El uso de cámaras por la empresa

Las cámaras de video vigilancia son un medio cada vez más usado por las empresas para proteger su actividad económica, y en ocasiones, también para controlar el comportamiento de las personas trabajadoras.

De hecho, en ocasiones, las cámaras instalada con el único fin de vigilar el negocio recogen un comportamiento no adecuado de un trabajador por el que puede ser sancionado, por lo que es importante conocer el alcance que puede tener esas grabaciones.

Desde un punto de vista laboral, principalmente, son dos las cuestiones a tratar y que intentaremos explicar en este artículo.

  • Opciones de la empresa de colocar cámaras de seguridad con el fin proteger el negocio y verificar el comportamiento de los trabajadores, ya sean ocultas o visibles y,
  • Validez de las pruebas obtenidas a través de esas cámaras en un procedimiento judicial.

Lo cierto es que la jurisprudencia está siendo cada vez más permisiva con esta medida de control, no sólo en cuanto a su uso, sino más importante, en cuanto a la posibilidad de utilizarla como medio de prueba en un procedimiento judicial.

Opciones de la empresa y derecho de los trabajadores en la instalación de cámaras de seguridad

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que: «el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales«.

Eso sí, esta potestad se deberá realizar guardando siempre la dignidad de las personas trabajadoras y toda medida de control debe de cumplir los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad al fin que se pretende conseguir, en el sentido de verificar que no existe otra medida de control menos invasiva y, además, la cámara de vigilancia es adecuada para el fin que se pretende salvaguardar.

Por otro lado, el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos establece un par de cuestiones relevantes.

En primer lugar, la empresa debe de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o representantes de los mismos la instalación de cámaras de vigilancia.

En caso de que no se informase de manera previa, y a través de las cámaras se constante la comisión flagrante de un acto ilícito por parte del trabajador, se entenderá cumplido el deber de informar si existe un cartel informativo sobre las cámaras de videovigilancia en un lugar suficientemente visible que permita conocer al trabajador de forma clara y evidente la existencia de las mismas.

Es complicado una definición o concepto de un ilícito flagrante en el aspecto laboral, pero en mi opinión, lo entiendo como aquellos comportamientos activos del trabajador. Es decir, valdría para acreditar un hurto en el centro de trabajo, pero no una ausencia del puesto de trabajo puesto que es un comportamiento pasivo.

En segundo lugar, no se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos o videovigilancia en lugares destinados al descanso tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

Teniendo en cuenta lo anterior, es totalmente lícito que la empresa instale cámaras de seguridad debidamente señalizadas y cumpliendo la normativa de la Ley de Protección de Datos con el fin del controlar la actividad económica, tanto clientes como personas trabajadoras, y siempre que se cumplan los principios de intervención mínima, eficacia y proporcional.

Es más sencillo que se cumplan estos principios cuando la empresa coloca unas cámaras en aquellos sitios esenciales de su actividad económica para vigilar su negocio; no tanto para controlar las funciones realizadas por las personas trabajadoras, sino más bien para vigilar la actividad de los clientes o terceras personas ajenas a la actividad comercial.

Por el contrario, hay que ser más cautelosos y exigente con estos principios cuando la empresa coloca unas cámaras con el único fin de controlar la actividad de los trabajadores.

La Sentencia de la Audiencia Nacional de 30 de noviembre de 2021 considera totalmente desproporcionada el uso de cámara de video vigilancia que graba el interior los bolsos o mochilas de los empleados cuando son revisados a la salida de una tienda donde han existido de manera previa unos hurtos.

Además, la importante sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016 de 3 de marzo de 2016 ha considerado que si el trabajador conoce el sistema de videovigilancia, no existe la obligación de especificar de manera expresa que las grabaciones pueden ser usadas con fines disciplinarios.

Siguiendo con dicha jurisprudencia, la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de julio de 2021 establece que «cuando el trabajador conoce que se ha instalado un sistema de control por videovigilancia (a través del distintivo de la instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos, AEPD), no es obligado especificar la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control».

Además, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha de 13 de octubre de 2021 indica que el empresario «no necesitaba el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad, ya que se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y que era conforme con el art. 20.3 del ET».

Sin embargo, como más adelante detallaremos, a pesar de que la instalación de unas cámaras incumplan la legislación de protección de datos, éstas pueden llegar a ser utilizadas por la empresa como prueba para acreditar un incumplimiento laboral.

¿Se pueden poner cámaras en lugares de descanso?

No. El artículo 89 de la LOPD lo prohíbe expresamente.

En este sentido, el apartado 2 del citado artículo 89 establece que no se podrán poner cámaras «en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.»

No obstante, hay que diferenciar tiempo de descanso de lugares de descanso.

