Diferencia entre contrato por horas y contrato a tiempo parcial en empleadas del hogar

En el empleo del hogar existe una confusión muy habitual: identificar el trabajo por horas con el contrato a tiempo parcial como si fueran exactamente lo mismo. En mi opinión, esta confusión viene motivada en buena medida por la mala redacción de la normativa y por la forma en que a veces se explica esta cuestión desde la información oficial del ministerio o de la seguridad social.

El contrato por horas y el contrato a tiempo parcial son situaciones parecidas, pero conviene diferenciarlas bien. Y no es una cuestión solo teórica: afecta a la forma de calcular el salario, al tratamiento de las vacaciones y, en definitiva, a la manera más correcta de estructurar la relación laboral.

Qué es un contrato a tiempo parcial

El contrato a tiempo parcial está definido por la realización de una jornada inferior a la jornada completa. En el servicio del hogar familiar, la jornada máxima semanal ordinaria es de 40 horas de trabajo efectivo. A su vez, el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores considera contrato a tiempo parcial aquel en el que se acuerda la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.

Por tanto, debe considerarse persona trabajadora a tiempo parcial, aquella que es contratada para trabajar menos de 40 horas a la semana para prestar servicios durante un periodo temporal o indefinido, pero con una cierta estabilidad y continuidad en el tiempo.

Dicho de forma sencilla: si una empleada del hogar presta servicios de manera regular, por ejemplo dos horas al día de lunes a viernes, o tres mañanas a la semana durante todo el año, estamos ante una relación laboral a tiempo parcial.

En estos casos, lo correcto es abonar, como mínimo, el salario mínimo interprofesional en proporción a la jornada realizada.

Qué significa trabajar “por horas” en el empleo del hogar

La expresión “por horas” aparece en el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, relativo al servicio del hogar familiar. En mi opinión, esta expresión hace referencia, sobre todo, a una persona trabajadora contratada para una necesidad concreta, reducida en el tiempo, esporádica o muy fragmentada.

El trabajo por horas no constituye, en sentido estricto, una modalidad contractual autónoma. Más bien funciona como una forma especial de calcular el salario mínimo de determinadas personas empleadas de hogar externas.

El citado artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011 recoge que el salario mínimo que tiene que percibir una persona trabajadora contratada por horas incluye todos los conceptos retributivos y se abonará en proporción a las horas efectivamente trabajadas. El salario por hora se publica junto al SMI y es un salario superior que a la hora ordinaria de trabajo.

¿Por qué el salario por hora de una persona trabajadora contratada por horas es superior al salario por hora ordinario? Aquí está la clave de todo. La regulación del salario por hora indica que este incluye todos los conceptos retributivos. Es decir, dentro de ese salario ya se abona la parte correspondiente a los descansos semanales, los festivos y las vacaciones anuales. Salvando las distancias, es una lógica parecida a la que se utiliza en las Empresas de Trabajo Temporal, donde en el salario hora se integran no solo la retribución ordinaria, sino también otros conceptos como las vacaciones.

Por eso, trabajar más o menos horas a la semana no implica automáticamente que la relación deba calificarse como trabajo por horas. La clave no está solo en el número de horas, sino también en la duración esperada, la regularidad y la estabilidad real de la relación laboral.

Por qué no son exactamente lo mismo

El contrato a tiempo parcial y el trabajo por horas pueden coincidir en que ambos se refieren a jornadas reducidas, pero no responden a la misma lógica.

El contrato a tiempo parcial describe una forma de jornada: se trabaja menos que una persona a tiempo completo comparable. El trabajo por horas, en cambio, responde mejor a una tarifa mínima específica prevista para empleo del hogar externo por horas.

Por eso, una empleada puede trabajar pocas horas y, sin embargo, no encajar realmente en la lógica del artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011. Una cosa es prestar servicios con jornada reducida. Otra distinta es retribuir toda la relación mediante una tarifa horaria pensada, a mi juicio, para servicios de naturaleza más ocasional o fragmentada.

