La modificación de la demanda antes o durante el juicio
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La variación de la demanda laboral durante el proceso
La demanda es uno de elementos más importantes en un procedimiento judicial puesto que determina la base sobre que realiza la reclamación, en este caso normalmente de la persona trabajadora a la empresa.
En base a esta demanda y a los hechos indicados en la misma, en el orden social no es obligatorio indicar los fundamentos jurídicos, la empresa (o la parte demandada) preparara la contestación a la demanda y en relación con la misma una determinada prueba.
En la jurisdicción social, la contestación a la demanda y la proposición de prueba se realiza en el mismo acto de la vista del juicio. Es decir, que no vamos a saber los motivos de oposición de la empresa, ni las pruebas de las que va a valerse hasta el día del juicio.
Aclarado lo anterior, la posibilidad de variar la demanda viene recogido en el artículo 85.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que establece que:
A continuación, el demandante ratificará o ampliará su demanda, aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial
Este artículo hace referencia a la vista del juicio en el que, en primer lugar, tiene la palabra el trabajador para ratificarse en la demanda y hacer las aclaraciones que considere pertinentes, pero nunca se podrá modificar la demanda de manera sustancial.
Es decir, según el citado artículo se podrá aclarar o incluso eliminar algunas peticiones, pero no ampliar ni variar sustancialmente.
La clave de las ampliaciones será determinar cuando estamos ante una modificación o variación sustancial.
De manera resumida, la jurisprudencia considera que existe una modificación sustancial cuando la variación hecha en la demanda genera indefensión a la empresa.
En este sentido, se crea indefensión cuando se introduce un hecho o petición nueva y la empresa no ha traído prueba para desvirtuar dicha petición.
Por ejemplo, en una demanda por despido se solicita la improcedencia la extinción de la relación laboral, y en el acto del juicio se solicita también la nulidad por que se considera que se ha vulnerado la dignidad del trabajador.
Así, el Tribunal Supremo en la sentencia de fecha de 5 de diciembre de 2019 ha considerado que la alegación en el acto del juicio de la improcedencia del despido por falta de tramitación del expediente contradictorio en caso de despido disciplinario exigible por convenio colectivo constituye una variación sustancial de la demanda que no está permitida.
En este sentido, el Tribunal Supremo en la sentencia de 27 de febrero de 2018 consideró como modificación sustancial no permitida la alegación dicha en la vista del juicio de falta de un requisito formal a la hora de proceder al despido, que además provoca que el despido sea considerado como improcedente.
Por el contrario, aunque es siempre discutible, la jurisprudencia ha considerado que no existe indefensión cuando se introduce un hecho nuevo al procedimiento el cual es conocido por la empresa y, además, con los documentos existentes en el procedimiento puede defenderse.
Por ejemplo, en un procedimiento por despido de una trabajadora embarazada en el cual no se ha solicitado la nulidad, sin embargo, es un hecho notorio que un despido efectuado a una embarazada puede ser declarado nulo (incluso de oficio por el Juzgado), por lo que al ser una cuestión conocida no debería generar indefensión.
En este ejemplo, sería muy importante que se hubiera indicado en la papeleta, ya que en otro caso podría existir una incongruencia entre la papeleta y la demanda como indicamos en el siguiente apartado.
Diferencia en lo reclamado entre la demanda y la papeleta de la conciliación laboral
Un obstáculo para la ampliación de la demanda es que exista incongruencia entre lo indicado en la papeleta de conciliación laboral y lo que se reclama en la demanda.
El partado 1 c) del artículo 80 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que en la demanda: “en ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación (…), salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad.”
A este respecto, el Tribunal Supremo en la sentencia de 25 de junio de 2020 considero que no era posible ampliar la demanda para solicitar la nulidad por el despido de una trabajadora embarazada si en la papeleta de conciliación no se había indicado esta situación, considerando que existe una incongruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda contraria al artículo 80 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social.
¿Qué es lo que puede hacer el trabajador para introducir un hecho nuevo y ampliar la demanda?
Para poder introducir hechos nuevos en la demanda, lo más recomendable sería presentar un escrito antes del día de la vista para que le de traslado a la empresa y no pueda alegar indefensión.
Normalmente, ni la empresa ni el juez suelen poner problemas a dicha ampliación, siempre que no suponga una variación del procedimiento, sino una ampliación de lo que ya se solicitaba en la demanda.
