Cuando una empresa impone una sanción disciplinaria a un trabajador —como una suspensión de empleo y sueldo— no puede dejar en el aire el momento en que dicha sanción comenzará a cumplirse.

Es obligatorio que se indique una fecha concreta o, al menos, un criterio objetivo y cierto que lo determine. No hacerlo vulnera los derechos del trabajador y puede provocar que la sanción se declare nula por defectos formales en un procedimiento judicial.

¿Qué dice la normativa?

El artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores exige que la sanción por faltas graves o muy graves se comunique por escrito, “haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan”.

Por su parte, el artículo 115.1.d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establece que una sanción será nula si se impone sin observar los requisitos formales legales, convencionales o contractuales, o si estos presentan defectos graves que impidan su finalidad.

¿Qué ha dicho el Tribunal Supremo?

El Tribunal Supremo ha reiterado que no es válido que la carta de sanción posponga el inicio de su cumplimiento a cuando lo decida la dirección de la empresa, sin más.

En consecuencia, la sanción debe indicar ya el día de cumplimiento de la sanción, o dejarla al momento que la sanción adquiera firmeza, pero esta cuestión establecerla claramente en la carta. Esta cuestión dependerá de si la persona trabajadora impugna la sanción ante los tribunales.

Así lo ha establecido la sentencia STS 2827/2025, que declara nula una sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo porque no señalaba un momento concreto para su ejecución, sino que la condicionaba a lo que decidiera la dirección en el futuro.

Esta sentencia destaca que es lícito posponer el inicio del cumplimiento a hechos ciertos y objetivos, como la firmeza de la sanción o la finalización del plazo de impugnación, pero no dejarlo al «libre arbitrio empresarial», pues esto rompe la proporcionalidad y la seguridad jurídica que deben regir toda sanción disciplinaria.

La doctrina se sustenta en la antigua, pero aún vigente, sentencia del Tribunal Supremo de 15 de septiembre de 1988 (STS 6191/1988), que indica que la fecha que debe constar en la carta de sanción es la de sus efectos, es decir, el momento en que empieza a aplicarse, con el fin de que el trabajador pueda preparar su defensa.

¿Por qué es importante que se indique una fecha concreta?

Porque no saber cuándo se cumplirá la sanción impide al trabajador organizar su defensa y puede generar una situación de incertidumbre y desprotección.

Además, si no se concreta el periodo de cumplimiento, el trabajador no puede impugnar eficazmente la sanción dentro del plazo de 20 días hábiles que marca la ley.

La STS 3646/2024 recuerda que aunque el cumplimiento de la sanción se posponga hasta su firmeza, la comunicación de la imposición ya es eficaz para computar el plazo de impugnación, pero eso no significa que se pueda omitir toda referencia temporal. La sanción debe ejecutarse conforme a criterios objetivos y previsibles, no cuando la empresa lo decida arbitrariamente.

¿Qué pasa si la empresa no fija una fecha de cumplimiento?

Si en la carta de sanción no se indica ni una fecha concreta ni un criterio cierto de ejecución, y se deja su cumplimiento al momento en que la dirección lo considere oportuno, la sanción puede ser declarada nula, como ha sucedido en las sentencias antes mencionadas.

El Tribunal Supremo ha sido tajante: una sanción que deja su ejecución al arbitrio empresarial incumple los requisitos formales del artículo 58.2 ET y el 115.1.d) LRJS, vulnerando el derecho del trabajador a defenderse y generando una evidente inseguridad jurídica.

Conclusión

Si recibes una carta de sanción sin una fecha de inicio concreta o sin un criterio objetivo que permita determinarla, estás ante una sanción que puede ser ilegal.

No dudes en ejercer tu derecho a impugnarla, ya que la empresa está obligada a cumplir unos mínimos legales en su actuación disciplinaria. Recuerda que primero se presenta una papeleta de conciliación laboral y, en caso de no alcanzar un acuerdo, una demanda ante los tribunales.