Índice
- Regulación legal y supuestos de aplicación
- Un contrato por cada causa de sustitución
- Cláusulas obligatorias en el contrato
- Funciones y salario del trabajador sustituto
- Posibilidad de anticipar la contratación
- El periodo de prueba
- Duración del contrato y límites temporales
- Jornada de trabajo
- Finalización del contrato y preaviso
- Indemnización al finalizar el contrato
- Contratos en fraude de ley
- ¿Existe derecho preferente al puesto?
Regulación legal y supuestos de aplicación
El contrato de sustitución, anteriormente denominado de interinidad, se regula en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 2720/1998 y las modificaciones del Real Decreto-ley 32/2021. Se utiliza en supuestos como:
- Sustituir a una persona con reserva de puesto (incapacidad temporal, excedencia, maternidad, reducción de jornada…).
- Cuando una persona trabajadora es destinada temporalmente a otro departamento (STS 26 de mayo de 2021).
- Cobertura de un puesto durante un proceso de selección o promoción.
- Sustitución de socios o autónomos en supuestos de maternidad, adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo.
Un contrato por cada causa de sustitución
El Boletín de Noticias RED 09/2025 aclara expresamente que no es posible hacer un único contrato de sustitución para cubrir varias causas distintas aunque afecten a la misma persona.
Cada situación (por ejemplo, riesgo durante el embarazo, nacimiento y cuidado del menor, o incapacidad temporal) constituye una causa diferente que exige un contrato independiente.
Una vez finalizada la causa que justificaba la sustitución, el contrato debe extinguirse. Si la persona trabajadora continúa sin que exista causa, el contrato se convierte automáticamente en indefinido conforme al artículo 8.2 del RD 2720/1998.
Esto implica que la empresa debe formalizar un nuevo contrato cada vez que se produzca una nueva causa de sustitución, evitando contratos genéricos o prorrogados sin justificación. Además, el sistema RED convertirá de oficio en indefinidos aquellos contratos que permanezcan activos tras la extinción de la causa sin que se comunique la baja correspondiente.
Cláusulas obligatorias en el contrato
El contrato debe ser siempre escrito e incluir:
- Identificación del trabajador sustituido y causa concreta de sustitución.
- Si se cubre un puesto vacante: identificación del puesto.
- Duración y condiciones de la sustitución.
Debe registrarse en la Oficina de Empleo en un plazo de diez días.
Funciones y salario del trabajador sustituto
El sustituto no tiene por qué desempeñar exactamente las mismas funciones. El Supremo (STS 1 de diciembre de 2021) validó que la empresa reasigne tareas, siempre que quede identificado el puesto de sustitución.
Tal y como ha indicado el Tribunal Supremo en la sentencia de 1 de diciembre de 2021: «es totalmente razonable que las funciones concretas que realizaba el empleado sustituido sean encomendadas durante su ausencia a otro trabajador de la empresa, que pueda desarrollarlas más adecuadamente que el interino, pasando éste a efectuar funciones no coincidentes con las del sustituido, siempre que el puesto de trabajo, objeto de la sustitución, quede identificado plenamente».
En materia salarial, se debe respetar el convenio colectivo del grupo profesional, pero no necesariamente los complementos personales del sustituido. Es decir, la persona trabajadora no tiene que cobrar el mismo salario de la persona que sustituye.
Posibilidad de anticipar la contratación
El artículo 15 ET permite iniciar la prestación hasta quince días antes de la ausencia para asegurar un adecuado traspaso de funciones.
El apartado 3 del artículo 15 establece expresamente que la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
El periodo de prueba
Salvo que el convenio colectivo indique otra cosa, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de la siguiente duración:
- Máximo seis meses para técnicos titulados.
- Dos meses para el resto (tres en empresas de menos de 25 empleados).
- Si el contrato dura menos de seis meses, el periodo de prueba no puede superar un mes salvo que el convenio disponga otra cosa.
Duración del contrato y límites temporales
El contrato de sustitución siempre es un contrato temporal, aunque puede no estar concretada la duración del contrato de trabajo ya que no se conoce cuando el contrato se realiza. El Estatuto de los Trabajadores establece diferentes límites:
- Sustitución con reserva de puesto: dura lo que dure la ausencia, por lo tanto, la empresa y la persona trabajadora desconocen el tiempo que puede durar. Es cierto que es más previsible en caso de bajas por maternidad, pero más imprevisible en caso de bajas por incapacidad temporal.
- Cobertura de puesto: máximo tres meses o lo previsto en convenio.
- Movilidad funcional: el Tribunal Supremo en la sentencia del 7 de julio de 2023 ha considerado que el tiempo máximo es de 12 meses.
Por último, este tipo de contratos no entran dentro de los límites de concatenación de contratos temporales.
Jornada de trabajo
El artículo 5 del Real Decreto 2720/1998 indica que con carácter general, el contrato de sustitución deberá celebrarse a jornada completa, excepto en los tres siguientes supuestos:
- En el caso de sustitución de un trabajador que reduce su jornada por cuidado de un hijo o familiar.