De hecho, el Tribunal Supremo de 11 de junio de 2020 ha permitido ampliar la demanda (en un procedimiento colectivo) en un momento anterior a la vista del juicio siempre que se de traslado a la demandada para no crear indefensión.
En dicha sentencia, el supremo ha establecido que ante una falta de regulación expresa por parte de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social es de aplicación el artículo 401.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil que permite ampliar la demanda antes de la contestación a la misma, cuestión que en el orden social se realiza en el mismo juicio como antes habíamos indicados.
En definitiva, lo importante es que sea antes del juicio y que se de traslado a la parte contraria.
Si no se hace ante del día del juicio, sólo podríamos introducirlo en al inicio de la vista en el momento de ratificar la demanda.
En dicho caso, la empresa puede oponerse y, en ese caso, el juez puede suspender la vista para que la empresa pueda defenderse o desestimar la ampliación efectuada y continuar con el procedimiento con lo puesto en la demanda.
¿Qué es lo que puede hacer la empresa?
Si el trabajador introduce hechos nuevos en la vista del juicio que sean de carácter sustancial, lo primero que puede pasar es que sea el propio juez el que inadmita la ampliación realizada.
También puede, en función del juez y de cada caso, acordar la suspensión para que la empresa puede preparar la defensa pertinente.
Si por el contrario el juez no indica nada, la empresa tiene que formular protesto a la ampliación realizada y alegar la existencia de indefensión por una variación sustancial de la demanda.
La protesta se realiza en virtud del artículo 24 de la Constitución Española, y, en caso de que no se haga, se puede entender que acepta tácitamente los cambios introducidos. Por lo tanto, es imprescindible formular protesto.
En cualquier caso, para presentar nuevas pruebas en relación con los nuevos hechos establecidos por el trabajador, se podría hacer mediante diligencias finales en virtud del artículo 88.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social.
Una cuestión muy importante es, ¿debe contestar la empresa en la vista del juicio a la nueva petición o hechos alegados por el trabajador? En mi opinión, hay dos opciones y siempre existe un riesgo:
- Contestar a los nuevos hechos de la demanda, y que en base a esa contestación considere el juzgado que no existe indefensión y por lo tanto se acepten esa variación de la demanda.
- No contestar a los nuevos hechos de la demanda alegando indefensión, y que el juez considere que es una simple aclaración o modificación permitida y que por lo tanto no generen esa indefensión.
Sea como fuere, la empresa puede recurrir mediante el recurso de suplicación correspondiente siempre y cuando haya formulado el correspondiente protesto, por lo que esta cuestión es fundamental.
¿Puede el juez pedir que se amplíe o aclare la demanda?
Aunque no es un procedimiento que venga regulado en la legislación, y en principio tampoco tendría esa potestad, en ocasiones es el propio juez al inicio de la vista solicita al trabajador que presente un escrito aclarando algunos términos de la sentencia, suspendiendo la vista y concediendo un plazo corto (entre 4 y 10 días) para la subsanación.
Esa aclaración muchas veces se convierte en una verdadera ampliación y variación sustancial de la demanda.
¿Qué pasa en la práctica en los tribunales?
Está cuestión esta basada en mi experiencia y no es extrapolable a todos los casos.
Las ampliaciones de demanda realizada por los trabajadores antes de la vista (o incluso en la misma) suelen ser aceptada por los jueces, aunque sea una variación sustancial de la misma siempre que no afecte al procedimiento, sin perjuicio de la impugnación que puede realizar la empresa demandada.
Es decir, es obvio que en una reclamación de cantidad no se puede intentar impugnar el despido, solicitar la extinción por los impagos o decir que es un procedimiento de vulneración de los derechos fundamentales, ya que son dos procedimientos totalmente diferentes, pero sí que permitiría modificar las cantidades que se reclaman en la demanda, siempre que están relacionadas con lo que ya se reclama.
En cualquier caso, aunque no existe un procedimiento como tal en la ley reguladora de la jurisdicción social, el juez puede suspender la vista si la nueva ampliación de la demanda no ha dado tiempo a la empresa a preparar la defensa.
