La modificación de la demanda antes o durante el juicio

La variación de la demanda laboral durante el proceso

La demanda es uno de elementos más importantes en un procedimiento judicial puesto que determina la base sobre que realiza la reclamación, en este caso normalmente de la persona trabajadora a la empresa.

En base a esta demanda y a los hechos indicados en la misma, en el orden social no es obligatorio indicar los fundamentos jurídicos, la empresa (o la parte demandada) preparara la contestación a la demanda y en relación con la misma una determinada prueba.

En la jurisdicción social, la contestación a la demanda y la proposición de prueba se realiza en el mismo acto de la vista del juicio. Es decir, que no vamos a saber los motivos de oposición de la empresa, ni las pruebas de las que va a valerse hasta el día del juicio.

Aclarado lo anterior, la posibilidad de variar la demanda viene recogido en el artículo 85.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que establece que:

A continuación, el demandante ratificará o ampliará su demanda, aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial

Este artículo hace referencia a la vista del juicio en el que, en primer lugar, tiene la palabra el trabajador para ratificarse en la demanda y hacer las aclaraciones que considere pertinentes, pero nunca se podrá modificar la demanda de manera sustancial.

Es decir, según el citado artículo se podrá aclarar o incluso eliminar algunas peticiones, pero no ampliar ni variar sustancialmente.

A modo de excepción, se podría ampliar la demanda aun siendo de carácter sustancial, cuando se alegue un hecho nuevo que era desconocido en el momento de presentar la papeleta de conciliación y la demanda.

Así lo ha considerado la Sentencia del TSJ de Madrid de 23 de diciembre de 2022 (de recomendable lectura) de una trabajadora que solicita la nulidad por embarazo después de presentar la demanda, alegando que desconocía ese hecho cuando inició el procedimiento judicial. El TSJ determina la nulidad del despido.

La clave de las ampliaciones será determinar cuando estamos ante una modificación o variación sustancial.

De manera resumida, la jurisprudencia considera que existe una modificación sustancial cuando la variación hecha en la demanda genera indefensión a la empresa. En este sentido, se crea indefensión cuando se introduce un hecho o petición nueva y la empresa no ha traído prueba para desvirtuar dicha petición.

Por ejemplo, en una demanda por despido se solicita la improcedencia la extinción de la relación laboral, y en el acto del juicio se solicita también la nulidad por que se considera que se ha vulnerado la dignidad del trabajador.

Así, el Tribunal Supremo en la sentencia de fecha de 5 de diciembre de 2019 ha considerado que la alegación en el acto del juicio de la improcedencia del despido por falta de tramitación del expediente contradictorio en caso de despido disciplinario exigible por convenio colectivo constituye una variación sustancial de la demanda que no está permitida.

En este sentido, el Tribunal Supremo en la sentencia de 27 de febrero de 2018 consideró como modificación sustancial no permitida la alegación dicha en la vista del juicio de falta de un requisito formal a la hora de proceder al despido, que además provoca que el despido sea considerado como improcedente.

Por el contrario, aunque es siempre discutible, la jurisprudencia ha considerado que no existe indefensión cuando se introduce un hecho nuevo al procedimiento el cual es conocido por la empresa y, además, con los documentos existentes en el procedimiento puede defenderse.

Por ejemplo, en un procedimiento por despido de una trabajadora embarazada en el cual no se ha solicitado la nulidad, sin embargo, es un hecho notorio que un despido efectuado a una embarazada puede ser declarado nulo (incluso de oficio por el Juzgado), por lo que al ser una cuestión conocida no debería generar indefensión.

En este ejemplo, sería muy importante que se hubiera indicado en la papeleta el hecho de que exista el embarazo, ya que en otro caso podría existir una incongruencia entre la papeleta y la demanda como indicamos en el siguiente apartado.

Por último, hay que tener en cuenta que más que ampliar la demanda, lo que se podría hacer si estamos en plazo, iniciar el procedimiento de nuevo. Es decir, modificar sustancial la demanda y en su caso, presentar una nueva papeleta de conciliación acorde con la nueva modificación de la demanda.

El problema de esta solución es que muchas veces estaríamos fuera de plazo.

Diferencia en lo reclamado entre la demanda y la papeleta de la conciliación laboral

Un obstáculo para la ampliación de la demanda es que exista incongruencia entre lo indicado en la papeleta de conciliación laboral y lo que se reclama en la demanda.

