Extinción por retrasos en el pago del salario: cuándo se puede pedir

Si la empresa paga la nómina tarde de forma repetida, o deja de pagarla, la persona trabajadora puede pedir al juzgado que extinga el contrato con la misma indemnización que un despido improcedente y con derecho a paro.

Desde el 3 de abril de 2025 la ley dice cuándo hay causa en todo caso: tres mensualidades completas debidas en un año, o seis meses cobrando con más de quince días de retraso.

Por debajo de eso también se puede pedir, pero el juzgado decide si es grave. Lo decide un juez, no la persona: mientras tanto, hay que seguir trabajando.

Qué dice la ley

La empresa tiene que pagar el salario puntualmente, en la fecha que fije el contrato, el convenio o la costumbre, y el periodo de pago no puede superar un mes (artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores).

Si paga tarde, debe además un interés del 10 % de lo adeudado (artículo 29.3).

El artículo 50.1 b) del Estatuto permite a la persona trabajadora pedir la extinción del contrato por la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado.

La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, añadió desde el 3 de abril de 2025 unas reglas concretas:

• Hay retraso cuando se pasan más de quince días de la fecha fijada para pagar el salario.
• Hay causa para la extinción, en todo caso:
• cuando se deben tres mensualidades completas en el plazo de un año, aunque no sean seguidas, o
• cuando hay retraso durante seis meses, aunque no sean seguidos.

La ley añade que el juez puede considerar causa justa otros supuestos.

Es decir, son supuestos legales expresos, no una lista cerrada: si se dan, hay causa; si no se llega exactamente a esas cifras, todavía se puede ganar, y para valorarlo sigue sirviendo la jurisprudencia anterior.

Si el juzgado da la razón a la persona trabajadora, tiene derecho a la indemnización del despido improcedente (artículo 50.2).

Cuántos retrasos hacen falta según los tribunales

Antes de 2025 la ley no daba cifras y fue el Tribunal Supremo quien fijó el criterio, que se sigue aplicando para todo lo que no encaja en las reglas nuevas (Supremo, diciembre de 2016→):

• No hace falta que la empresa tenga culpa. Basta con que el incumplimiento sea grave.
• La gravedad se mide de forma objetiva: cuánto tiempo duran los retrasos, cuántos días son y cuánto dinero se debe.
• Los retrasos esporádicos o de poca duración no se han considerado graves; en los casos resueltos, retrasos que no llegaban a tres meses.

Algunos casos en los que los tribunales concedieron la extinción:

Caso	Resultado
Un año entero cobrando con una media de 10,5 días de retraso (Supremo, enero de 2023→)	Extinción concedida
Quince meses seguidos con una media de 22,5 días de retraso (Supremo, julio de 2013→)	Extinción concedida
Cinco mensualidades pagadas con retrasos de entre quince días y tres meses (Supremo, diciembre de 2019→)	Extinción concedida
Retrasos continuados con algunos impagos, que la instancia había visto poco relevantes (Supremo, octubre de 2023→)	El Supremo corrige y concede la extinción
Retrasos reiterados y parte del salario pagado en efectivo sin cotizar (Superior de Cataluña, junio de 2025→)	Extinción concedida

Y casos en los que perdió la persona trabajadora, que enseñan el límite:

• Los retrasos no llegaban a tres meses (Superior de Madrid, julio de 2025→).
• Lo que la empresa había pagado superaba lo que se debía, porque había adelantado dinero: no había retraso (Superior de Andalucía, julio de 2025→).
• Diecinueve meses cobrando tarde, pero solo unos cuatro o cinco días de media, contados desde el día 10 que fijaba el convenio y no desde el día 1 del mes (Superior de Asturias, julio de 2026→).

Ojo con la fecha de pago. El retraso se cuenta desde el día en que había que pagar.

Si el convenio dice que la nómina se paga hasta el día 10 del mes siguiente, cobrar el día 5 no es un retraso. Antes de pedir la extinción, mira qué dice tu convenio o tu contrato.