Enhorabuena por la web y los artículos publicados,
Mi pregunta es:
Tras interponer una demanda por conflicto colectivo por cambio sustancial de las condiciones de trabajo, reclamábamos la reposición de las cantidades acordadas en un Acuerdo firmado, pero además existe un pacto verbal de compensación en tiempo de descanso, del cual hay registros internos de acumulación y disfrute de éstos. Pero no se piden en la demanda. ¿Se pueden pedir también los días en el juicio? ¿Sería una ampliación de la demanda? ¿o habría alguna forma de incluirlos en el juicio presencialmente y reclamar tanto su reconocimiento, como la nulidad de derogar los ya pactados por parte de la dirección?
Gracias
Habría que verlo con profundidad, pero me temo que sí será una modificación sustancial.
Enhorabuena Alejandro por tu sección.
Buenas tengo puesta una demanda por despido nulo o improcedente.
1-Por no haberme incluido en el ERTE siendo fijo discontinuo.
2-Por falta de llamamiento.
3-Por dar parte del trabajo a otra empresa de distribución.
El juicio es para julio de este año. Ahora 2 meses antes del
juicio me hacen el llamamiento de inicio de temporada.
Mi pregunta es puedo empezar a trabajar y seguir con la demanda
o debería modificarla o poner otra para reclamar el año perdido
al haberme hecho el llamamiento.
Gracias de antemano
Desconozco el caso entero, para poder dar una opinión. Entiendo que estás asistido por un abogado o graduado social, por lo que te recomiendo que hables con el.
Muy bien expuesto como todo lo que explicas.
Gracias.
Muchas gracias.
Buen día , la empresa me extinguió el contrato aludiendo mutuo acuerdo que me negue a filmar, y puse una demanda por discriminación , solicitando el despido nulo dado que estoy esperando que tribunal medico decida si me da la total.
La cosa es que olvidé pedir en la demanda que se me abonaran las vacaciones , podría añadirlas a la demanda por despido nulo? o sería un cambio demasiado sustancial?
Es otra reclamación de derecho que no la juntaría con la de despido, ya que si considero una modificación sustancial.
Gracias Alejandro, al ser dos procedimientos diferentes podrían llevar un abogado diferente cada uno de ellos ?
Sí, puedes.
Buenas tardes, hice demanda por despido, pidiendo la nulidad o improcedente, ya que trabajaba con una sucesión de contratos temporales, en los que me hacían un contrato nuevo cada fin de semana y festivos, y a tiempo completo el periodo de verano (en fraude de ley?), Así desde el 1 Julio 2017. El caso es que me dieron de alta el fin de semana de 14 y 15 de marzo (trabajaba en un restaurante) pero la empresa decidió no abrir ya el día 14. Posteriormente cuando empecé a enterarme de las leyes y los ertes reclamé a la empresa, asumiendo en un primer momento su responsabilidad, mandándome mails con la carta de erte, posteriormente me dicen que les han amenazado con una inspección de trabajo al intentar llevar a cabo este trámite a mediados de mayo, y posteriormente me anularon ese alta, dejándome como último día de trabajo el 8 de marzo, para que estuviera fuera del estado de alarma.
En la demanda mi abogada no incluyó que se me reconozca como indefinida, y la juez desestimó totalmente la demanda por estar fuera del estado de alarma.
En la sentencia la juez me reconoce la antigüedad 1 de julio, y dice que ninguna de las partes ha cuestionado la validez de los contratos.
Voy a presentar recurso de suplicación, podrían darme alguna noción en lo que basarme, para tener posibilidades de que estimen esta vez mi petición. Muchas gracias
Sin ver la sentencia es imposible dar alguna recomendación o guía en un recurso de suplicación.
Hola,
He presentado demanda por despido de varios trabajadores individualmente contra la empresa, debido a que esta cerró sus centros de trabajo sin previo aviso y no comunicando nada formalmente. En la demanda he reclamado la nulidad y subsidiariamente la improcedencia. Las demandas han recaído en varios juzgados distintos, y unas las han admitidos, y en otros juzgados me han solicitado subsanación, teniendo que aclarar los motivos de la nulidad, que en un principio si hemos especificado en la demanda, a mi entender para solicitar la nulidad hemos tenido en cuenta que se vulnera un derecho fundamental del trabajador como es la “ocupación efectiva” establecida en el art. 4.2 del ET. ¿estoy en lo cierto? en el escrito de subsanación podría apelar también a la CE por vulneración del derecho al trabajo y dignidad si no lo mencioné en la demanda inicial?
un saludo
gracias
En mi opinión, no consideraría nulo el despido por ese hecho, pero desconozco si no existe alguna jurisprudencia que lo considere como tal. Sin embargo, si son varios, sí que podría ser nulo si alcanza el umbral del despido colectivo o son más de cinco en caso de cierre de empresa.
