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Un trabajador de Burger King fue despedido después de que se viralizara en TikTok un vídeo en el que hacía sonar el himno de la Falange por los altavoces del restaurante. El Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en sentencia de 27 de enero de 2026 (rec. 1675/2025), confirma que el despido es improcedente: la empresa solo le dio 24 horas para defenderse antes de despedirle, y ese plazo no cumple la garantía de audiencia previa.

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Los hechos: un himno por megafonía y un vídeo viral en TikTok

El protagonista es un trabajador de Burger King Spain con antigüedad desde febrero de 2024, encuadrado en el grupo profesional III. Según la imputación empresarial, el 16 de enero de 2025 hizo sonar el himno de la Falange por los altavoces del restaurante. Un cliente grabó la escena y el vídeo se viralizó en TikTok.

La empresa identificó al trabajador mediante el visionado de las cámaras del centro de trabajo. Pocos días después, el 20 de enero de 2025, el trabajador inició una situación de incapacidad temporal.

El despido disciplinario y las 24 horas para alegar

El 24 de enero de 2025 la empresa le remitió carta de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. Antes de comunicar el despido, concedió al trabajador un plazo de 24 horas para formular alegaciones, trámite que este no llegó a utilizar.

Ese detalle —las 24 horas— acabaría siendo decisivo para el resultado del pleito, por encima incluso de la discusión sobre el propio himno.

Lo que dijo el Juzgado de lo Social: ni nulo ni procedente

El trabajador pidió la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, entre otras razones por haberse producido estando ya de baja. El Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo la rechazó: constaba que también fue despedido su encargado de turno, lo que descartaba el ánimo de represalia.

Ahora bien, el juzgado declaró la improcedencia del despido por un motivo formal: la insuficiencia del trámite de audiencia previa. A su juicio, era exigible un plazo prudencial de al menos 72 horas o tres días laborables para que el trabajador pudiera defenderse de los cargos, y la empresa solo concedió 24 horas.

El recurso de la empresa: los vídeos no sirven para revisar los hechos

La empresa recurrió en suplicación con los tres motivos del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Pidió la nulidad de actuaciones por falta de valoración de la prueba testifical y de la reproducción de imagen y sonido; la revisión de los hechos probados con apoyo en cuatro vídeos; y la censura jurídica sobre la suficiencia del plazo de audiencia.

La Sala rechaza los dos primeros motivos. La sentencia de instancia razonó suficientemente la valoración probatoria y otorgó eficacia a la prueba de la recurrente, sin que la falta de mención expresa de cada medio de prueba genere indefensión material. Y en cuanto a los vídeos, recuerda que no tienen naturaleza de prueba documental ni pericial a los efectos de la revisión fáctica en suplicación: son un medio de prueba distinto conforme al artículo 299.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y por tanto no permiten modificar el relato de hechos probados.

La clave del caso: la audiencia previa del Convenio 158 de la OIT

En cuanto al fondo, la Sala recuerda que la audiencia previa del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores solo es exigible, en la letra de la ley, para representantes legales o sindicales y personas afiliadas a un sindicato. Pero el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT es de aplicación directa en España y extiende el trámite a todo despido disciplinario: nadie puede ser despedido por su conducta sin tener antes la posibilidad de defenderse de los cargos.

Esta doctrina procede de la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023), que fijó la aplicación directa del precepto como norma completa y de alcance general, y de la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de marzo de 2025 (rcud 2076/2024), que precisó que el trámite debe activarse antes o con ocasión del despido para que la persona trabajadora sea oída antes de la decisión definitiva.

Y la defensa, subraya la Sala, debe ser efectiva y real. Un plazo de 24 horas no permite alcanzar la finalidad del trámite, esto es, una posibilidad cierta de defenderse. Poco importa que el trabajador no presentara alegaciones: el defecto está en que el plazo concedido no garantizaba una defensa con garantías. Por ello desestima el recurso y confirma la improcedencia del despido, con imposición de costas de 600 euros más IVA.

Qué enseña este caso a empresas y personas trabajadoras

La conclusión puede resultar llamativa: la conducta imputada era grave y estaba grabada en vídeo, y aun así el despido es improcedente. La razón es que en el despido disciplinario las formas importan tanto como el fondo. Desde la doctrina del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, la audiencia previa es obligatoria en todo despido disciplinario, y concederla con un plazo insuficiente equivale a no concederla.

Para las empresas, la prisa es mala consejera: un expediente precipitado puede convertir en improcedente un despido que quizá tenía causa. Para las personas trabajadoras, el caso recuerda que un despido puede impugnarse no solo por lo que se imputa, sino por cómo se ha tramitado. Eso sí, la improcedencia no es la nulidad: la empresa pudo optar entre readmitir o indemnizar, y la conducta enjuiciada no salió gratis en términos de empleo.