Cómo se aplica la regla de 2025

Los tribunales ya aplican las reglas nuevas.

En 2026, el Tribunal Superior de Castilla y León concedió la extinción a un camarero al que se habían pagado seis nóminas, no seguidas, con más de quince días de retraso: contó también los retrasos posteriores a la demanda, hasta el juicio, y dijo que no hacía falta haber reclamado antes a la empresa (Superior de Castilla y León, abril de 2026→).

El de Castilla-La Mancha confirmó otra en un caso de pagos fraccionados y tardíos durante más de tres años (Superior de Castilla-La Mancha, marzo de 2026→).

Pero los umbrales se aplican con sus días exactos.

En otro caso de 2026, el Tribunal Superior de Asturias quitó la extinción que había concedido el juzgado: la empresa pagaba después del día 10 que marcaba el convenio, pero nunca más de quince días tarde, así que no se llegaba al umbral de la ley; y el juzgado no había explicado por qué, aun así, el retraso era tan grave como para extinguir (Superior de Asturias, marzo de 2026→).

Por eso lo primero es hacer un cuadro con todas las nóminas: fecha en que debían pagarse, fecha en que se cobraron (el extracto del banco sirve), días de retraso y lo que falte por pagar.

Con ese cuadro se ve si se llega a los seis meses o a las tres mensualidades. Si no se llega, aún se puede pedir la extinción, pero habrá que convencer al juzgado de que los retrasos son graves.

El Tribunal Supremo todavía no ha interpretado la redacción de 2025. Queda una duda abierta: si los seis meses de retraso tienen que darse dentro de un mismo año, porque la ley solo lo dice expresamente de las tres mensualidades.

El Tribunal Superior de Asturias, al resumir la regla, la ha leído así: seis meses de retraso dentro de un año (Superior de Asturias, julio de 2026→).

Es la forma más prudente de hacer las cuentas, pero todavía no es un criterio del Supremo.

Ni la crisis ni los acuerdos ni la costumbre salvan a la empresa

Las dificultades económicas no impiden la extinción. El Tribunal Supremo abandonó hace años la idea de que el retraso tuviera que ser culpable: aunque la empresa no tenga dinero, si los retrasos son graves, procede la extinción (Supremo, septiembre de 2013→).

Un acuerdo con la representación de la plantilla sobre deudas antiguas no tapa los retrasos que siguen. Si se pactó cómo pagar lo atrasado y la empresa sigue pagando tarde, se puede pedir la extinción por esos nuevos retrasos (Supremo, enero de 2023→).

Pero un sistema de pago pactado con poca demora puede no ser grave.

En Valencia, la empresa pagaba a toda la plantilla 1.000 euros a fin de mes y el resto en los diez días siguientes, por un acuerdo; el tribunal no vio gravedad y rechazó la extinción (Superior de la Comunidad Valenciana, junio de 2025→).

Aguantar los retrasos no es aceptarlos. Que la persona trabajadora no haya protestado, o que el retraso se repita cada mes de forma previsible, no significa que lo haya consentido, y no hace falta haber reclamado antes por escrito (Supremo, enero de 2023→) (Superior de Asturias, julio de 2026→).

Aun así, reclamar por escrito ayuda a probar lo que pasaba.

Si la empresa paga antes del juicio

Los retrasos graves ya producidos no desaparecen porque la empresa se ponga al día cuando ya hay demanda.

Así lo han entendido los tribunales en casos de pagos hechos después de reclamar (Superior de Canarias, enero de 2026→), también cuando quien debía era un ayuntamiento (Supremo, julio de 2022→).

Si lo que se paga tarde es la baja médica

Durante la baja, la empresa suele adelantar la prestación de incapacidad temporal (lo que se llama pago delegado).

Si no la paga, o la paga tarde una y otra vez, también puede pedirse la extinción, sin necesidad de que la empresa tenga culpa (Supremo, enero de 2015→).

Pero el retraso tiene que ser de la empresa.