Buenos días,
Les comento mi caso, me han hecho un despido objetivo, durante el estado de alarma, en la demanda solicito la nulidad y la improcedencia. Mi categoría reconocida es oficial administrativo pero hacía funciones de Jefe de Personal. En la demanda he puesto como salario mensual devengado, a efectos cálculo indemnización, el que tengo como oficial, sin tener en cuenta los 300 euros que el jefe de personal tiene de salario base de más, mi preguntas son:
– ¿ Tengo que reclamar este reconocimiento de categoría en otro proceso aparte, pero ya no se tendría en cuenta a efectos de cálculos de indemnización?.
– ¿ O en este mismo proceso del despido podría hacerlo, aumentando la base devengada, esos 300 euros más, sin pedir reconocimiento de categoría superior, para que no sea una acción inadecuada, sino que se pide que la indemnización se calculé sobre el salario que, en virtud de las normas aplicables ( convenio colectivo) corresponde a las funciones que efectivamente venía desempeñando?
– Y por último si esto último fuera posible como debería hacerlo, una modificación, un anexo a la demanda, explicando de donde sale ese salario mensual devengado, y en qué momento debería hacerlo.
Muchas gracias y perdón por la extensión.
Un saludo,
Se debe de hacer en la demanda y en el procedimiento de despido, sin perjuicio de que presentes otra demanda de reclamación de cantidad reclamando las diferencias salariales del último año. Lo mejor es hacerlo cuanto antes para que no te inadmitan la modificación de la demanda, que siempre es un tema discutible.
hola!!
mi empresa cerro con un ERTE, yo puse una demanda por cantidad, pero mis compañeros la pusieron por despido ya que aun había dinero, puedo ampliar esa demanda ya que hace varios meses que la puse y ponerla por despido?????
No, el plazo para demandar es de 20 días hábiles. Además, no se trataría de ampliar demanda, sino de hacer otra totalmente diferente.
Hola, presenté una demanda contra mi empresa. Sufrí acoso laboral y aunque está reflejado en la demanda, la petición es de despido nulo. No se puso nada sobre el tema de indemnización por daños morales y perjuicios. Se podría ampliar la demanda solicitando dicha indemnización?
Muchas gracias.
Lo solicitaría antes de la vista sin duda para tener los mínimos problemas de que lo inadmitan.
Llevo 5 años realizando trabajos de un grupo profesional superior, pero mi retribución total es superior al de la categoria que reclamo, esto se debe a que tengo un plus a/convenio que en su momento pacte con la empresa, que está consolidado, es un derecho adquirido de hace muchos años, que nunca ha sido compensable ni absorbible, como lo demuestra el hecho de que todos los años me lo suben en la misma cuantía que sube el convenio, mi pregunta es la siguiente:
¿ Puedo reclamar la diferencia que existe entre los salarios base de mi categoría reconocida y la que reclamo, ya que mi plus a/ convenio es un derecho adquirido que nunca ha sido absorbible?
Muchas gracias por la página.
Un saludo,
Es un caso discutible que habría que ver como se acordó ese salario, que dice el convenio sobre la compensación y absorción de salarios…
Buenas tardes,
Tengo una duda a ver si me podéis ayudar.
Reclamación por cantidades en demanda pero no se ha demandado por el puesto de trabajo que era lo que me interesa. que puedo hacer?
En julio 2018 he dejado de trabajar como “becario” fraude laboral reconocido por inspección de trabajo pero la demanda que se ha realizado es por cantidades.
Como puedo apelar para que una vez un juez me reconozca la relación laboral pueda solicitar la reincorporación al puesto de trabajo?
Agradezco vuestra colaboración
Gracias
Solicitar la reincorporación sólo se puede hacer en un procedimiento de despido, en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral. En cualquier caso, salvo que sea nulo, es la empresa la que decide la reincorporación.
¿Es posible modificar la demanda por despido nulo por despido improcedente antes del juicio?. Con fecha de juicio tras año y medio desde el despido, el trabajador ya esta empleado en otro puesto de trabajo y no tiene intención de volver al anterior empleo. ¿Es posible esta modificación?. Gracias.