- En el caso de sustitución del trabajador, si el trabajador al cual se sustituye estuviera contratado a tiempo parcial.
- En el caso de cobertura de puesto, si la cobertura del puesto que se está realizando sea para un puesto de trabajo a tiempo parcial.
Finalización del contrato y preaviso
La principal causa de extinción de la relación laboral es la reincorporación del trabajador sustituido.
No obstante, el contrato también deberá finalizar si finaliza la reserva del puesto y el trabajador, por el motivo que sea, no se reincorpora.
En este caso, la reserva del puesto de trabajo ha finalizado y por lo tanto la causa del contrato.
¿Y si el trabajador sustituido en lugar de reincorporarse solicita una excedencia sin reserva del puesto de trabajo? En este caso, tal y como ha declarado el Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2020, se debe extinguir la relación laboral al no existir ya reserva del puesto de trabajo.
Por otro lado, pueden pasar varias situaciones cuando se debe finalizar el contrato laboral:
- Si finalizada la causa del contrato, la empresa no dice nada, la relación laboral se presume indefinida salvo prueba en contrario de su temporalidad.
- Si la empresa no dice nada, y el trabajador no quiere continuar, será éste el que tenga que avisar a la empresa. En ese caso, se entenderá como baja voluntaria y no se tendrá derecho a prestación por desempleo.
En cuanto al preaviso, dependerá de lo pactado en el contrato de trabajo o lo que establezca el convenio colectivo. En definitiva, la empresa puede avisar el mismo día que extingue el contrato.
Indemnización al finalizar el contrato
La finalización no genera indemnización salvo previsión en convenio colectivo. El TJUE llegó a reconocerla, pero rectificó su doctrina confirmando que no corresponde.
Contratos en fraude de ley
Todos aquellos contratos que no se adecuen a la normativa legal, y que no cumplan los requisitos anteriormente indicados se considerarán indefinidos, especialmente aquellos que:
- No se haya formalizado por escrito.
- No se hubieran dado de alta en la Seguridad Social.
- Si sobrepasada la duración máxima del contrato se continuara realizando la prestación laboral.
- Si la relación laboral continúa después de que haya finalizado la causa que lo motivó.
Por ejemplo, si se está cubriendo una baja por maternidad, y una vez reincorporada la trabajadora, el trabajador continúa en su puesto de trabajo, el contrato se debe considerar indefinido.
¿Existe derecho preferente al puesto?
No. La empresa puede decidir libremente a qué trabajador va a contratar.
Por ejemplo, si se sustituye a un trabajador que está de baja por incapacidad temporal y se le concede una incapacidad permanente, y por tanto, ya no se va a reincorporar a su puesto de trabajo, no se tendrá derecho a su puesto de trabajo, y el contrato no se convierte en indefinido.
Ahora bien, si se continúa en el puesto una vez concedida la incapacidad permanente, sí que se tendrá derecho, pero porque el contrato se encuentra en fraude de ley.
Buenas noches ,yo tengo un contrato de sustitución, desde hace 7 meses y ahora mismo tengo un embarazo de 24 semanas,avise a recursos humanos y ya me hicieron una revisión medica en la mutua para lo que viene siendo mi baja por riesgo laboral, hablé con el médico y por el trabajo que tengo ya debería estar prácticamente de baja pero hoy me llaman de recursos humanos y me dicen que la persona a la que sustituía ya se ha incora a trabajar y que mi contrato se acaba .
Cuando hablo con mi supervisora me dice que si que efectivamente la persona a la que sustituía ya está trabajando desde hace 2 semanas y que está en otro puesto de trabajo ya que por salud no puede volver al antiguo puesto y que ahora tienen que despedirme y contratar nuevamente a otra persona para cubrir el puesto que yo estaba sustituyendo .
Quiero saber si al estar ya está persona trabajando para la misma empresa pero en un puesto distinto ,pueden despedirme estando embarazada y ya a nada de coger la baja por la mutua.
Y si está persona lleva ya trabajando dos semanas y a mí nadie me informo nada si no hasta ahora,no tengo ningún derecho por lo menos a coger mi baja por la mutua ?
El hecho de que la persona se reincorpore si que puede ser motivo de extinción de la relación laboral. Ahora bien, en mi opinión, no estaría justificado si ya lleva dos semanas reincorporados y no habían extinguido la relación laboral antes y lo hacen ahora que notificas el embarazo. Si extinguen la relación laboral demandaría por despido nulo.
