La doble escala salarial y la condición más beneficiosa

Introducción

La doble escala salarial es una cuestión que ha generado numerosas dudas legales, ya que afecta al principio de igualdad y no discriminación consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española y en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

Por otro lado, cuando una empresa concede un beneficio adicional que mejora lo pactado en convenio o en la ley, nos encontramos ante lo que se denomina condición más beneficiosa. Este derecho adquirido se incorpora al contrato de trabajo y protege a las personas trabajadoras frente a una eliminación unilateral por parte de la empresa.

Teniendo en cuenta estas dos cuestiones vamos a analizar que opciones hay de que se genere una doble escala salarial legal o ilegal cuando no se concede un derecho adquirido por los demás trabajadores a personas trabajadoras de nueva incorporación y comparando esta situación cuando la doble escala salarial proviene del convenio colectivo.

¿Qué es la doble escala salarial?

La doble escala salarial se produce cuando dos trabajadores que realizan funciones equivalentes reciben una retribución distinta únicamente por la fecha de ingreso o por circunstancias sin justificación objetiva.

El Tribunal Supremo ha reiterado que solo puede admitirse una doble escala salarial establecida por convenio colectivo cuando concurra una justificación objetiva, razonable y proporcionada.

Así lo recuerda, por ejemplo, la STS 2461/2021, de 15 de junio, al abordar los complementos de antigüedad. También la STS 1684/2025, de 8 de abril, analizó diferencias en las tablas retributivas del sector handling, señalando que únicamente son válidas si responden a razones acreditadas y temporales.

Por tanto, la negociación colectiva o el acuerdo entre las partes entre la empresa y determinados representantes legales de los trabajadores no es suficiente para que una doble escala salarial sea legal: las diferencias deben superar un test de proporcionalidad y no perpetuar desigualdades.

La condición más beneficiosa

La condición más beneficiosa surge cuando la empresa reconoce mejoras voluntarias que superan el convenio o la ley. Una vez consolidadas, se incorporan al contrato de trabajo y no pueden retirarse unilateralmente, salvo que se realice una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Ahora bien, surge la duda de si deben extenderse a las nuevas contrataciones.

El Tribunal Supremo ha resuelto recientemente que no. En la STS 3436/2025, de 2 de julio, se analizó el derecho adquirido de tener un complemento de incapacidad temporal que abonaba hasta el 100% del salario. Este derecho no venía establecido por el convenio colectivo, sino que es algo que hacía la empresa de manera voluntaria.

Sin embargo, dejó de aplicar este derecho a nuevos trabajadores. En este caso, el Alto Tribunal entendió que los trabajadores que ya lo disfrutaban mantenían el derecho, pero que no era obligatorio aplicarlo a quienes se incorporaran después. No se consideró una doble escala ilícita, sino la conservación estática de un derecho adquirido.

Frente a esta visión, el TSJ de Galicia en la sentencia 8602/2024 citada de 17 de diciembre de 2024 entendió lo contrario: cuando la mejora se había pactado en un acuerdo colectivo tras una huelga, debía aplicarse también a los de nuevo ingreso, ya que lo contrario generaba una doble escala no justificada.

Quizás la diferencia fundamental entre ambas sentencias para que hayan alcanzado resultados diferentes es que, para el Supremo, la condición más beneficiosa se trataba de una concesión voluntaria de carácter individual otorgada por la empresa, mientras que en el caso enjuiciado por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia la condición más beneficiosa se configuraba como un derecho colectivo negociado tras una huelga.

Conclusiones

El debate sobre la doble escala salarial y la condición más beneficiosa pone de relieve dos principios que deben convivir: la necesidad de garantizar la igualdad de trato en la empresa y la obligación de respetar los derechos consolidados. La solución puede ser diferente si la doble escala proviene de la negociación colectiva a través del convenio colectiva o de si viene de un derecho adquirido por las personas trabajadoras.

La jurisprudencia de manera consolidada ha determinado que no puede existir discriminación con doble escala salarial establecida por convenio colectivo, salvo que exista una causa objetiva para ello.

Sin embargo, en el caso de un derecho adquirido, la jurisprudencia es diferente. Según la sentencia del Tribunal Supremo analizada en este artículo, podría entenderse que no es necesario respetar el derecho adquirido a nuevas contrataciones, sobre todo cuando es un derecho adquirido que no se ha negociado de manera colectiva, sino que se ha concedido por la empresa.