Si, es posible desistir de la acción de nulidad y simplemente continuar con la improcedencia, pero con la improcedencia la empresa puede optar por la reincorporación del trabajador.
Hola!
Puse demanda por reclamación de cantidad y la jueza dictó sentencia a mi favor. Ahora tengo otro juicio y necesito ampliar la nueva demanda incluyendo la sentencia ya que son relevantes esas cantidades para lo que solicito.
Crees que aceptarán la ampliación?
Gracias
Si es un hecho nuevo deberían aceptarlo, de todos modos hazlo cuanto antes mejor.
Buenos días!!
Llevo desempeñando el mismo puesto de trabajo y con la misma jornada durante casi 13 años; no es la misma empresa, porque hemos tenido varias subrogaciones en los últimos años; durante todo mi desempeño en todas las empresas (y son varias), se me han respetado conceptos laborales de los que vengo disfrutando desde el principio del contrato, la última empresa en entrar a decidido reducir a la mitad los pluses según está en convenio ( tengo contrato de 16h/semanales, fines de semana, la jornada completa son 35h/semanales), lo que me ha generado una baja significativa de ingresos, los he demandado y estamos citados para dentro de 10 meses.
Recientemente me ha denegado la ayuda escolar por estar de baja maternal alegando que eso corresponde a la seguridad social, (es un pago único que se hace en septiembre), hasta el día de hoy no había pasado nada parecido, no tengo referencia, que hago? Se la solicito a la SSSS o se la exijo a la empresa?.
También les tuve que demandar por no corregir los parámetros a tener en cuenta a la hora de pedir la baja por riesgo en el embarazo ( lo hemos ganado y ha sido sancionada).
Podría demandar por acoso?, desde el día 01 me están poniendo problemas y me tienen de los nervios, hasta he pensado en irme o pedir una excedencia; tengo mucho estrés por su culpa, pero soy peleona y no creo que sea justo lo que me están haciendo.
Gracias y disculpad lo extensa que he estado, quería explicarme lo mejor posible.
Por lo que comentas, si que estás sufriendo hostigamiento por parte de la empresa que puede ser considerado acoso laboral. Sobre la ayuda familiar, no se si es un ayuda que tienes por convenio, en cuyo caso quien te la tiene que abonar es la empresa.
Te cuento mi caso… Puse demanda a una empresa reclamando una cantidad en relación a las horas extras. Pero no metí el recargo que tienen las mismas. Queda un mes para el juicio y me pregunto si una ampliación de la demanda podría ser rechazada… ya que son muchas horas extras y pedir el recargo del 100% ahora supone como unos 5000 euros más.
¿¿¿Esto es a considerar algo sustancial o tendría la consideración de aclaratoria aunque la cantidad sea mayor que la reclamada anteriormente sin el recargo???
Muchas gracias, espero respuesta.
No pierdes nada por ampliarla, y cuanto antes mejor, y defendería que no es una modificación de la demanda, ya que no crea indefensión a la empresa, se crearía si se varia las horas extraordinarias reclamadas.
Muchas Gracias por tan pronta respuesta. Me fue muy útil.
Si el juez es el que pide ampliación de la demanda.Es por que no lo tiene claro? Quiere más hechos? El tema del acoso laboral suele salir adelante?
No es por que lo tengo claro o no, si no que a la vista de los hechos puede considerar que existe otras partes que pueden ser responsables o verse afectadas por el procedimiento judicial.
Entiendo que es porque se demandaba a la empresa por no aplicar el protocolo de acoso y no a los causantes del hecho, uno quien lo causa y otro quien lo consiente. Parece que esto llegará pronto… se me está haciendo muy difícil porque el tribunal médico forzó mi incorporación .Gracias por su pronta respuesta
Buenos días, es posible hacer una variación del suplico de una demanda? En una clasificación profesional sería añadir que si no es posible reconocer el nivel superior, que se equipare al menos la retribución al nivel superior que se realiza y además se obligue a la empresa a abonar las diferencias salariales que se hayan producido desde que se presentó la demanda. Por error no se hizo así y me temo que ya no podré hacer nada aunque aun no hay ni fecha para juicio.
Presenta un escrito de aclaración de la demanda, se suele decir que “quien pide más pide menos” por lo tanto, no creo que tengas problemas en lo que planteas.