Muchos convenios colectivos abonan un plus de asistencia por cada día efectivo de trabajo y, llegado el verano, surge la duda: ¿ese plus debe pagarse también durante las vacaciones? La respuesta breve es que, en la mayoría de los casos, sí, aunque el convenio diga expresamente lo contrario. Te explico por qué.
El punto de partida: cómo se retribuyen las vacaciones
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, pero no concreta con qué importe deben pagarse. Esa concreción la aporta el artículo 7.1 del Convenio 132 de la OIT, ratificado por España, que obliga a abonar durante las vacaciones, como mínimo, la retribución normal o media de la persona trabajadora.
La idea de fondo es sencilla y la ha repetido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (asuntos Williams, Lock y Bollacke) al interpretar el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE: estar de vacaciones no puede suponer cobrar menos que trabajando, porque entonces el descanso quedaría desincentivado. La nómina del mes de vacaciones no debería ser distinta a la de un mes ordinario.
A partir de las sentencias del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2016 (casos de contact center y Telefónica), nuestros tribunales construyeron una imagen muy útil para decidir qué se incluye y qué no:
- Un «núcleo» de retribución ordinaria, de inclusión segura: salario base, antigüedad y demás complementos personales y habituales.
- Un «halo» o zona de duda: complementos ligados al trabajo concreto (una nocturnidad esporádica, una turnicidad aislada…), cuya inclusión depende de su habitualidad.
- Y lo que queda fuera: lo verdaderamente extraordinario u ocasional (horas extraordinarias puntuales) y lo que no es salario (dietas, kilometraje y otras compensaciones de gastos).
Una cuestión fundamental relacionado con lo anterior es, ¿qué se entiende por habitual? El Tribunal Supremo ha fijado un criterio claro: se considera que un complemento es habitual y debe incluirse en vacaciones si el trabajador lo ha percibido al menos en seis de los once meses anteriores a las vacaciones. Si solo se ha cobrado en uno, dos o tres meses, se considera esporádico y no forma parte de la retribución ordinaria.
El plus de asistencia es un concepto ordinario y habitual
Aquí está la clave. Las empresas suelen razonar así: «si el plus de asistencia se cobra por día efectivo de trabajo y en vacaciones no se trabaja, no se devenga». Es un argumento intuitivo, pero el Tribunal Supremo lo ha rechazado.
En su sentencia de 29 de noviembre de 2018 (sobre el Convenio de Residencias Privadas de la Tercera Edad de Galicia), el Alto Tribunal concluyó que el plus de asistencia sí debe incluirse en la retribución de vacaciones. El razonamiento es importante: se trata de un importe fijo, que se abona durante todos los meses del año en que hay actividad laboral y a toda la plantilla. Por tanto, es un concepto habitual y vinculado a la actividad ordinaria, y el hecho de que se pague «por día efectivo de trabajo» no le quita ese carácter. En definitiva, la retribución de vacaciones comprende lo que la persona trabajadora percibe ordinariamente por su trabajo, y el plus de asistencia responde precisamente a esa finalidad.
Dicho de otro modo: que el plus se calcule día a día es una forma de pago, no una prueba de que sea un concepto extraordinario.
¿Y si mi convenio lo excluye expresamente?
Esta es la pregunta que de verdad genera conflicto, porque no son pocos los convenios que contienen una cláusula del tipo «las vacaciones se abonarán conforme al salario real, excluido el plus de asistencia». ¿Vale esa exclusión?
La respuesta es que muy probablemente no, y conviene entender por qué.
Es cierto que la negociación colectiva tiene un margen para fijar cómo se calcula la retribución de vacaciones. Pero ese margen tiene un límite infranqueable: no puede distorsionar el concepto de «retribución normal o media» hasta hacerlo irreconocible. La discrecionalidad del convenio solo opera en la zona de duda —el «halo»— y para conceptos genuinamente ocasionales. No alcanza a vaciar de contenido un concepto que se percibe de forma regular y ordinaria.
Esto lo dejó claro el Pleno del Tribunal Supremo en su sentencia de 20 de diciembre de 2023 (recurso 27/2021): una exclusión convencional absoluta e incondicionada de complementos que se devengan de modo habitual es contraria a la ley y a la jurisprudencia. Los complementos que, aun estando en la zona de duda, resultan habituales en la empresa han de computarse en la paga de vacaciones, calculados según el promedio de cada trabajador.
Trasladado al plus de asistencia: como hemos visto que es un concepto habitual, fijo y ligado a la actividad ordinaria, una cláusula de convenio que lo excluya sin matices ni condiciones difícilmente superará el control judicial. La empresa puede ampararse en la literalidad del convenio, pero esa literalidad choca frontalmente con un mínimo de derecho necesario derivado de la normativa internacional y de la Unión Europea, que prevalece.
En resumen: que el convenio excluya expresamente el plus de asistencia de las vacaciones no cierra el debate. Lo más habitual es que esa exclusión sea atacable y que el plus deba pagarse igualmente.
Cómo se calcula lo que corresponde
Si el plus debe incluirse, no se trata de sumar un día más, sino de calcular su promedio. La regla que aplica el Tribunal Supremo —reiterada, entre otras, en las sentencias de 18 de junio de 2020, 11 de mayo de 2023 y 9 de mayo de 2024— es la de la media de los once meses anteriores al periodo vacacional (se excluye el propio mes de vacaciones).
Como criterio de habitualidad, el Supremo entiende que un complemento es ordinario —y por tanto computable— cuando se percibe en seis o más meses dentro de esos once. Si se percibe en menos de seis, se considera de devengo ocasional y queda fuera.
Por tanto, el cálculo práctico sería: tomar lo cobrado por plus de asistencia en los once meses previos, hallar la media mensual y reflejarla en la nómina del mes de vacaciones.
Conclusión práctica
Si tu convenio guarda silencio sobre el plus de asistencia en vacaciones, debe incluirse por la vía de la media de los pluses habituales. Y si tu convenio lo excluye expresamente, esa exclusión es, en la mayoría de los casos, impugnable: la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo no admite excluir de forma absoluta un concepto que se cobra de manera habitual y ordinaria.
Para la persona trabajadora, esto se traduce en un derecho que puede reclamarse, con carácter retroactivo, dentro del plazo de prescripción de un año. Para la empresa, mantener una cláusula de exclusión expone a litigio y a abonos atrasados, por lo que la opción más segura es incluir el plus por promedio en la retribución vacacional.