El calendario de vacaciones de una empresa es el sistema mediante el cual se establece como deben de ser fijadas las fechas de las vacaciones. Puede establecer también las vacaciones de cada trabajador o simplemente marcar la directrices por las cuales se han de disfrutar las vacaciones. No es lo mismo que el calendario laboral, aunque puede estar relacionado o puede realizarse en un mismo documento.
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores obliga a que exista un calendario de vacaciones en cada empresa y, en relación con esto, que conozca cada persona trabajadora las fechas en las que debe disfrutar sus vacaciones con mínimo dos meses de antelación.
¿Qué es el calendario de vacaciones?
Es la planificación, normalmente anual, por el cual la empresa determina la forma en la que se han de disfrutar las vacaciones y, normalmente, en la que se van guardando las vacaciones de cada persona trabajadora. El estatuto de los Trabajadores no exige ningún tipo de formalidad más allá de que se conozcan con dos meses de antelación la fecha de fijación de las vacaciones.
El Tribunal Supremo ha declarado que es contrario al Estatuto un convenio colectivo que permitía que la empresa fijara unilateralmente vacaciones y las comunicara con un preaviso de solo cinco días, porque el objetivo del artículo 38.3 ET exige una antelación “razonable” y el legislador la fija en dos meses (STS 1050/2025, de 12 de noviembre de 2025).
Qué exige el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 38 Estatuto de los Trabajadores fija tres reglas que marcan cualquier calendario:
- Duración mínima de las vacaciones : nunca inferior a 30 días naturales que suelen equivaler a un mínimo de 22 días laborales..
- Fijación de mutuo acuerdo acuerdo: el periodo o periodos se fijan de común acuerdo con arreglo, en su caso, a la planificación anual del convenio.
- Preaviso mínimo: la persona trabajadora debe conocer las fechas con dos meses de antelación, como mínimo.
¿Puede la empresa tener un “procedimiento” o una app para pedir vacaciones?
Sí. En empresas con mucha plantilla o varios centros, es habitual que exista un sistema general para ordenar solicitudes y evitar conflictos. La clave es que ese sistema no sustituya las tres reglas indicadas anteriormente recogidas en la normativa laboral: debe permitir gestionar preferencias y, no imponer unilateralmente las vacaciones.
En esta línea, la Audiencia Nacional ha considerado razonable que la empresa “protocolice” un procedimiento general para la gestión de vacaciones por necesidades organizativas, sin que ello vulnere por sí solo el artículo 38 ET, recordando además que el trabajador puede impugnar sus fechas concretas si no está de acuerdo (SAN 161/2025, de 9 de diciembre de 2025).
Si no hay acuerdo: cómo se resuelve el conflicto
La regla general para fijar las vacaciones es el acuerdo. Si no lo hay, el propio artículo 38 ET prevé que la jurisdicción social fije la fecha a través de un procedimiento judicial específico y, supuestamente, rápido.
Y, además, aunque la empresa haya aprobado criterios internos o un sistema de organización, eso no impide que el trabajador pueda cuestionar sus fechas concretas cuando no exista acuerdo, porque la solución final, si hay discrepancia real, es la decisión judicial del caso concreto (STS 673/2025, de 2 de julio de 2025; SAN 161/2025, de 9 de diciembre de 2025).
Por último, el Tribunal Supremo ha reiterado que no es lo mismo “planificar” (delimitar periodos, establecer criterios generales en convenio) que otorgar al empresario la facultad de fijar unilateralmente las vacaciones. Esa atribución unilateral es la que choca con el artículo 38.2 ET (STS 1050/2025, de 12 de noviembre de 2025).