He firmado el finiquito, ¿Puedo demandar?

Una de las preguntas más frecuentes de los trabajadores es si una vez firmado el finiquito o la carta de despido, pueden demandar a la empresa.

Este miedo conlleva muchas veces a que el trabajador se niega a firmar la carta de despido, no obstante, la firma no debería impedir la posterior reclamación.

Aunque la firma no implica aceptación, sino más bien verifica que el trabajador ha recibido la notificación realizada por la empresa, es recomendable firmar como no conforme, por si acaso.

Esta recomendación se basa en evitar que el documento entregado por el empresario contenga alguna frase o añadido que puede perjudicar sus derechos.

En cualquier caso, seguramente esa «frase» será nula, pero es mejor no tener que discutir dicha nulidad en los tribunales.

Sobre firmar no conforme o conforme y las consecuencias que puede tener para la persona trabajadora lo explico un poco más detallado en esta entrada…

Firmar no conforme, ¿qué pasa si no lo hago?

Aunque sigue siendo recomendado firmar como no conforme, hoy en día no es tan importante y siempre se podrá demandar a la empresa.

A continuación hablaremos sobre el comportamiento adecuado a a la hora de recibir la carta de despido:

  1. Comprobar la fecha de la carta de despido. El trabajador sólo dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido, por lo tanto, es importante comprobar que fecha de efectos del despido indica la carta. Se puede llegar al caso extremo de que un trabajador le han despedido durante un periodo de incapacidad temporal, mientras le sigue pagando la mutua, por lo tanto no sospecha de su situación, y posteriormente le hacen firmar una carta de despido fechada el mes anterior con lo que el plazo de impugnación del despido ha caducado.
  2. Leer la carta. En caso de que sea una baja voluntaria, o un acuerdo transaccional negarse a firmar, y en caso de problemas llamar al representante de los trabajadores (o a otro testigo) para que de fe del comportamiento empresarial.
  3. Firmar no conforme haciendo indicación de la fecha en qué se firma e incluso la hora.

Por otro lado, cuando nos entregan la carta de despido es habitual que se entregue otro documento en el que se liquidan todas las cantidades que la empresa adeuda.

Ese documento se suele denominar finiquito, y es conveniente señalar que la legislación laboral no establece una forma concreta del modelo del finiquito, ni tiene una regulación propia, por lo que se aplica la normativa del Código Civil respecto de los contratos.

Pero, ¿Qué valor tiene ese finiquito? El finiquito, en el sentido amplio, ha tenido una doble consideración en el derecho laboral:

  1. Valor extintivo de la relación laboral: Documento mediante el cual se manifiesta la extinción de la relación laboral entre las parte.
  2. Valor liberatorio: Documento mediante el cual se contiene una referencia de la liquidación de las cantidades devengadas y no abonadas durante la relación laboral, actuando también como recibo en muchos casos, liberando al empresario del abono de cualquier otro concepto salarial y extrasalarial derivado de la relación laboral.

Entonces, ¿En qué casos la firma del finiquito tiene valor liberatorio y puede perjudicarnos una impugnación posterior del despido?

El valor liberatorio del finiquito y el acuerdo transaccional

Al finalizar la relación laboral, independientemente de la causa, como hemos indicado anteriormente, el empresario debe acompañar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas (aquí enseñamos a calcularlas), esto es, las cantidades generadas pero no satisfechas, conocido vulgarmente como finiquito.

Los conceptos suelen ser la parte proporcional de vacaciones y pagas extraordinarias.

Muchas veces dichos documentos se recogen frases estereotipadas similares a esta:

“El trabajador declara con el percibo de dicha cantidad que se encuentra saldado y finiquitado de la relación laboral, sin nada más que reclamar respecto a cualquier concepto salarial, extrasalarial o de cualquier otra naturaleza .”

En principio parece que el trabajador renuncia a ejercer cualquier tipo de acción contra la empresa, ya sea en la reclamación de cantidad como en la acción del despido.

El valor liberatorio del finiquito ha sido objeto de mucha litigiosidad, perfilando por los tribunales los requisitos que debe reunir el documento para condicionar futuras reclamaciones.

La imposibilidad de renunciar a sus derechos

El artículo 3.5 del Estatuto de los trabajadores recoge que los trabajadores no podrán disponer de sus derechos que vengan reconocidos en la ley y convenio.

Esta facultad de no disposición, indica que son derechos irrenunciables.

En otras palabras, aunque el trabajador firme renunciar a un derecho reconocido en una ley, no será obstáculo para reclamarlo en un proceso judicial posterior, siendo uno de estos el derecho a una indemnización en caso de despido improcedente, y a un salario por el trabajo realizado.

Esta irrenunciabilidad ha sido creada debido a la diferencia de posición existente entre las partes en una la relación laboral, una parte débil, el trabajador, y otra fuerte, el empresario.

Para evitar abusos de poder, la legislación ha determinado que determinados derechos, como pueden ser salario mínimo, vacaciones, jornadas máximas no pueden ser, en ningún caso, renunciadas por los trabajadores. Cualquier renuncia será nula.

El acuerdo transaccional

No obstante, existen ciertos derechos en las que se permite que las partes, empresario y trabajador, alcancen un acuerdo, una solución negociada para evitar litigios.

Dentro de estos derechos laborales se encuentra el finiquito y su valor liberatorio en la extinción relación laboral, a través de un mutuo acuerdo entre las partes o una transacción.

Es lo que se denomina como un acuerdo transaccional, que es válido, siempre que se respeten unos requisitos, que indicamos a continuación, y no encubran un perjuicio grave para alguna de las partes o terceros, ni fraude de ley ni abuso de derecho, o resulte contrario al interés público.

¿Qué es un acuerdo transaccional laboral?

Pacto entre empresario y trabajador mediante el cual el trabajador renuncia a demandar a cambio de una mejora.

En primer lugar, la manifestación de la voluntad del trabajador debe de reunir los requisitos del artículo 1261 del Código Civil, y especialmente los que se refieren al consentimiento.

  1. Consentimiento de las partes. La declaración de voluntad ha de ser consciente, racional y libre, de lo contrario se le atribuye un vicio en el consentimiento.
  2. Objeto del acuerdo, en este caso, evitar un proceso judicial.
  3. Causas de la obligación que se establezca.

En segundo lugar, dicha manifestación de voluntad debe demostrar con evidente claridad que la voluntad de las partes es inequívoca, es decir, finalizar la relación laboral y evitar un procedimiento judicial.

En tercer lugar, y de acuerdo con el artículo 1809 del Código Civil, el acuerdo se produce para evitar o poner fin a una controversia, esto es, la impugnación del despido, y por tanto la posibilidad del trabajador de acudir a los tribunales para la declaración del despido como improcedente y la obtención de una indemnización acorde con dicha calificación.

Este acuerdo, debe de estar suficientemente precisado, sin que puedan aceptarse declaraciones genéricas de renuncia que comprendan derechos que no tiene relación con el objeto de la controversia.

En cuarto lugar, en un acuerdo denominado transaccional, es porque existen concesiones mutuas entre las partes. Es decir, las partes ceden como en cualquier negociación que se realiza, con el fin de llegar a un acuerdo.

En cualquier caso, los efectos liberatorios tienen su alcance hasta los conceptos retributivos adeudados reflejados en el documento. Por todo ello, es conveniente detallarlo desglosándolos por conceptos y cantidades.

En definitiva, con carácter general el finiquito no tiene un valor liberatorio, y el trabajador siempre podrá impugnar el despido o reclamar las cantidades que le corresponden aunque firme, o reciba las cantidades de dinero indicadas en el mismo.