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Una dependienta de los supermercados LUPA fue despedida por llevarse una bolsa sin abonar su contenido mientras pagaba una compra de 14,43 euros. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en sentencia de 23 de julio de 2026 (rec. 1171/2026), confirma que el despido es procedente: en la apropiación de productos por el personal, lo decisivo no es el valor de lo sustraído, sino la ruptura de la confianza.
Índice de la entrada
- Los hechos: una compra pagada y una bolsa que no pasó por caja
- El expediente disciplinario y la baja por ansiedad
- Por qué el tribunal descarta la nulidad del despido
- ¿Fue suficiente un día para defenderse? El tribunal dice que sí
- El valor de lo sustraído no importa: importa la confianza
- Las claves prácticas del caso
Los hechos: una compra pagada y una bolsa que no pasó por caja
La trabajadora, dependienta especialista de SEMARK AC GROUP (los supermercados LUPA), con antigüedad desde marzo de 2023, adquirió el 19 de julio de 2025 productos por importe de 14,43 euros. Mientras la cajera comprobaba el código de barras del pan, tomó una bolsa recogida de otra caja y la pasó por encima de la línea de caja sin abonar su contenido.
La empresa le imputó por estos hechos una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, la causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores.
El expediente disciplinario y la baja por ansiedad
El 23 de julio de 2025 la empresa abrió expediente disciplinario y concedió a la trabajadora plazo hasta las 16:30 horas del día siguiente para formular alegaciones. Ese mismo día 23, la trabajadora inició una baja médica por ansiedad reactiva. Presentó alegaciones dentro del plazo, negando los hechos y denunciando una situación de acoso, y el 24 de julio se le comunicó el despido.
La trabajadora impugnó el despido solicitando su nulidad por vulneración de derechos fundamentales. El Juzgado de lo Social desestimó íntegramente la demanda, y la trabajadora recurrió en suplicación.
Por qué el tribunal descarta la nulidad del despido
La Sala examina y rechaza, uno por uno, los motivos de nulidad invocados:
- Discriminación por razón de enfermedad (Ley 15/2022): los hechos imputados son anteriores a la baja médica, y la trabajadora había permanecido de baja en otras ocasiones sin consecuencia disciplinaria alguna. La coincidencia temporal entre el expediente y la baja no convierte el despido en discriminatorio.
- Garantía de indemnidad: no constaba denuncia ni reclamación previa frente a la empresa. La primera solicitud formal de activación del protocolo de acoso fue la contenida en las propias alegaciones al expediente disciplinario, es decir, posterior a la imputación.
- Honor, intimidad y libertad sindical: se descartan por falta de sustrato fáctico, y la libertad sindical, además, porque la actora no ostentaba cargo representativo.
Al no apreciarse un panorama indiciario de vulneración de derechos fundamentales, no procede la inversión de la carga de la prueba del artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: correspondía a la trabajadora acreditar los indicios, y no lo logró.
¿Fue suficiente un día para defenderse? El tribunal dice que sí
La trabajadora cuestionó también la brevedad del plazo de alegaciones. La Sala parte de la doctrina de la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre (rec. 4735/2023), que impone la audiencia previa en todo despido disciplinario por aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, pero recuerda que ese Convenio no fija una duración mínima del trámite y que el Tribunal Supremo exige un plazo razonable atendida la complejidad del caso, con una referencia mínima de 24 horas.
En este supuesto, el plazo de un día se considera suficiente: la imputación era simple, delimitada y basada en un hecho único e inmediato; la trabajadora pudo alegar efectivamente y lo hizo; el trámite no está concebido para preparar un juicio; y no se identificó qué concreta defensa no pudo articularse por la premura. La comparación con otros casos en que 24 horas se han considerado insuficientes confirma que la clave está en la complejidad de lo imputado.
El valor de lo sustraído no importa: importa la confianza
Sobre el fondo, la Sala mantiene la valoración probatoria de la instancia y la gravedad de la conducta, y rechaza la aplicación de la teoría gradualista, que en otros ámbitos permite modular la sanción atendiendo a las circunstancias.
El criterio de referencia es el de la sentencia del Tribunal Supremo 750/2023, de 17 de octubre (rec. 5073/2022), dictada también en un caso de apropiación de productos de escaso valor por una trabajadora de supermercado: lo relevante no es el perjuicio económico causado a la empresa, sino la quiebra de la confianza empresarial que la conducta supone. Quien maneja a diario productos y caja ocupa una posición en la que la honradez no admite gradación por importes.
En consecuencia, la Sala desestima el recurso y confirma íntegramente la procedencia del despido, sin imposición de costas.
Las claves prácticas del caso
El caso condensa varias reglas que conviene tener presentes:
- En la apropiación de productos por parte del personal, la cuantía es secundaria: 14,43 euros bastan si la conducta rompe la confianza.
- Una baja médica iniciada tras los hechos imputados no blinda frente al despido ni lo convierte en discriminatorio por sí sola.
- La garantía de indemnidad exige una reclamación previa real: la denuncia formulada por primera vez en las alegaciones al expediente no genera el indicio de represalia.
- El plazo de audiencia previa se mide por la complejidad del caso: para un hecho único y simple, un día puede ser suficiente.
La sentencia recuerda, en definitiva, que en los puestos de confianza el listón de la buena fe está alto, y que el precio de lo apropiado no rebaja la gravedad de la deslealtad.