El partado 1 c) del artículo 80 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que en la demanda: «en ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación (…), salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad.»

A este respecto, el Tribunal Supremo en la sentencia de 25 de junio de 2020 considero que no era posible ampliar la demanda para solicitar la nulidad por el despido de una trabajadora embarazada si en la papeleta de conciliación no se había indicado esta situación, considerando que existe una incongruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda contraria al artículo 80 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social.

Lo relevante en estos casos no es que se solicite la ampliación de solicitud de nulidad – cuando no se había pedido en la papeleta- sino que ésta solicitud se realice alegando hechos nuevos.

Conviene recordar que la nulidad del despido se puede solicitar de oficio aunque el trabajador no lo reclamara en la papeleta o demanda. Es decir, como explicamos de manera más amplia en este artículo, el tribunal puede conceder la nulidad del despido aunque no haya sido solicitada expresamente por el trabajador, pero ésta no se puede conceder por unos hechos que no han sido alegados ni desarrollados en la papeleta de conciliación laboral y posteriormente expuestos en la demanda.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 2022 deniega la nulidad del despido concedida por el Tribunal Superior de Justicia, debido a que esta basada en hechos nuevos que no fueron introducidos ante el recurso de suplicación.

No obstante, existe jurisprudencia que sí que permitiría esta ampliación de la demanda cuando no se ha indicado en la papeleta de conciliación laboral. La citada sentencia del TSJ de Madrid de 23 de diciembre de 2022 indica que la falta de hechos indicados en la conciliación no es un elemento suficiente para oponerse, ya que en ese caso: «lo que el órgano judicial debe hacer es pedir a la parte la subsanación del mismo, puesto que la omisión de la conciliación es un requisito subsanable por naturaleza (art. 81.3 LRJS), ya que la exigencia de una conciliación previa al acto del juicio constituye una restricción al derecho constitucional a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 de la Constitución y como tal solamente es válida cuando se interpreta de manera racional y proporcionada».

¿Qué es lo que puede hacer el trabajador para introducir un hecho nuevo y ampliar la demanda?

Para poder introducir hechos nuevos en la demanda, lo más recomendable sería presentar un escrito antes del día de la vista para que le de traslado a la empresa y no pueda alegar indefensión.

Normalmente, ni la empresa ni el juez suelen poner problemas a dicha ampliación, siempre que no suponga una variación del procedimiento, sino una ampliación de lo que ya se solicitaba en la demanda.

De hecho, el Tribunal Supremo de 11 de junio de 2020 ha permitido ampliar la demanda (en un procedimiento colectivo) en un momento anterior a la vista del juicio siempre que se de traslado a la demandada para no crear indefensión.

En dicha sentencia, el supremo ha establecido que ante una falta de regulación expresa por parte de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social es de aplicación el artículo 401.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil que permite ampliar la demanda antes de la contestación a la misma, cuestión que en el orden social se realiza en el mismo juicio como antes habíamos indicados.

Además, en este sentido la incongruencia entre lo indicado en la papeleta de conciliación y la demanda puede que no sea un obstáculo, ya que nada impide que se modifique la demanda y se presente una nueva papeleta con los hechos nuevos, siempre que esta nueva papeleta estuviera dentro del plazo de la reclamación que se pretende, cuestión seguramente complicada en un procedimiento de despido, pero quizás posible en otro tipo de procedimientos.

En definitiva, lo importante es que sea antes del juicio y que se de traslado a la parte contraria.

Si no se hace ante del día del juicio, sólo podríamos introducirlo en al inicio de la vista en el momento de ratificar la demanda.

En dicho caso, la empresa puede oponerse y, en ese caso, el juez puede suspender la vista para que la empresa pueda defenderse o desestimar la ampliación efectuada y continuar con el procedimiento con lo puesto en la demanda.

¿Qué es lo que puede hacer la empresa?

Si el trabajador introduce hechos nuevos en la vista del juicio que sean de carácter sustancial, lo primero que puede pasar es que sea el propio juez el que inadmita la ampliación realizada.

También puede, en función del juez y de cada caso, acordar la suspensión para que la empresa puede preparar la defensa pertinente.

Si por el contrario el juez no indica nada, la empresa tiene que formular protesto a la ampliación realizada y alegar la existencia de indefensión por una variación sustancial de la demanda. 

