Índice del artículo
El registro de los bienes de los trabajadores
Determinadas empresas solicitan a las personas trabajadoras que permitan revisar sus pertenencias al inicio o al final al salir del centro de trabajo.
El estatuto de los trabajadores, en su artículo 18, indica que: «solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.»
Este tipo de medidas deben de ser analizadas desde la colisión de dos derechos, uno de ellos fundamental según el artículo 18 de la Constitución Española, el derecho de inviolabilidad de la persona trabajadora, con el derecho a la propiedad del empresario.
Hay que analizar cada caso concreto teniendo en cuenta que estas medidas tienen que respetar unos límites y han de cumplir los siguientes requisitos:
- Medida idónea para conseguir el objetivo que pretende la empresa.
- Medida necesaria para el objetivo propuesto, es decir, no es posible realizar una menos lesiva para los derechos de las personas trabajadoras.
- Medida proporcional al objetivo a conseguir, en el sentido de que su forma de realizar el control sea efectiva a la finalidad dela misma.
Por ejemplo, la sentencia de la Audiencia Nacional de 30 de noviembre de 2021 considera que no se respetan estos tres requisitos en una empresa que controla las pertenencias todos los días a la salida del trabajo, y además, graban ese control mediante un sistema de videovigilancia. La captación de imágenes no es un medio idóneo para conseguir el objetivo de control empresarial.
Estos tres límites están relacionados con el poder de dirección y control del empresario, y tal como ha indicado la jurisprudencia, es necesario mantener un adecuado equilibrio entre las obligaciones del trabajador y la facultad de control empresarial, pero siempre teniendo presente que los derechos fundamentales que el trabajador ostenta prevalecen sobre el derecho de control del empresario.
En este sentido, el derecho a la intimidad personal está garantizado por el artículo 18 de la Constitución Española, esto implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás.
No obstante, el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, siempre que el recorte sea necesario para lograr un fin constitucionalmente legítimo, necesario y proporcionado, como podría ser la actividad empresarial.
Por su parte, el derecho del empresario a controlar la actividad del trabajador no es absoluto, sino que las medidas de vigilancia y control, deben efectuarse teniendo en consideración el respeto a la dignidad del trabajador.
Tal y como ha establecido el Tribunal Constitucional en la Sentencia 98/2000 de 10 de abril «el poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la organización productiva y reconocido expresamente en el art. 20 LET, atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales (art. 20.3 LET). Mas esa facultad ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido respeto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda la normativa laboral (arts. 4.2.e y 20.3 LET)».
¿Y si se registra el despacho o lugar de trabajo?
El lugar de trabajo, aunque pertenece a la empresa, es un espacio donde el trabajador realiza sus funciones y normalmente tiene pertenencias personales y por lo tanto, su registro también puede vulnerar el derecho a la intimidad del trabajador.
No obstante, dependerá del caso concreto.
Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de enero de 2022 considera procedente el despido disciplinario de un trabajador en el que todas las pruebas se han obtenido del registro de su despacho, incluso a pesar de que no estaba presente.
La citada sentencia determina que: “por cuanto el despacho de dirección de la sucursal no era un espacio privado del demandante, (…), sin que se forzara ningún cajón, ni armario, porque no estaban cerrados, y no se trata por lo tanto de un espacio de uso personal y reservado del demandante. (…) y la ausencia del trabajador era imprevisible, ya que obedece únicamente a la sorpresiva actuación del propio interesado que el viernes anterior solicita inopinadamente las vacaciones”
Procedimiento del registro
El registro debe realizarse en horario de trabajo y en presencia del trabajador afectado del registro.
Además se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores, o, en ausencia del mismo en el centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
La Sentencia del 5 de junio de 2024 considera que para que el registro de un bolso sea válido debe realizarse con la presencia de otro trabajador o un representante legal de los trabajadores. En este caso concreto, el Supremo determinó que el despido era nulo de una trabajadora con reducción de jornada que saltaron las alarmas a la salida del comercio donde trabaja y que ella accedió a enseñar el bolso al vigilante de seguridad, que lo hizo sin la presencia de otro trabajador o del representante legal de los trabajadores.
La finalidad de contar con un testigo, no es salvaguardar la intimidad del trabajador, sino la imparcialidad y objetividad del registro. En cualquier caso, el registro ha de respetar al máximo la intimidad y dignidad del trabajador.
Espacios que pueden registrarse
El estatuto de los trabajadores indica que sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, entendiendo como tales los siguientes:
- Útiles personales: bolsas, mochilas, carteras, bolsos.
- Taquilla: Tiene la consideración de taquilla aquel armario en la que el trabajador guarda objetos personales. Por otro lado, un armario propiedad de la empresa que cuenta con material de la misma, en principio, no gozaría la protección del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores aquí explicado.
- Persona del trabajador, incluso si la actividad laboral se desarrolla fuera del centro de trabajo y no existe otro medio de control será licito el seguimiento externo del trabajador.
¿Me puedo negar al registro?
La negativa a cumplir una orden empresarial es un tema siempre discutible.
El consejo más prudente es cumplir la orden, y luego impugnarla ante los tribunales.
En otro caso, el comportamiento de la persona trabajadora puede ser motivo de sanción, incluso con despido disciplinario.
Aunque en mi opinión es excesivo, el Tribunal Supremo en la sentencia de 28 de junio de 1990 considero procedente el despido de una persona trabajadora por no permitir el registro de su bolsa a la salida del trabajo.
Consecuencias de la ilicitud del registro
El no respeto por la dignidad del trabajador, así como el no cumplimiento de los procedimiento y requisitos exigidos traerá como consecuencia la declaración de nulidad de las actuaciones de la empresa por parte de los tribunales, y en su caso, una indemnización por daños y perjuicios.
¿Puede ser una prueba judicial válida?
No, si existe un registro en el cual no se han respetado lo indicado anteriormente no debe ser una prueba válida para justificar un posible despido o sanción.
Al respecto, el artículo 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que: «No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas. Esta cuestión podrá ser suscitada por cualquiera de las partes o de oficio por el tribunal en el momento de la proposición de la prueba, salvo que se pusiese de manifiesto durante la práctica de la prueba una vez admitida.»
¿Será el despido nulo si la prueba usada para el despido es un registro no válido?
Es una cuestión discutible, sin que exista una unanimidad en la jurisprudencia. En principio, no existe una correlación automática entre la nulidad de una prueba y la declaración de nulidad de un despido. Por lo tanto, salvo que exista otra causa de nulidad, el despido seguramente será declarado improcedente.
Conviene recordar al respecto que la Sentencia del Tribunal Constitucional Nº 61/2021 de 15 de marzo de 2021 relativa a la ilegalidad de uso de grabaciones por parte de la empresa considera que la obtención de una prueba con vulneración de los derechos fundamentales no determina que el despido sea nulo, sino que será improcedente.
Ahora bien, sí que existirá el derecho a reclamar una indemnización de daños y perjuicios por vulneración de un derecho fundamental. Por lo tanto, en mi opinión, el despido no sería nulo sino improcedente, salvo que el despido se pueda acreditar de otras pruebas válidas.