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Despido improcedente en Burger King por poner el himno de la Falange
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias confirma que es improcedente el despido de un trabajador de Burger King que puso el himno de la Falange por los altavoces del restaurante. Los hechos quedaron probados, pero la empresa solo le dio 24 horas para defenderse y eso no fue una audiencia previa real.
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en sentencia de 27 de enero de 2026, confirma que es improcedente el despido de un trabajador de Burger King que puso el himno de la Falange por los altavoces del restaurante (Superior de Asturias, enero de 2026).
Los hechos quedaron probados, pero la empresa solo le dio 24 horas para defenderse antes de despedirle, y eso no fue una audiencia previa real. La conducta no se declaró correcta: el despido cayó por la forma.
Los hechos: un himno por megafonía y un vídeo viral
El trabajador prestaba servicios para Burger King Spain desde febrero de 2024, a jornada completa, en un restaurante de Oviedo.
En la madrugada del 16 de enero de 2025 entró en la oficina del local y puso el himno de la Falange por los altavoces, con clientes en la sala.
Uno de ellos lo grabó y el vídeo se difundió en TikTok, con comentarios de todo tipo.
La empresa se enteró el 20 de enero por el vídeo y, como en él no se veía quién lo había puesto, identificó al trabajador con las cámaras del centro. Ese mismo 20 de enero el trabajador inició una baja médica.
La carta: 24 horas para alegar
El 24 de enero de 2025 la empresa le despidió por transgresión de la buena fe contractual (artículo 54.2 d del Estatuto de los Trabajadores).
Según la carta, le había dado antes 24 horas para presentar alegaciones, en cumplimiento del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, y él no presentó ninguna.
La empresa calificó los hechos como falta muy grave: daño a su imagen, ofensa a la clientela y vulneración de su código de conducta.
En cuanto a los plazos, la empresa actuó a tiempo: entre que conoció los hechos y el despido pasaron cuatro días, lejos de los 60 días que tiene para sancionar una falta muy grave (artículo 60.2 del Estatuto).
Lo que dijo el juzgado: ni nulo ni procedente
El trabajador pidió la nulidad del despido, entre otras razones por haberse producido estando de baja.
El juzgado de lo social n.º 3 de Oviedo la rechazó: no había indicios de represalia ni de discriminación, porque también fue despedido su encargado de turno por los mismos hechos.
Tampoco lo declaró procedente. Dio por probados los hechos de la carta, pero consideró insuficiente el plazo de 24 horas para alegar.
Según nuestro análisis de la sentencia, el juzgado entendía que hacía falta un plazo prudencial de al menos 72 horas o tres días laborables.
Declaró el despido improcedente: la empresa podía readmitirle con los salarios de tramitación (43,50 euros diarios) o pagarle una indemnización de 1.435,36 euros.
El recurso de la empresa
Burger King recurrió con tres argumentos, y los tres fracasaron:
- Que el juzgado no había valorado su prueba (testigos y vídeos). La Sala responde que la sentencia explicó suficientemente cómo valoró la prueba y que, de hecho, dio por buenos los hechos que la empresa quería probar.
- Que se cambiaran los hechos probados con cuatro vídeos. En suplicación los hechos solo se revisan con documentos o informes periciales, y una grabación no es ninguna de las dos cosas (Supremo, junio de 2011).
- Que 24 horas eran suficientes, porque la ley no fija un plazo y los hechos estaban claros.
La clave: una defensa que sea real
La audiencia previa en todo despido disciplinario no está en el Estatuto, que solo la exige para representantes y personas afiliadas a un sindicato.
Viene del artículo 7 del Convenio 158, que el Tribunal Supremo aplica directamente desde su sentencia de Pleno de 18 de noviembre de 2024 (Supremo, noviembre de 2024): nadie puede ser despedido por su conducta sin haber podido defenderse antes de los cargos.
El Supremo ha precisado que la exigencia vale para los despidos posteriores a ese cambio de criterio (Supremo, marzo de 2025), como este de enero de 2025, y que la defensa tiene que darse ante la empresa y antes de que decida: no la sustituyen la conciliación ni el juicio (Supremo, mayo de 2025).
La Sala de Asturias añade que esa defensa tiene que ser efectiva y real, y que 24 horas no lo permitían.
Da igual que el trabajador no llegara a alegar: el defecto está en el plazo, no en lo que él hiciera con él.
Desestima el recurso y condena a la empresa a pagar 600 euros de costas más el impuesto (Superior de Asturias, enero de 2026).
Una audiencia defectuosa es un defecto de forma, y por eso el resultado es la improcedencia y no la nulidad (Supremo, junio de 2025). La empresa conservó su derecho a elegir entre readmitir o indemnizar.
¿Significa que 24 horas nunca bastan?