La protesta se realiza en virtud del artículo 24 de la Constitución Española, y, en caso de que no se haga, se puede entender que acepta tácitamente los cambios introducidos. Por lo tanto, es imprescindible formular protesto.

En cualquier caso, para presentar nuevas pruebas en relación con los nuevos hechos establecidos por el trabajador, se podría hacer mediante diligencias finales en virtud del artículo 88.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social.

Una cuestión muy importante es, ¿debe contestar la empresa en la vista del juicio a la nueva petición o hechos alegados por el trabajador? En mi opinión, hay dos opciones y siempre existe un riesgo:

1. Contestar a los nuevos hechos de la demanda, y que en base a esa contestación considere el juzgado que no existe indefensión y por lo tanto se acepten esa variación de la demanda.
2. No contestar a los nuevos hechos de la demanda alegando indefensión, y que el juez considere que es una simple aclaración o modificación permitida y que por lo tanto no generen esa indefensión.

Sea como fuere, la empresa puede recurrir mediante el recurso de suplicación correspondiente siempre y cuando haya formulado el correspondiente protesto, por lo que esta cuestión es fundamental.

¿Puede el juez pedir que se amplíe o aclare la demanda?

Aunque no es un procedimiento que venga regulado en la legislación, y en principio tampoco tendría esa potestad, en ocasiones es el propio juez al inicio de la vista solicita al trabajador que presente un escrito aclarando algunos términos de la demanda, suspendiendo la vista y concediendo un plazo corto (entre 4 y 10 días) para la subsanación.

Esa aclaración muchas veces se convierte en una verdadera ampliación y variación sustancial de la demanda.

¿Qué pasa en la práctica en los tribunales?

Está cuestión esta basada en mi experiencia y no es extrapolable a todos los casos.

Las ampliaciones de demanda realizada por los trabajadores antes de la vista (o incluso en la misma) suelen ser aceptada por los jueces, aunque sea una variación sustancial de la misma siempre que no afecte al procedimiento, sin perjuicio de la impugnación que puede realizar la empresa demandada.

Es decir, es obvio que en una reclamación de cantidad no se puede intentar impugnar el despido, solicitar la extinción por los impagos o decir que es un procedimiento de vulneración de los derechos fundamentales, ya que son dos procedimientos totalmente diferentes, pero sí que permitiría modificar las cantidades que se reclaman en la demanda, siempre que están relacionadas con lo que ya se reclama.

En cualquier caso, aunque no existe un procedimiento como tal en la ley reguladora de la jurisdicción social, el juez puede suspender la vista si la nueva ampliación de la demanda no ha dado tiempo a la empresa a preparar la defensa.

Relacionado con todo lo anterior, y en cuanto al cambio de procedimiento, es conveniente conocer las posibilidades de cambiar de procedimiento durante el proceso judicial de una demanda.

Modificación del procedimiento durante la tramitación judicial

El artículo 102 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que se dará al procedimiento -derecho, despido, reclamación de cantidad, vulneración de derechos fundamentales- la tramitación que resulte de lo expresado en la demanda por la persona trabajadora.

Ahora bien, si en cualquier momento desde la presentación de la demanda se advierte de la inadecuación del procedimiento se podrá modificar el procedimiento establecido sin poder modificar las pretensiones ejercitadas ni los hechos que fundamentan el escrito de demanda presentada, pero se tendrá que adecuar el suplico de la demanda al nuevo procedimiento.

A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2022 establece que la  inadecuación de procedimiento se produce cuando no se ha seguido la modalidad procesal específica establecida para la pretensión solicitada en la demanda, y en dicho caso, se activará la aplicación del artículo 102 anteriormente indicado.

En dicho caso, y por no establecer adecuadamente el tipo de procedimiento, se desestimó la demanda sin entrar al fondo del asunto.

Ahora bien, como ha establecido el Tribunal Supremo, el artículo 102 establece que se procederá a realizar los trámites que fueran necesarios según la modalidad procesal adecuada (por ejemplo requerir la presentación de una papeleta de conciliación laboral), pero el Tribunal no puede modificar los hechos ni la demanda para que el suplico se ajuste a las pretensiones que pueden articularse a la modalidad adecuada.

Por ejemplo, el Tribunal Supremo en la sentencia de 5 de junio de 2023 estableció la modificación del procedimiento, adecuando el suplico de la demanda y entrando al fondo del asunto.