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Publicar el parte de baja médica de un trabajador en el grupo de WhatsApp de la plantilla sale caro. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Burgos), en su sentencia de 29 de abril de 2026 (rec. 85/2026), ha confirmado la condena de 6.000 euros impuesta a una empresa de distribución de Ávila y a su administrador por los insultos graves dirigidos a un trabajador y por difundir sus datos de salud ante toda la plantilla. Y deja además una doctrina relevante: no hace falta que la conducta sea reiterada para que exista vulneración de derechos fundamentales.

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Los hechos: insultos delante de compañeros y la baja médica en el grupo de la empresa

Un conductor repartidor de una empresa de distribución de Ávila reclamó diferencias retributivas por las funciones de cobrador que venía realizando, reclamación que terminó con avenencia en conciliación. A partir de ahí, sufrió insultos graves y menosprecios por parte del administrador de la empresa, incluso delante de sus compañeros. Además, la empresa publicó su parte de baja médica en el grupo de WhatsApp de la plantilla.

El trabajador acabó causando baja voluntaria en la empresa y tuvo que acudir a consulta de psiquiatría. Después interpuso una demanda de tutela de derechos fundamentales contra la empresa y contra el administrador.

Lo que decidió el Juzgado de lo Social

El Juzgado de lo Social estimó en parte la demanda: declaró la nulidad radical de la actuación empresarial y condenó a indemnizar al trabajador con 6.000 euros. La sentencia de instancia mencionó en su fallo la garantía de indemnidad, y tanto la empresa como el administrador recurrieron en suplicación alegando, entre otras cosas, incongruencia (porque la garantía de indemnidad no había sido invocada en la demanda), error en la valoración de la prueba, inexistencia de acoso por falta de reiteración y sistematicidad, y carácter desproporcionado de la indemnización.

El TSJ solo les da la razón en un punto menor: excluye del fallo la referencia a la garantía de indemnidad, que efectivamente no había sido invocada por el trabajador y que la propia fundamentación de la sentencia de instancia descartaba. Se trataba de un error de la parte dispositiva que no generaba indefensión. Todo lo demás se confirma.

La clave del recurso: no hace falta reiteración para vulnerar la dignidad

El argumento estrella de los recurrentes era que no podía hablarse de acoso laboral porque las conductas carecían de la reiteración y sistematicidad que esa figura exige. El TSJ desmonta el planteamiento: lo que el trabajador ejercitó fue una acción de tutela de derechos fundamentales, al amparo de los artículos 177 y 181 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por dos conductas concretas, los insultos graves y la divulgación de su baja médica. La calificación jurídica de acoso es accesoria.

No es necesaria la reiteración para apreciar la vulneración de la dignidad: basta con que la actuación concreta haya lesionado el derecho protegido.

Los insultos y descalificaciones proferidos por el administrador, incluso ante los compañeros del trabajador, lesionan la dignidad de la persona (artículo 10.1 de la Constitución) y el derecho al honor (artículo 18.1), en conexión con el derecho de toda persona trabajadora al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad que reconoce el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores. La Sala recuerda también, con la Ley Orgánica 1/1982, que la imputación de hechos o los juicios de valor que lesionan la dignidad constituyen una intromisión ilegítima en el honor.

Difundir la baja médica vulnera la intimidad

El segundo frente es la publicación del parte de baja en el grupo de WhatsApp de la empresa. El tribunal es contundente: la difusión innecesaria de datos de salud constituye una vulneración del derecho a la intimidad del artículo 18 de la Constitución, conectada con la protección de datos personales como manifestación de la dignidad de la persona.

Un parte de baja es un documento que contiene información sanitaria, y su destino es la gestión interna entre la empresa y los servicios competentes, no el conocimiento general de la plantilla. Compartirlo en un grupo de mensajería, sin ninguna necesidad que lo justifique, expone la salud del trabajador ante decenas de personas y lesiona su esfera más íntima.

Los 6.000 euros de indemnización no son desproporcionados

Sobre la cuantía, el TSJ aplica la doctrina del Tribunal Supremo acerca de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, sintetizada en la sentencia de 15 de enero de 2026 (rec. 239/2024): flexibilidad probatoria en la acreditación del daño moral, utilización orientativa de las sanciones de la LISOS y atención a las circunstancias del caso. También recuerda los criterios de ponderación de la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de marzo de 2025 (rcud 1178/2024): antigüedad, persistencia e intensidad de la conducta, consecuencias personales y reincidencia.

Valorando la antigüedad del trabajador, la intensidad de las conductas y sus consecuencias sobre su salud, que le llevaron a asistencia psiquiátrica, la Sala concluye que los 6.000 euros no son en absoluto desproporcionados, citando como referencia la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022 (rcud 2391/2019). La condena se confirma sin imposición de costas.

Lo que conviene recordar

La sentencia deja dos avisos muy claros. A las empresas y a quienes las administran: el tono con el que se dirige uno a la plantilla tiene relevancia constitucional, y un episodio de insultos graves, aunque sea aislado, puede costar una condena por vulneración de derechos fundamentales; y los datos de salud de las personas trabajadoras no se comparten jamás en grupos de mensajería.

A las personas trabajadoras: no hace falta acreditar un acoso prolongado para obtener tutela judicial. Conductas concretas y probadas, como unos insultos delante de compañeros o la difusión de un parte de baja, bastan para que los tribunales declaren la vulneración e impongan una indemnización por el daño moral causado.