He firmado el finiquito, ¿Puedo demandar?

Una de las preguntas más frecuentes de los trabajadores es si una vez firmado el finiquito o la carta de despido, pueden demandar a la empresa. Cuando hablamos del finiquito nos referimos al documento que contiene todas las deudas salariales que existen entre la empresa y la persona trabajadora, normalmente se abona las vacaciones generadas y no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no las tiene prorrateadas.

Lo cierto es que son dos documentos diferentes y la firma puede tener implicaciones diferentes:

  • En principio, la carta de despido no implica estar de acuerdo con la misma o aceptarla sin más, sino que lo único que verifica es que la hemos recibido. Por ello, lo relevante es mirar sobre todo la fecha en la que nos la entregan.
  • En cuanto al documento del finiquito, la firma puede suponer dos cuestiones; en primer lugar que hemos recibido la cantidad que indica el finiquito y, en segundo lugar, y en función de lo que indique el propio finiquito, puede que estemos renunciando a demandar.

Por ello, siempre se recomienda firmar como no conforme. En la mayoría de los casos, el documento del finiquito suele indicar alguna frase similar a esta: «Con el percibo de la cantidad aquí indicada, la persona trabajadora se encuentra saldada y finiquitada de la relación sin nada más que reclamar bajo ningún concepto».

En mi opinión, este tipo de frases insertadas de manera unilateral en el finiquito no tienen ningún tipo de validez y son nulas, pero es mejor firmar como no conforme para no tener que discutir dicha nulidad en los tribunales.

En cualquier caso, desde un punto de vista jurídico, el finiquito ha tenido una doble consideración en el derecho laboral:

  1. Valor extintivo de la relación laboral: Documento mediante el cual se manifiesta la extinción de la relación laboral entre las parte.
  2. Valor liberatorio: Documento que que recoge la totalidad de las deudas que el empleador tiene con la persona trabajadora y que libera de cualquier otro tipo de deuda que no venga incluido en el concepto del finiquito.

Entonces, ¿En qué casos la firma del finiquito tiene valor liberatorio y puede perjudicarnos una impugnación posterior del despido?

En primer lugar, hay que partir de la imposibilidad de la persona trabajadora de renunciar a sus derechos que vengan recogidos en el convenio colectivo y en la normativa laboral. Así lo recoge el artículo 3.5 del Estatuto de los trabajadores. Es decir, por mucho que la persona trabajadora firme o diga no puede renunciar a sus derechos.

En otras palabras, aunque el trabajador firme renunciar a un derecho reconocido en una ley, no será obstáculo para reclamarlo en un proceso judicial posterior, siendo uno de estos el percibir el salario por el trabajo realizado así como las vacaciones.

Esta irrenunciabilidad ha sido creada debido a la diferencia de posición existente entre las partes en una la relación laboral, una parte débil, el trabajador, y otra fuerte, el empresario.

Para evitar abusos de poder, la legislación ha determinado que determinados derechos, como pueden ser salario mínimo, vacaciones, jornadas máximas no pueden ser, en ningún caso, renunciadas por los trabajadores. Cualquier renuncia será nula.

En segundo lugar, el trabajador sí que puede disponer de algunos derechos y poder alcanzar algún acuerdo con la empresa. Es decir, existen ciertos derechos en las que se permite que las partes, empresario y trabajador, negocien un pacto, con el fin de no iniciar ningún procedimiento judicial.

Dentro de estos derechos laborales se encuentra la causa de extinción de la relación laboral. Por ejemplo, una empresa me puede despedir e inmediatamente firmar de mutuo acuerdo en un documento privado la indemnización que el trabajador va a percibir -aunque sea inferior a la que indica la legislación- recogiendo expresamente que con el percibo de dicha cantidad renuncia a demandar.

Es lo que se denomina como un acuerdo transaccional. Este acuerdo es válido, siempre que se respeten unos requisitos, y no encubran un perjuicio grave para alguna de las partes o terceros, ni fraude de ley ni abuso de derecho, o resulte contrario al interés público.

En primer lugar, la manifestación de la voluntad del trabajador debe de reunir los requisitos del artículo 1261 del Código Civil, y especialmente los que se refieren al consentimiento.

  1. Consentimiento de las partes. La declaración de voluntad ha de ser consciente, racional y libre, de lo contrario se le atribuye un vicio en el consentimiento.
  2. Objeto del acuerdo, en este caso, evitar un proceso judicial.
  3. Causas de la obligación que se establezca.

En segundo lugar, dicha manifestación de voluntad debe demostrar con evidente claridad que la voluntad de las partes es inequívoca, es decir, finalizar la relación laboral y evitar un procedimiento judicial.

En tercer lugar, y de acuerdo con el artículo 1809 del Código Civil, el acuerdo se produce para evitar o poner fin a una controversia, esto es, la impugnación del despido, y por tanto la posibilidad del trabajador de acudir a los tribunales para la declaración del despido como improcedente o nulo. Este acuerdo, debe de ser suficientemente preciso, sin que puedan aceptarse declaraciones genéricas de renuncia que comprendan derechos que no tiene relación con el objeto de la controversia.

En cuarto lugar, y como aspecto fundamental, en un acuerdo denominado transaccional, es porque existen concesiones mutuas entre las partes. Es decir, las partes ceden como en cualquier negociación que se realiza, con el fin de llegar a un acuerdo.

En resumen, un acuerdo transaccional es valido cuando las partes libremente alcancen un acuerdo sin que existan engaños ni vicios en el consentimiento por ninguna de las dos partes y existan concesiones mutuas a la hora de firmar el acuerdo.