No. El Supremo no ha fijado ningún plazo mínimo, y los Tribunales Superiores deciden según lo complicado de lo imputado:
- Otro tribunal rechazó una audiencia de palabra, con 24 horas y sin explicar bien los hechos (Superior de Castilla-La Mancha, junio de 2026).
- En cambio, el Tribunal Superior de Castilla y León dio por bueno un día para una dependienta que pasó productos por caja sin pagarlos: un hecho único y sencillo, alegó en plazo y no dijo qué defensa no pudo preparar (Superior de Castilla y León, julio de 2026).
Lo que decide es si la persona pudo conocer los hechos, asesorarse y responder.
Si te dan un plazo que no te alcanza, lo prudente es pedir más tiempo por escrito explicando por qué; si después lo alegas en juicio, tendrás que concretar qué defensa no pudiste preparar.
Qué enseña este caso
- A las empresas: una conducta grave y grabada no salva un despido tramitado con prisa. La empresa tenía margen de sobra: le quedaban casi dos meses para sancionar.
- A las personas trabajadoras: un despido puede impugnarse por cómo se ha hecho, no solo por lo que se imputa. Pero la improcedencia no es la nulidad: la empresa puede pagar la indemnización y no readmitir. Y la falta de audiencia hay que alegarla desde la papeleta de conciliación y la demanda.
- La baja médica no convierte por sí sola el despido en nulo: hacen falta indicios de que se despide por la enfermedad, y aquí el despido del encargado los descartó.
La sentencia no era firme cuando se dictó, porque cabía recurso ante el Supremo, y no nos consta si se recurrió.
Cómo tiene que hacerse la audiencia, cuánto plazo dar y qué pasa si falta se explica en la guía sobre la audiencia previa y el expediente contradictorio.
Cuándo una conducta rompe la buena fe hasta justificar el despido, en la guía sobre la transgresión de la buena fe contractual.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto tiempo tiene que darme la empresa para defenderme antes de despedirme?
La ley no fija un número de horas. Primero mira tu convenio; si no dice nada, tiene que ser un plazo razonable según lo complicado de lo que te imputan. En este caso 24 horas no bastaron; en otro con un hecho muy sencillo, un día sí.
Si no contesté a la audiencia, ¿puedo quejarme después de que el plazo era corto?
En este caso sí: el tribunal dijo que el problema era el plazo, no que el trabajador no alegara. Pero en otros casos los tribunales piden que expliques qué defensa concreta no pudiste preparar, así que conviene pedir más plazo por escrito.
Si el despido es improcedente por la audiencia, ¿me readmiten?
No necesariamente. En el despido improcedente la empresa elige entre readmitirte con los salarios de tramitación o pagarte la indemnización, salvo que seas representante de la plantilla.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Las guías donde se explica la regla general.
- ArtículoAudiencia previa y expediente contradictorio antes del despido o la sanciónAntes de un despido disciplinario la empresa tiene que dar a la persona trabajadora la oportunidad real de defenderse de lo que se le imputa: lo exige el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y lo aplica el Supremo desde noviembre de 2024. Si no lo hace, o da un plazo que no permite defenderse, el despido es improcedente. Las personas representantes, y quien esté en un convenio que lo prevea, tienen además derecho a un expediente contradictorio con más garantías.
- ArtículoTransgresión de la buena fe contractual: cuándo justifica el despido disciplinarioLa transgresión de la buena fe contractual es una conducta consciente con la que la persona trabajadora traiciona la confianza que la empresa ha depositado en ella. No hace falta que cause un daño económico ni que se lucre, pero sí que sea grave y culpable, y la empresa tiene que probarla y respetar los plazos para sancionar.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 7Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleadorExige dar a la persona trabajadora la posibilidad de defenderse antes de despedirla por su conducta; es la base de la decisión.
Texto del artículoTexto original publicado en el BOE el 29 de junio de 1985; no consolidadoArtículo 7
No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.
Artículos 55.1 y 55.4Estatuto de los TrabajadoresForma del despido disciplinario: si no se cumple, el despido es improcedente.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 20251. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.
Artículo 54.2 d)Estatuto de los TrabajadoresTransgresión de la buena fe contractual, la causa que invocó la empresa.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20152. Se considerarán incumplimientos contractuales:
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Artículo 60.2Estatuto de los TrabajadoresPrescripción de las faltas: 60 días desde que la empresa las conoce en las muy graves.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20152. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 193 b)Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialEn suplicación los hechos probados solo se revisan con documentos o pericias; por eso los vídeos de la empresa no sirvieron.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011El recurso de suplicación tendrá por objeto:
b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
¿Bastan 24 horas para que la persona trabajadora se defienda antes de un despido disciplinario?
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¿De dónde sale la obligación de audiencia previa y qué pasa si no se da bien?
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