Durante la relación laboral, o al finalizar la misma, la empresa puede considerar que la persona trabajadora le debe algún tipo de cantidad por cualquier circunstancia, por ejemplo; por haber recibido un pago indebido, no haber cumplido un pacto de permanencia o haber percibido complementos salariales sin justificación.
En esos casos, muchas empresas optan por descontar directamente de una nómina el importe de la supuesta deuda. Pero ¿es legal esta práctica? ¿Puede la empresa actuar por su cuenta sin acudir a un procedimiento judicial? El Tribunal Supremo ha delimitado con claridad los límites a esta actuación.
De manera resumida, la empresa sólo puede descontar de manera unilateral y sin el acuerdo previo de la persona trabajadora en la nómina una deuda, cuando ésta está vencida, es líquida y no existe controversia sobre ella.
El principio general: no se puede compensar si hay controversia
El Estatuto de los Trabajadores no recoge ninguna norma sobre la compensación de deudas, por lo que hay que aplicar de manera supletoria el Código Civil que establece que solo cabe la compensación de deudas cuando se cumplan unos requisitos muy estrictos, que la deuda sea líquida, vencida y exigible (artículo 1196 CC).
Esto significa que no basta con que la empresa crea que la persona trabajadora le deba dinero. Para que pueda descontarlo del salario, tiene que tratarse de una deuda cierta, cuya cuantía esté claramente determinada, que ya se haya cumplido el plazo para exigirla, y que no esté discutida por la persona trabajadora.
Es cierto que la persona trabajadora puede no estar conforme con la deuda y querer discutirla, pero la clave no es tanto la existencia de una discusión de esa deuda, sino que la realidad de esa deuda sea clara y objetiva y no admita interpretaciones.
A modo de ejemplo en la STS 178/2021, el Tribunal Supremo avaló el descuento practicado por la empresa Altadis a un trabajador que abandonó voluntariamente la empresa antes de cumplir el pacto de permanencia firmado al disfrutar de un máster pagado por la empresa, y a pesar de que la persona trabajadora no estaba conforme, puesto que interpuso un procedimiento judicial.
El Tribunal entendió que la deuda era indiscutida y perfectamente cuantificable (60% del coste del máster) en un acuerdo por escrito, y por tanto, la empresa podía deducirla al efectuar la liquidación final.
En sentido contrario, la STS 6411/2005, de 21 de octubre, el Alto Tribunal declaró nulo el descuento realizado unilateralmente por la empresa en la nómina de una trabajadora por cantidades que consideraba indebidamente percibidas. Se argumentó que la compensación no era posible porque la deuda era discutida, y por tanto no podía considerarse líquida ni exigible.
Casos en que sí se permite la deducción
Hay situaciones en las que la empresa sí puede practicar la compensación directa. Por ejemplo, cuando el trabajador ha firmado un acuerdo claro de devolución en caso de incumplimiento, y dicho incumplimiento se ha producido de forma objetiva.
Es interesante el caso analizado en la STS 2392/2025 de fecha de 21 de mayo de 2025 en la cual la empresa hace una serie de descuentos masivos a una importante cantidad de trabajadores por diferencias retributivas tras una subrogación. Por ello, los sindicatos inician un procedimiento colectivo impugnando el descuento, y el Supremo considera que en el procedimiento no se ha acreditado la existencia de una controversia colectiva sobre la deuda, y que la empresa puede aplicar la compensación si la deuda es vencida, líquida y exigible. Aunque admite que en casos individuales podría haber discusión sobre la cuantía o procedencia del descuento, estos deben resolverse por la vía individual y no desvirtúan la licitud general del procedimiento seguido por la empresa.
No basta con un error contable o una interpretación unilateral
En otros supuestos, el Tribunal Supremo ha sido claro al rechazar compensaciones basadas en errores contables, pagos indebidos o diferencias salariales que no han sido reconocidas por los trabajadores.
En la STS 740/2012 de fecha de 25 de enero de 2012, el Tribunal consideró improcedente que la empresa descontara de forma unilateral una indemnización por traslado que, según su criterio, no correspondía. Al no estar acreditada la existencia de una deuda cierta ni reconocida por el trabajador, no cabía la compensación.
El caso de las Administraciones y empresas públicas
Incluso cuando la empresa forma parte del sector público y ha abonado una paga extraordinaria que luego considera no debida (como ocurrió con motivo del RDL 20/2012), el Supremo ha limitado los casos en los que puede practicarse la compensación. En la STS 5421/2014, declaró nula la deducción de la paga extraordinaria de Navidad al no haberse producido con las debidas garantías y por no concurrir los requisitos legales para aplicar la compensación.
Conclusión: si la deuda no es clara y hay controversia no se puede descontar
Si la empresa considera que la persona trabajadora le debe algún importe de dinero, sólo podrá descontarlo si la deuda es líquida, está vencida y no existe duda ni controversia sobre el importe a adeudar.
El hecho de que la persona trabajadora no esté conforme no implique automáticamente que exista controversia, sino que depende si la naturaleza de la deuda es objetiva, en el sentido de que no caben interpretaciones sobre si se debe o no el citado importe.
Por ejemplo, en un pacto de competencia, no es lo mismo firmar el pacto y ya establecer cual será la deuda en caso de incumplimiento que no establecer de manera clara cual será la cuantía que tendrá que abonar el trabajador a la empresa.
Si la deuda no está clara, aunque se considere que existe una deuda del trabajador, la empresa tendrá que acudir a un procedimiento judicial.
En cualquier caso, si detectas un descuento en tu nómina que no has autorizado ni reconocido, puedes reclamar judicialmente su devolución. El derecho laboral protege el salario como un derecho fundamental, y ningún empleador puede sustituir al juez para resolver por su cuenta los conflictos sobre cantidades.