En Canarias, una persona recayó poco después de agotar la baja máxima; la empresa no pagó la nueva baja hasta que la Seguridad Social resolvió si le correspondía, y pagó en cuanto lo hizo.

El tribunal entendió que no había incumplimiento grave (Superior de Canarias, junio de 2025→).

Mientras tanto, hay que seguir trabajando

Esta es la parte más delicada. La regla general es que el contrato tiene que seguir vivo hasta la sentencia, porque es la sentencia la que lo extingue.

Por eso lo normal, y lo más seguro, es seguir yendo a trabajar mientras dura el pleito, aunque la empresa siga pagando tarde.

Quien no puede o no quiere esperar tiene dos caminos, y no tienen el mismo riesgo.

Anunciar en la conciliación que se deja de trabajar

Algunas sentencias, pocas, han admitido que la persona trabajadora deje de ir a trabajar a partir de la conciliación, comunicándolo a la empresa, cuando seguir trabajando sin cobrar le causa un perjuicio grave:

• El Supremo dio la razón en 2011 a un trabajador al que se debían más de seis meses de sueldo y dos pagas extraordinarias y que, tras la conciliación sin acuerdo, anunció que no volvería: dejar de ir en una situación insoportable no es dimitir (Supremo, enero de 2011→).
• En 2012, el Pleno del Supremo admitió también dejar de ir cuando seguir trabajando causa un perjuicio económico grave o hace perder otras oportunidades de empleo, aunque no se ataque la dignidad de la persona (Supremo, julio de 2012→).
• En Cataluña, un trabajador con retrasos de entre 14 y 24 días durante año y medio dejó de ir avisando por burofax. El juzgado le negó la extinción precisamente por haberse ido, pero el Tribunal Superior se la reconoció con efectos del día en que dejó de trabajar (Superior de Cataluña, mayo de 2022→).

Es una vía con riesgos, y el principal es que la marcha se considere una baja voluntaria.

El propio Supremo lo dice con claridad: quien deja de trabajar lo hace asumiendo el riesgo, y si al final el juzgado entiende que el incumplimiento no era tan grave, el contrato queda extinguido sin indemnización (Supremo, abril de 2023→).

Y como sería una dimisión, tampoco hay paro.

Los casos en que ha salido mal no son pocos:

• En Madrid, un trabajador que cobraba tarde desde hacía dos años y tenía pagas extraordinarias sin cobrar avisó por burofax de que dejaba de ir. Perdió la extinción: al irse sin pedir la medida cautelar, el contrato ya no estaba vivo cuando llegó la sentencia (Superior de Madrid, febrero de 2016→).
• En Navarra, a una trabajadora se le debían varias nóminas y empezó a trabajar a jornada completa en otra empresa antes de presentar siquiera la papeleta de conciliación. El tribunal reconoció que los impagos eran graves, pero entendió que el nuevo contrato era una dimisión y le negó la extinción (Superior de Navarra, julio de 2025→).
• Al Supremo llegó el caso de un directivo que se fue un mes antes del juicio, con cinco nóminas debidas, y se quedó sin nada (Supremo, marzo de 2023→).

Hay otros riesgos que conviene tener en cuenta:

• Se deja de cobrar. Desde el día en que no se va a trabajar, la empresa no debe salario por ese tiempo, y mientras no hay sentencia tampoco hay paro, porque el contrato no se ha extinguido.
• La empresa puede despedir por las ausencias. Si lo hace, ese despido hay que impugnarlo en su plazo, que es de veinte días hábiles, y juntarlo con la demanda de extinción (Supremo, abril de 2023→).
• Depende de cada juzgado. La misma situación puede verse de forma distinta en el juzgado y en el Tribunal Superior, como ocurrió en Cataluña (Superior de Cataluña, mayo de 2022→), y no hay forma de saberlo de antemano.

Pedir al juzgado una medida cautelar

La opción con menos riesgo es pedírselo al juzgado.

En la propia demanda se puede solicitar una medida cautelar que dispense de ir a trabajar mientras dura el pleito, manteniendo la empresa la obligación de pagar el salario y cotizar (artículo 79.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Si el juzgado la concede, la persona deja de ir con autorización, y no hay baja voluntaria posible.