Quizás se vea más claro con un ejemplo. Imaginemos que vamos a una casa nueva que necesita una buena limpieza ya que lleva años sin usarse y para ello se contrata a una persona del servicio del hogar familiar para que durante cuatro tardes a razón de ocho horas al día adecente la casa. En dicho caso, lo correcto sería abonar según el salario por horas, ya que dentro de ese salario ya incluimos la parte que le corresponde de descanso semanal y de vacaciones que, evidentemente, no se suelen finiquitar. Dicho de otro modo, si tu trabajas un par de días, habrás generado parte de vacaciones o de descanso semanal que sí que tiene derecho una persona contratada de manera indefinida. Ese abono va incluido dentro del cálculo del salario hora. Sin embargo, si queremos que una persona nos ayude en las tareas del hogar de forma permanente, aunque sean muy pocas horas, por ejemplo una hora al día durante los cinco días de la semana, la clave sería contratar a una persona a tiempo parcial. Esta persona trabajadora cobra un salario mensual que incluye ya el descanso semanal -que disfruta de manera efectiva- y, por supuesto, tendrá derecho a los 30 días de vacaciones anuales que legalmente le corresponden.

Mi opinión: el “por horas” está pensado sobre todo para trabajos esporádicos o muy fragmentados

A mi juicio, esta es la interpretación más razonable y más segura.

Es verdad que el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011 no dice expresamente que el salario por horas solo pueda utilizarse en trabajos esporádicos. Pero, si se analiza cómo funciona realmente esa tarifa, parece claro que encaja mucho mejor en servicios puntuales, breves o muy fragmentados que en relaciones estables mantenidas durante todo el año.

Dicho de otro modo: la tarifa por horas tiene todo el sentido cuando la empleada acude una tarde concreta, unas horas sueltas, unos días aislados o durante un periodo corto. En esos casos, la propia lógica del sistema favorece una retribución global por hora que concentra determinados conceptos salariales mínimos.

En cambio, cuando una trabajadora presta servicios de forma regular todo el año, aunque solo sea una hora al día de lunes a viernes, la construcción jurídica que me parece más sólida es otra: un contrato a tiempo parcial, con jornada pactada, salario mensual proporcional, vacaciones anuales retribuidas y, en su caso, pagas extraordinarias o su prorrata.

Esta interpretación encaja mejor, además, con el propio régimen del empleo del hogar y con la regulación general del trabajo a tiempo parcial, que ofrecen una estructura mucho más coherente para ordenar una relación laboral estable con jornada reducida.

Qué pasa con las vacaciones

La normativa del empleo del hogar reconoce a las personas empleadas de hogar el derecho a treinta días naturales de vacaciones al año, pudiendo fraccionarse, aunque al menos uno de los periodos debe tener como mínimo quince días naturales consecutivos. Como hemos indicado anteriormente, el cálculo del salario por horas ya va incluida el concepto de vacaciones, por lo que podríamos considerar que no debe disfrutarlas ya que se les ha estado abonando en el salario.

Por eso, resulta difícil sostener sin matices que una trabajadora que presta servicios de forma estable durante todo el año se le pueda abonar un salario «por horas» y, que e dicho caso, carezca en la práctica de vacaciones retribuidas porque ya las lleva “metidas” en el precio hora. Esa conclusión encaja mal con la propia lógica del descanso anual retribuido.

Precisamente por eso, cuando la prestación es estable y continuada, me parece más correcto y más prudente no forzar el artículo 8.5 hasta el extremo de convertirlo en el salario ordinario de cualquier relación de pocas horas, sino acudir al esquema del contrato a tiempo parcial, donde las vacaciones existen con plena normalidad como tiempo de descanso anual retribuido.

De hecho, si se pretendiera aplicar sin más la tarifa por horas a una relación estable de casi jornada completa, el resultado sería poco coherente: una persona contratada 39 horas a la semana podría llegar a cobrar más que otra contratada a jornada completa con salario mínimo ordinario. Ese simple dato ya muestra que ambos módulos salariales no están pensados para el mismo tipo de relación laboral.