Buenas tardes Aljedrao;
Yo he estado haciendo una sustitución en una Administración. En mi contrato estipulaba un mes de vacaciones ya que el contrato solo recoge el Estatuto de los trabajadores y en la opcion de convenio no pone nada. Cuando miré en el portal del empleado ponía 22 dias hábiles, según he preguntado, sin notificar a nadie y era así antes de que yo entrase y firmase mi contrato. Mi pregunta es, como se ha reincorprado la persona que sustituía y por tanto acabó mi contrato, me han dicho que si, que según mi contrato como he estado 2 meses y algo (66 dias), me corresponden 5,42 dias naturales Pero han cogido el lunes y el martes que disfruté y lo valoran como 2,73 dias naturales pagándome 2,70 dias ¿no se supone que un lunes y un martes son dias naturales y que si mi contrato se rige por dias naturales los dos que disfrute son 2 dias naturales? Además en su momento, me compensaron esos dos dias con horas acumuladas positivas que tenía y después de varios dias me devolvieron esas horas y me quitaron dos dias de vacaciones de forma retroactiva y sin notificarme, que ahora esas horas no quieren abonar en finiquito. ¿está bien que me pasen dias laborales a naturales porque no lo consideran naturales? ¿o son naturales directamente y quedarían por abonar en finiquito 3,42 dias?
Perdone las molestias y muchas gracias por su tiempo.
Si has cogido dos días de vacaciones, que te han pagado como dos días, en mi opinión, no pueden considerarlo ahora como 2,73, por lo que con lo que me comentas, quedarían por abonar los 3,42. No entendí muy bien la otra parte de las horas que haces referencia.
BUENAS TARDES, FINALICE UN CONTRATO DE SUSTITUCION DE UNA BAJA (510) EN BAJA LABORAL. ME DICE LA MUTUA QUE NO PUIEDO COBRAR, QUE ME TENGO QUE IR AL DESEMPLEO, PERO ESTOY ENFERMA Y AUN NO PUEDO TRABAJAR. ¿ESO ES LEGAL?. ADEMAS SE QUE EL TRABAJADOR SUSTITUIDO NO SE HA INCORPORADO AL TRABAJO AUN.-
¿estabas de baja por IT antes de que finalizó el contrato de trabajo? En ese caso, si mantienes la baja te paga la mutua o la seguridad social.
Buenas tardes, Alejandro
El 19/05/2025 me contrataron en una Administración Local con un contrato de sustitución con reserva de puesto por incapacidad. Resulta que la persona a la que sustituyo ha fallecido el pasado 19/06, pero sigo trabajando. Estoy en una situación de incertidumbre por no saber en qué situación laboral me encuentro ahora mismo. La Administración no se ha pronunciado ni ha comunicado conmigo, pero como he comentado, sigo trabajando. ¿Qué me recomendáis?
una vez finalizada la causa por la cual se hizo el contrato de sustitución, debería extinguirse la relación laboral. En caso de que no se haga la relación se presume indefinida, o en tu caso, indefinida no fijo.
Buenas tardes Alejandro,
firmé un contrato de duración determinada desde el 25/11 hasta la incorporación de la persona sustituida. Esta persona ha dado a luz este fin de semana y esta mañana me han indicado de manera verbal que ha finalizado mi contrato (me gustaría dejar constancia de que había abierto un conflicto interpersonal con mi coordinadora por mobbing). Es correcta la finalización de mi trabajo aunque ella no se haya incorporado? LA empresa dice que sí pq ha finalizado el motivo de la sustitución aunque ahora empiece la maternidad. Gracias de antemano
Depende de cual sea la causa de sustitución, pero es correcto que el contrato finalice cuando finaliza la causa de sustitución, aunque no exista otra reincorporación por otra causa. En cualquier caso, lo más importante será ver cual es la causa de sustitución indicado en el contrato de trabajo.
Buenas tardes, si tengo un contrato de interinidad y presento mi renuncia antes de la incorporación de la persona sustituida, tengo derecho a pedir la prestación por desempleo si tengo más de un año cotizado? Gracias
No, al ser una baja voluntaria.
Buenas Alejandro;
Le comento mi situación, yo tengo un contrato de sustitución con periodo de prueba de 6 meses. Mi duda es que a la persona que sustituyó es una baja por maternidad o embarazo como lo quieras llamar, la cuestión es que en el contrato no pone tiempo de duración y ya llevo 4 meses en la empresa, que son los que se supone que dura la baja por maternidad. Si supero el periodo de prueba de 6 meses me tienen que hacer indefinida?
Y no tiene la empresa ningún tipo de obligación de avisar con antelación de la reincorporación de la persona a la que estoy sustituyendo? Además de que durante estos 4 meses no he disfrutado de ningún día de vacaciones,por lo que si prescinden de mi, cuantos días de vacaciones me correspondería en el finiquito?
No, no por superar el periodo de prueba se convierte el contrato en indefinido. La conversión del contrato en indefinido se da si el contrato se encuentra en fraude de ley, es decir, si se reincorpora la persona trabajadora a la que sustituyes y continuas trabajando. No, no es necesario preaviso salvo que lo establezca el convenio. Por cada mes trabajado son mínimo 2,5 de vacaciones que se han de abonar en el finiquito.