple algunos de estos dos requisitos:

  • Existe una sucesión empresarial en virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
  • El convenio colectivo de aplicación regula el derecho de los trabajadores a ser subrogados cuando una empresa asume el servicio.

En otro artículo ya explicamos cuando existe sucesión empresarial en virtud del artículo 44, sin embargo, en esta ocasión explicaremos que consecuencias puede tener que la empresa saliente no cumpla con las obligaciones impuestas por el convenio colectivo.

En este sentido, algunos convenios colectivos establecen unas garantías de estabilidad en el empleo a favor de las personas trabajadoras para que ante la existencia de diferentes empresas contratistas, se mantengan los trabajadores.

Así, a modo de ejemplo, el convenio colectivo de seguridad, limpieza, acuerdo laboral de hostelería, Convenio colectivo Estatal de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia,….

¿Tiene la obligación la empresa entrante de asumir a los trabajadores si la empresa saliente no entrega la documentación que establece el convenio?

Depende.

El Tribunal Supremo considera que si la empresa saliente no cumple los deberes que le impone el Convenio colectivo de forma mínima, no se produce transferencia alguna hacia la empresa entrante, es decir, no existiría la obligación de subrogar.

Por lo tanto, la cuestión sería determinar cuando se ha entregado la documentación de forma mínima, o dicho de otro modo, cuando la documentación es de suficiente entidad para que la nueva empresa pueda conocer que trabajadores deben de ser subrogados o no.

En este sentido, tal y como ha determinado el supremo (Sentencias del 11 de marzo de 2003 o 28 de julio de 2003), “la subrogación puede operar, estando la documentación incompleta, siempre que no se trate de los supuestos de ausencia de la documentación imprescindible, necesaria y suficiente para entender cumplidos los deberes que la norma convencional impone para informar sobre las circunstancias de los trabajadores afectados y a justificar que se han atendido sus obligaciones dinerarias y de la Seguridad Social”.

La jurisprudencia ha ido considerando poco a poco esa documentación necesaria y suficiente de manera más restrictiva, pudiéndose establecer en la actualidad que si no se remite toda ( o casi) la documental que exige el convenio colectivo no existe la obligación de subrogar.

De hecho, al principio la documentación exigida estaba relacionada con las condiciones laborales de los trabajadores, pero ahora también se relaciona con la existencia de deudas a los trabajadores y con la Seguridad Social, seguramente derivado de la responsabilidad subsidiaria que puede asumir la empresa entrante.

Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2020 considera que no es obligatorio la subrogación cuando: “La única documentación que facilitó la empresa saliente fueron listados de trabajadores, con indicación del tipo de contrato, categoría profesional, número de DNI y de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad en empresa, domicilio. De esta documentación no es posible pensar que la empresa adjudicataria pudiera conocer las condiciones laborales que mantenían los trabajadores con la saliente, ni si estaba al corriente en sus obligaciones económicas.”

O también la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de noviembre de 2014 que indica que: ” Si la empresa saliente no cumplimenta de manera suficiente los deberes que le impone el convenio colectivo no se produce transferencia alguna hacia la empresa entrante, siendo la empresa incumplidora de esa obligación la responsable de las consecuencias perjudiciales que sobrevengan al trabajador afectado y más en concreto del despido en el caso de que se haya producido. “

Por otro lado, y de manera más reciente, el Tribunal Supremo en la sentencia de 30 de septiembre de 2020 consideró que la empresa entrante sí que tenía la obligación de subrogar, aunque no recibiera documentación, ya que en este caso no se remitió la documentación por que el cambio de contrato no fue notificado por el cliente ni por la nueva empresa.

Es decir, a diferencia de los casos anteriores, no se remitió documentación por que directamente no se conocía que se producía ese cambio de empresa, y por lo tanto no existe un comportamiento negligente por parte de la empresa saliente.

Por último, hay que tener en cuenta las disposiciones que indique el convenio colectivo, ya que este puede regular que pasa en caso de que falte documentación.

Por ejemplo, el artículo 62 del Acuerdo Laboral de Hostelería indica que: “De no cumplir los requisitos establecidos, la empresa cesionaria automáticamente y sin más formalidades, se subrogará en el personal que preste sus servicios en el centro de actividad objeto de la sucesión o sustitución”

Por lo tanto, dicho convenio colectivo es claro al determinar que la empresa entrante tiene la obligación de subrogar a los trabajadores, a pesar de que no reciba ningún tipo de documentación.

Siguiendo lo establecido en dicho convenio, la Sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana de 27 de febrero o la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 22 de octubre de 2020 consideran que siempre debe existir una subrogación, puesto que: “conforme al convenio colectivo aplicable el incumplimiento de los requisitos de comunicación no afecta a los trabajadores, sin perjuicio de la eventual indemnización por daños y perjuicios que tal falta de comunicación haya podido producir a la empresa entrante.”

Consecuencias y opciones para las personas trabajadoras

La situación varia bastante en función del comportamiento que haga las empresas.

Por ejemplo, en la sentencia que hacíamos referencia anteriormente de 18 de febrero de 2020, la empresa entrante asumió a los trabajadores, pero con un contrato nuevo.

Posteriormente, se reclamó el derecho a ser subrogados, es decir, que no se trataba de una relación nueva, sino una continuidad de la anterior. Lo cierto es que el Supremo al determina que no existe ese derecho, los trabajadores parten de cero, perdiendo la antigüedad.

Por lo tanto, si la empresa saliente extingue la relación laboral y la nueva empresa establece que es una nueva relación laboral, lo mejor es reclamar despido contra la empresa saliente y el derecho a ser subrogado ante la nueva empresa. Son dos reclamaciones incompatibles entre sí, pero es la única manera de protegerse.

Por otro lado, si la nueva empresa directamente no subroga al persona ni les contrata, se deberá mantener la relación laboral en la otra empresa y reclamar el derecho a ser subrogados.