Concepto de salario

El artículo 26 del Estatuto de los trabajadores indica que “se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena”, incluyendo los salarios percibidos durante los periodos de descanso computables como trabajo.

Por lo tanto, existe una presunción, salvo prueba en contrario, de que todos las abonos que realice la empresa a favor del trabajo entran dentro del concepto de salario.

No obstante, la definición legal es demasiado genérica, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha ido estableciendo determinados criterios para indicar que es y que no es salario. Esta determinación tiene mucha importancia, no sólo a la hora de cotizar por el trabajador a efectos de desempleo y pensión de jubilación, sino también para calcular la indemnización por despido. Los criterios establecidos son:

  1. Salvo prueba en contrario, la regla genera es que cualquier cuantía abonada se considera salario, excepto que la regulación jurídica lo excluya directamente.
  2. Es irrelevante la denominación, forma de retribución, devengo o calificación salarial realizada por a empresa, lo relevante es la relación directa que tenga con el trabajo prestado.

Los periodos de descanso

Durante los periodos de descanso del trabajador contemplados en la ley el empresario está obligado a abonar el salario acordado. La prestación percibida por estos periodos de tiempo también tienen el carácter salarial:

  1. Vacaciones anuales
  2. Descanso entre jornadas, y días no laborables.
  3. Lactancia
  4. Interrupciones del trabajo no imputables al trabajador

Salario en metálico y salario en especie

El trabajador puede cobrar parte de su salario en especie, pero éste nunca puede superar el 30% de las percepciones salariales. Además, el salario recibido en metálico nunca podrá ser inferior al indicado en el convenio colectivo que le es de aplicación, y en su defecto, el Salario Mínimo Interprofesional. La consideración de salario en especie viene determinado por los siguientes aspectos:

  1. Carácter patrimonial, es decir, puede ser convertible en dinero.
  2. Existe periodicidad en el cobro, es decir tiene una continuidad en el pago por parte de la empresa
  3. Las prestación será apropiadas para que el trabajado haga un uso personal de ellas.
  4. Debe suponer un concepto individualizable que suponga un aumento del patrimonio del trabajador acorde con el trabajo realizado.

El problema del salario en especie es su valoración económica, para el cual normalmente se utiliza los criterios fijados por la normativa fiscal reguladora del impuesto de la renta de las personas físicas o el precio de mercado.

Retribuciones extrasalariales

En contraposición al concepto de percepción salarial, esta la definición de extrasalarial. Se trata de todas las cantidades percibidas por el trabajador que no tienen la consideración de salario ni carácter remuneratorio del trabajo sino asistencial, indemnizatoria o compensatoria. Normalmente, compensan los gastos ocasionados por el desarrollo de la actividad laboral o indemnizan los posibles perjuicios ocasionados al trabajador.

La norma enumera tres conceptos extrasalariales:

  1. Las indemnizaciones o suplidos por los gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral: dietas, gastos para desplazamiento, ropa de trabajo, uso de vehículo o teléfono móvil.
  2. Prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social.
  3. Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos

No es una lista cerrada, sino que el Tribunal Supremo considera otras percepciones patrimoniales como extrasalariales como son la cesta de navidad y la cesión de viviendas para uso vacacional.

La importancia determinar que es Salario

Es importante distinguir estos conceptos, ya que el salario determina:

  1. La base de cotización a la Seguridad Social.
  2. La base imponible a efectos de tributación.
  3. La cuantía de la indemnización en casos de extinción de la relación laboral.
  4. La cuantía de los medios de protección que garantizan el estado de bienestar, esto es prestación por desempleo, jubilación, etc.

En ocasiones las empresas utilizan estos conceptos extrasalariales para eludir la obligación de cotización y evitar derechos que se adquieren por parte del trabajador cuando estas cuantías son salario. Así el trabajador, aunque técnicamente este cobrando mensualmente una nómina de cierta cantidad, su salario sea diferente.

Las empresas no son libres a la hora de fijar el salario a sus trabajadores, sino que está regulada para evitar abusos frente a sus trabajadores. Ejemplo de ello son la existencia de una Salario mínimo Interprofesional o la determinación del salario mínimo a percibir según la categoría profesional determinado por los Convenios Colectivos de cada sector. En todo caso, la doctrina ha consagrado el principio de irrelevancia de la denominación, prevaleciendo la causa que determina la retribución.

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