Índice de la entrada
Límites al poder de control y potestad sancionadora empresarial
La regla general del poder de dirección por parte del empleador se limita al comportamiento que la persona trabajador tenga en el lugar y tiempo de trabajo.
Por lo tanto, en principio, lo que sucede fuera del trabajo no le incumbe la empresa y no puede ser motivo de sanción, aunque con excepciones como veremos a lo largo de este artículo.
Las excepciones a esta regla general vendrán determinadas por dos cuestiones, cuando los hechos ocurridos fuera del lugar de trabajo puedan tener repercusión en el mismo y, relacionado con lo anterior, el comportamiento venga recogido como sancionable en el convenio colectivo.
A modo resumen, se ha considerado un despido disciplinario procedente en las siguientes situaciones:
- Cuando se le hurta productos a la empresa, aunque sea en otro centro de trabajo y fuera de la jornada ordinaria de trabajo.
- Ofensas verbales y físicas a otros compañeros fuera de la jornada de trabajo.
- Utilización del vehículo de la empresa fuera de la jornada laboral, desobedeciendo instrucciones expresas sobre esta opción.
- Competencia desleal a la empresa.
- Manifestar críticas a la empresa que excedan los límites de la liberta de expresión.
Al hablar de un despido normalmente se hace referencia a un despido disciplinario, pero también es posible que pueda ser un despido objetivo.
Por ejemplo, en caso de retirada de manera definitiva del permiso de conducir a un transportista, podrá ser motivo de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida.
Sentencias de interés de despido por hechos fuera de la jornada laboral
En primer lugar, y de manera más reciente, la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de noviembre de 2022 considera procedente el despido disciplinario de un vigilante de seguridad que es condenado por un delito doloso fuera del ámbito laboral que implica la retirada de la habilitación para ser vigilante de seguridad.
En el procedimiento judicial se discutía si no sería más adecuado un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, pero se considero adecuado el despido disciplinario por lo que recoge el convenio colectivo.
En este sentido, el citado convenio colectivo de seguridad privada de aplicación en el caso recoge como causa de despido disciplinario: «La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal por las leyes penales, que conlleve la retirada de la habilitación para ser vigilante de seguridad», se considera como una infracción grave y culpable.»
Otro ejemplo de despido disciplinario es el analizado por la Sentencia del Tribunal Supremo de 31 de mayo de 2022 derivado de ofensas verbales y físicas fuera del lugar de trabajo, más concretamente en la cena de navidad.
El tribunal considera adecuado el despido ya que es indiscutible la vinculación de la conducta realizada en la cena de Navidad con la relación laboral, es obvio que “… en que los hechos relatados, declarados probados, revelan una conducta vinculada o anudada a la relación laboral, que rompe las reglas de la convivencia exigibles.”
Las graves ofensas vertidas de un trabajador a otro, que llegaron incluso a agresiones físicas, suponen una clara quiebra de la relación entre ellos, lo que evidentemente afectará a las relación interna entre compañeros de trabajo.
Por otro lado, la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de septiembre 2020 se determina la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que utiliza el vehículo de la empresa fuera de la jornada laboral, desobedeciendo las instrucciones expresas al respecto, ya que había sido informada y advertida por la empresa que el uso del vehículo era exclusivamente dentro de su jornada laboral.
Se da la circunstancia particular en este caso que la prueba utilizada por la empresa fue el uso del dispositivo GPS, que era conocido por la trabajadora. Por todo se concluye que es procedente el despido disciplinario llevado a cabo por la transgresión de la buena fe contractual.
Una de las primeras sentencias que llegó al Supremo fue la sentencia de 27 de septiembre de 2017 que consideró procedente el despido disciplinario de una trabajadora que trabaja en una cadena de supermercados, que fuera de su jornada laboral, roba en otro supermercado del que ella trabaja, pero de la misma cadena.
El Supremo razona para justificar la procedencia del despido que: «No es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos, al ponerlos en el compromiso personal de verse obligados a enfrentarse a una compañera de su misma empresa.»
También es posible el despido disciplinario por comentarios vertidos en las redes sociales criticando a la empresa. La Sentencia del 19 de julio de 2019 del TSJ de Madrid se considera correcto un despido disciplinario por insultos y comentarios ofensivos difundidos en Twitter hacia la empresa y otros compañeros de trabajo.
La Sentencia del TSJ de Murcia de 22 de febrero de 2016 considera el despido disciplinario de un trabajador que tiene un accidente con dos vehículos fuera de la jornada de trabajo y con claro síntomas de embriaguez, aunque se negara a realizar la prueba de alcoholemia.
Quizás la clave para considerar el despido como disciplinario es que llevaba el logo de la empresa en el coche.
En sentido contrario a lo expuesto en las sentencias anteriores, destacamos la sentencia del TSJ de Canarias de 2 de noviembre de 2011 que califica como improcedente un despido disciplinario derivado de una conducción bajo los efectos del alcohol fuera de la jornada laboral con un vehículo de empresa.
La persona trabajadora fue condenado por un delito consumado contra la seguridad vial con privación del permiso de conducir durante 8 meses.
Dos son los factores para considerar que no estamos ante un despido disciplinario correcto, la alcoholemia fue fuera de la jornada laboral y la empresa autorizaba el uso del vehículo de la empresa fuera de la jornada ordinario de trabajo.
Quizás en este caso, sería más adecuado hablar de un despido objetivo, para el caso de que el carnet de conducir fuera necesario para realizar las funciones propias de su puesto de trabajo.