Desde la reforma laboral de 2021, el convenio colectivo de empresa no puede tener unas tablas salariales inferiores a las que marca el convenio del sector.

En este sentido, el Tribunal Supremo ha aplicado esta regla en su sentencia de 18 de diciembre de 2025 (STS 6035/2025), declarando nulas las tablas salariales de un convenio de empresa de seguridad privada que pagaban por debajo del convenio estatal del sector.

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¿Qué cambió con la reforma laboral de 2021?

Antes de la reforma introducida por el Real Decreto-ley 32/2021, el convenio de empresa podía establecer condiciones salariales diferentes —generalmente inferiores— a las del convenio sectorial, gracias a la llamada «prioridad aplicativa» del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. Este mecanismo permitía que una empresa negociara su propio convenio y aplicara tablas salariales por debajo de las del sector, con plena validez legal.

La reforma eliminó esta prioridad en lo referente a la cuantía del salario base y los complementos salariales. A partir de entonces, el convenio de empresa ya no puede desplazar al convenio sectorial en materia retributiva.

Sin embargo, la norma no fue de aplicación inmediata para todos los convenios existentes. La disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021 estableció un régimen transitorio: los convenios ya suscritos y registrados antes de la entrada en vigor de la reforma seguirían rigiéndose por las reglas anteriores hasta que perdieran su vigencia expresa o, como máximo, hasta el 31 de diciembre de 2022.

A partir de ese momento, la supresión de la prioridad aplicativa en materia salarial resultaba de aplicación, con independencia de que el convenio de empresa siguiera formalmente vigente.

El caso Alcor Seguridad: qué ocurrió y qué decidió el Tribunal Supremo

El litigio resuelto por la STS 6035/2025 tiene su origen en el II Convenio Colectivo de Alcor Seguridad SL, suscrito en diciembre de 2017 y con vigencia pactada hasta el 31 de diciembre de 2025. En octubre de 2021, empresa y representantes de los trabajadores acordaron una actualización de las tablas salariales para ese año, que fueron registradas y publicadas en el BOE en junio de 2023.

El problema: esas tablas salariales eran inferiores a las establecidas en el Convenio Colectivo estatal de las empresas de seguridad para el periodo 2023-2026, en vigor desde el 1 de enero de 2023.

FESMC-UGT impugnó las tablas salariales del convenio de empresa ante la Audiencia Nacional, que desestimó la demanda al considerar que el convenio de empresa, por ser anterior, no podía verse afectado por el convenio sectorial posterior. El sindicato recurrió en casación ante el Tribunal Supremo.

El Tribunal Supremo estimó el recurso y declaró la nulidad de las tablas salariales del convenio de empresa, por no haberse adaptado a las del convenio sectorial. La razón: desde el 31 de diciembre de 2022, la supresión de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial era ya plenamente aplicable, por lo que las tablas salariales de Alcor Seguridad debían respetar, como mínimo, los importes del convenio estatal del sector.

La regla del prior in tempore y sus excepciones

Uno de los aspectos más relevantes de esta sentencia es el análisis que hace el Tribunal Supremo de la regla del prior in tempore potior in iure —quien es primero en el tiempo, es primero en el Derecho—, recogida en el artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta regla establece que un convenio colectivo, durante su vigencia, no puede ser afectado por convenios de ámbito distinto. En principio, eso parecía proteger el convenio de empresa frente al convenio sectorial posterior.

Sin embargo, el Tribunal Supremo aclara que esta regla tiene excepciones importantes. La principal, en este contexto, es la propia supresión del artículo 84.2 a) del Estatuto operada por el Real Decreto-ley 32/2021: al eliminarse la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial, el convenio sectorial puede afectar al convenio de empresa precisamente en ese punto, aunque sea posterior en el tiempo.

Dicho de otro modo: la regla del prior in tempore protege al convenio de empresa frente al sectorial en general, pero no puede blindar unas tablas salariales inferiores a las del sector una vez que la reforma laboral ha eliminado esa prioridad. A partir del 31 de diciembre de 2022, el convenio sectorial prevalece en materia salarial, aunque el convenio de empresa siga vigente en todo lo demás.

¿Qué significa esto para los trabajadores?

Si tu empresa tiene convenio propio y sus tablas salariales son inferiores a las del convenio del sector, tienes derecho a percibir como mínimo los salarios del convenio sectorial. La empresa no puede escudarse en su convenio colectivo de empresa para pagarte menos en concepto de salario base o complementos salariales.

Es importante subrayar que esto no afecta a todas las condiciones laborales, sino específicamente a las retributivas. El convenio de empresa puede seguir aplicándose en otras materias —jornada, vacaciones, organización del trabajo, etc.— siempre que no contradiga normas de derecho necesario.

Esta regla es especialmente relevante en sectores donde históricamente han proliferado convenios de empresa con condiciones salariales inferiores a las sectoriales, como la seguridad privada, la limpieza, la hostelería o el contact center.

¿Cómo saber si te afecta?

Para saber si esta doctrina te resulta de aplicación, debes seguir estos pasos:

1. Identifica el convenio colectivo de tu empresa. Debe figurar en tu contrato de trabajo o en tu nómina. Si tienes dudas, puedes consultar a la representación sindical en tu empresa o solicitarlo directamente a Recursos Humanos.

2. Identifica el convenio sectorial aplicable. Según la actividad de tu empresa, existirá un convenio colectivo sectorial —estatal, autonómico o provincial— que regule las condiciones mínimas del sector. Puedes encontrarlos en el buscador de convenios del Ministerio de Trabajo.

3. Compara las tablas salariales. Contrasta los importes de salario base y complementos de tu convenio de empresa con los del convenio sectorial correspondiente a tu categoría o grupo profesional.

4. Verifica las fechas. La supresión de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial es efectiva desde el 31 de diciembre de 2022. Las diferencias salariales generadas antes de esa fecha se rigen por las reglas anteriores.

Si los importes de tu convenio de empresa son inferiores a los del sector, y tu empresa no ha adaptado las tablas, es posible que tengas derecho a reclamar las diferencias.

¿Qué puedes hacer si tu empresa paga por debajo del convenio sectorial?

Si tras la comparación compruebas que tu empresa está aplicando tablas salariales inferiores a las del convenio sectorial, puedes reclamar las diferencias salariales. El plazo de prescripción es de un año desde el devengo de cada mensualidad, por lo que conviene actuar con celeridad para no perder cantidades ya devengadas.

El procedimiento de reclamación de cantidad se empieza con la presentación de la papeleta de conciliación laboral y posterior reclamación judicial.