Tiene dos inconvenientes:

• Tarda. El juzgado tiene que citar a las partes a una comparecencia y resolver, y según la carga de trabajo de cada juzgado puede llevar algunos meses. Mientras tanto, hay que seguir yendo a trabajar.
• Se concede pocas veces. Hay que convencer al juzgado de que seguir trabajando no es exigible: que la conducta de la empresa daña la dignidad, la salud u otros derechos fundamentales, o tiene consecuencias tan graves que no se puede seguir como hasta entonces. Hay que aportar pruebas desde el principio: nóminas, extractos del banco, el cuadro de fechas de cobro.

Cuando se concede, protege.

En Navarra, un trabajador pidió la medida en la demanda, presentada a mediados de agosto, y el juzgado se la concedió a finales de octubre: se le debían cuatro nóminas y dos pagas extraordinarias y llevaba diez meses cobrando tarde.

Quedó dispensado de trabajar con la empresa obligada a pagarle y cotizar, y al final el Tribunal Superior le reconoció la extinción, la indemnización y los salarios hasta la sentencia (Superior de Navarra, marzo de 2026→).

Es la misma empresa del caso de la trabajadora que perdió (Superior de Navarra, julio de 2025→): la diferencia fue la medida cautelar.

El orden importa: primero la demanda con la petición de la medida y, solo si se concede, dejar de ir. Los tribunales han rechazado la extinción de quien se fue sin pedirla cuando nada le impedía hacerlo (Superior de Andalucía, marzo de 2021→).

Y si se gana en el juzgado y la empresa recurre, la ley permite elegir, en cinco días desde que se notifica el recurso, entre seguir trabajando o dejar de hacerlo y cobrar el paro mientras se resuelve; si al final se pierde, habrá que reincorporarse (artículo 303.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

Qué se consigue si se gana

• La indemnización del despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (artículo 56.1 del Estatuto). El tiempo trabajado antes de febrero de 2012 se calcula con la regla anterior.
• Paro, si se tiene cotizado lo necesario: la extinción por el artículo 50 es situación legal de desempleo (artículo 267.1 a) 5.º de la Ley General de la Seguridad Social).
• Los salarios que se deban, con el 10 % de interés por mora.
• Normalmente no hay salarios de tramitación, porque mientras dura el pleito se sigue trabajando y cobrando. Si la empresa despide durante el pleito y ese despido también se declara improcedente, se deben además los salarios desde el despido hasta la sentencia; eso sí, si la empresa es insolvente, el Supremo ha dicho en 2026 que no se pueden reclamar al Estado (Supremo, abril de 2026→). Lo explicamos en la guía del artículo 50.

Si la empresa no puede pagar, el Fondo de Garantía Salarial responde de salarios e indemnizaciones con sus límites.

Cómo se reclama

1. Haz el cuadro de fechas de cobro y guarda nóminas y extractos bancarios.
2. Presenta la papeleta de conciliación pidiendo la extinción y los salarios debidos.
3. Si no hay acuerdo, demanda ante el juzgado de lo social. En la misma demanda se pueden reclamar los salarios atrasados y, en el juicio, ampliar la cuenta con lo que se haya dejado de cobrar mientras tanto (Superior de Cataluña, junio de 2026→).

Plazos. La extinción se pide mientras el contrato sigue en vigor; si los retrasos se cortaron hace tiempo, será más difícil sostener que son graves. Cada salario impagado se puede reclamar durante un año desde el día en que debió pagarse (artículo 59.2 del Estatuto).

Antes de dar el paso conviene avisar por escrito a la empresa de los retrasos, hablar con la representación de la plantilla si la hay y, si se quiere dejar de trabajar, pedir primero la medida cautelar.

Si lo que te interesa es comparar esta vía con otras formas de irse de la empresa, o saber más del paro, lo tienes en las guías de la extinción por incumplimiento grave y de desempleo.