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Reincorporarse al trabajo tras una incapacidad temporal y descubrir el mismo día que ya no ejerces las funciones que venías desempeñando, ni cobras el plus que llevaban aparejado, es una situación más frecuente de lo que parece. ¿Puede hacerlo la empresa? La respuesta es que solo si acredita una causa real que lo justifique: si no la prueba, y el cambio coincide con el regreso de la baja, la medida es nula por discriminación por razón de enfermedad. Así lo ha declarado el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en su sentencia de 9 de junio de 2026 (rec. 225/2026).

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La enfermedad como causa de discriminación: la Ley 15/2022

La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incorporó expresamente la enfermedad o condición de salud como causa de discriminación prohibida (artículos 2.1 y 2.3). Esto cambió el escenario de forma profunda: cualquier decisión empresarial peyorativa cuyo móvil sea la enfermedad de la persona trabajadora, ya sea un despido, una modificación de funciones o la retirada de un complemento, es un acto discriminatorio y, como tal, nulo (artículo 26 de la misma ley).

Además, la ley refuerza la posición procesal de la víctima: su artículo 30, en línea con el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, establece que, una vez aportados indicios fundados de discriminación, corresponde a la parte demandada probar una justificación objetiva, razonable y suficientemente acreditada de su decisión.

El caso: seis años como jefe de equipo y apartado el día de la reincorporación

Un vigilante de seguridad de Securitas venía desempeñando desde 2019 las funciones de jefe de equipo del servicio Mobile en turno de noche, percibiendo el plus de responsable de equipo previsto en el artículo 43 del Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad. Estuvo en situación de incapacidad temporal de enero a agosto de 2025 y, tras disfrutar las vacaciones, se reincorporó el 1 de octubre de 2025.

Ese mismo día, la empresa le comunicó que, por una «reorganización operativa», dejaba de realizar las funciones de jefe de equipo y de percibir el plus correspondiente. El dato revelador: el trabajador que lo había sustituido durante la baja continuó desempeñando el puesto.

El Juzgado de lo Social estimó la demanda, declaró nula la modificación, condenó a reponer al trabajador en sus condiciones anteriores y a abonarle 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales, más 555,84 euros por el plus dejado de percibir. La empresa recurrió en suplicación alegando que no había modificación sustancial, sino un simple ejercicio del ius variandi, al tratarse de un complemento de puesto vinculado al desempeño efectivo de la función.

El ius variandi tiene un límite: los derechos fundamentales

El TSJ de Cantabria desestima el recurso. Antes de entrar en el fondo, delimita qué puede revisar en suplicación conforme a la doctrina fijada por el Pleno del Tribunal Supremo en su sentencia de 19 de octubre de 2022 (rec. 1363/2019): en los pleitos de modificación de condiciones individuales, la Sala solo puede conocer de las cuestiones vinculadas a la vulneración de derechos fundamentales, no de las de legalidad ordinaria (por ejemplo, si la medida es o no una modificación sustancial), salvo que unas y otras resulten indisociables, matiz este último precisado por la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 2025 (rec. 2304/2023).

Centrado así el debate, el tribunal recuerda que es indiferente que la retirada del plus pudiera encajar, en abstracto, en el poder de dirección empresarial: el ius variandi, como cualquier facultad de la empresa, tiene como límite infranqueable el respeto a los derechos fundamentales. Una medida formalmente lícita se convierte en nula si su móvil real es discriminatorio.

Indicios e inversión de la carga de la prueba

La clave del pleito está en la prueba. Conforme a la doctrina constitucional (sentencia del Tribunal Constitucional 30/2002, de 11 de febrero), no bastan meras sospechas: hacen falta indicios sólidos que generen una apariencia razonable de discriminación. En este caso, el tribunal los aprecia con claridad. El trabajador llevaba seis años desempeñando las funciones sin incidencia alguna; se le apartó de ellas el mismo día de su reincorporación tras la incapacidad temporal; y su sustituto durante la baja se mantuvo en el puesto.

Acreditados los indicios, la carga de la prueba se invierte: era la empresa quien debía demostrar que su decisión obedecía a causas reales y ajenas a la enfermedad. Y aquí la empresa fracasó por completo: no acreditó en qué consistía la supuesta «reorganización operativa» ni ninguna otra causa justificativa.

Invocar una reorganización no es probarla. Si la empresa no demuestra la causa organizativa que alega, los indicios de discriminación despliegan toda su eficacia y la medida es nula.

Lo que resolvió el tribunal: nulidad, reposición e indemnización

El TSJ confirma íntegramente la sentencia de instancia: la retirada de las funciones de jefe de equipo y del plus es nula por discriminatoria, el trabajador debe ser repuesto en sus condiciones anteriores y la empresa debe abonarle 7.501 euros de indemnización por vulneración de derechos fundamentales, más 555,84 euros por el plus dejado de percibir. Además, impone a la recurrente las costas del recurso, fijadas en 850 euros.

Conclusiones prácticas

Para las personas trabajadoras, el mensaje es tranquilizador: la vuelta de una baja médica no puede convertirse en un castigo. Si al reincorporarte pierdes funciones, complementos o condiciones y la empresa no ofrece una explicación verificable, la coincidencia temporal con la baja es un indicio potente de discriminación que obliga a la empresa a justificarse ante el juez.

Para las empresas, la sentencia recuerda que las decisiones organizativas que afectan a quien regresa de una incapacidad temporal deben estar documentadas y ser demostrables. La genérica apelación a una «reorganización operativa», sin soporte probatorio, no solo no salva la medida: la condena.