El Tribunal Supremo, en la sentencia anteriormente comentada del 13 de octubre de 2021, si que ha permitido las grabaciones efectuadas durante el tiempo de descanso como prueba para sanciones, ya que durante ese tiempo: «pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves y culpables que afecten a sus obligaciones laborales, lo que justifica que las cámaras continuaran grabando durante esos lapsos temporales”.

¿Se puede grabar sonido con las cámaras de videovigilancia?

En principio no.

Es complicado acreditar que una grabación de sonido pueda cumplir los principio de eficacia e intervención mínima, necesidad y proporcionalidad que comentábamos al principio para que este tipo de pruebas sean válidas.

Excepcionalmente, el artículo 89 de la Ley de Protección de Datos establece que la grabación de sonidos se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas.

Sentado lo anterior, el Tribunal Constitucional en la sentencia de 10 de abril del año 2000 considera que la grabación de sonidos en el centro de trabajo (en este caso un casino), sin una causa razonable para ello, supone una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad consagrado en el art. 18.1 de la Constitución Española, pues no existe argumento definitivo que autorice a la empresa a escuchar y grabar las conversaciones privadas que los trabajadores mantengan entre sí o con los clientes. 

¿Es legal el uso de cámaras ocultas?

Es una cuestión controvertida y dependerá del caso concreto.

La Ley de Protección de Datos no recoge, y por lo tanto no permite, la existencia de ninguna cámara de videovigilancia que almacene datos personales de manera oculta.

En consecuencia, en mi opinión, este tipo de cámaras siempre estarán incumpliendo la normativa relativa a la protección de datos, sin embargo, y desde un punto de vista laboral, el Tribunal Supremo ha entendido que es legal la instalación de manera temporal de cámaras ocultas cuando existen sospechas de que existe un comportamiento no adecuado por parte de una persona trabajadora.

Eso sí, esta medida debe de ser proporcional y necesaria, en el sentido de que no exista otra forma menos invasiva de verificar el comportamiento de la persona trabajadora, así como que sólo se obtengan imágenes de aquello que sospeche.

En este mismo sentido, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en la sentencia conocida como «López Ribalda II» de 17 de octubre de 2019 establece que no existe ninguna vulneración del derecho al respeto de la vida privada y familiar recogido en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos si se instalan cámaras ocultas, sin ningún tipo de información previa, cuando existe una sospecha razonable de un incumplimiento grave de algún trabajador y la medida es proporcional y legítima, en el sentido de que no existe otra manera de comprobarlo y es lo menos invasiva posible.

Esta sentencia modifica una anterior del mismo tribunal, concretamente la sentencia del 9 de enero del mismo tribunal del año 2018 «López Ribalda I» que había determinado todo lo contrario, es decir, que instalar cámaras ocultas en un supermercado donde habían existido hurtos en la caja por parte de unas trabajadoras vulnera el citado artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.

Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2022 consideró adecuado la instalación de una cámara oculta en un hogar para vigilar única y exclusivamente una caja fuerte que existía en el domicilio cuando previamente había existido un robo y se sospechaba de la empleada del hogar. Dicha grabación justificó un despido disciplinario.

La prueba era necesaria y proporcional a lo que se intentaba proteger, pues únicamente grababa el lugar donde estaba la caja fuerte del hogar.

En este sentido el Supremo indica que «no es fácil imaginar con qué otra prueba podrían acreditarse dichos incumplimiento y autoría, que la empleadora está obligada a probar en el juicio por despido ( artículo 105.1 LRJS).»

Opciones ante la instalación ilícitas de cámaras

Las personas trabajadoras podrán solicitar la retirada de las cámaras de seguridad que vulneren su dignidad o atenten contra la normativa laboral o de protección de datos anteriormente indicada.

Además, también podrán solicitar una indemnización de daños y perjuicios por los daños morales causados, cuestión siempre de difícil cuantificación.

Por ejemplo, la sentencia de 31 de mayo de 2021 del TSJ de Las Palmas de Gran Canaria estima la demanda sobre Derechos Fundamentales presentada por un trabajador condenando a la empresa a abonar una indemnización por los daños morales causados por un importe e 6.251 euros tomando como referencia el artículo 40. 1.c) de la LISOS.

En dicha sentencia ha quedado acreditado que existe una cámara de seguridad en el interior del centro de trabajo, de la cual no existe ningún tipo de anuncio informativo sobre dicha cámara (sí que está en los exteriores), ni se ha informado a los representantes legales de los trabajadores, con el fin de proteger el sistema de control horario que se realizaba mediante huella digital.

Validez de la prueba para un procedimiento judicial

El artículo 90 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social establece que las partes podrán servirse de cuantos medios de pruebas se encuentren regulados para acreditar los hechos discutidos en un procedimiento judicial, cuestión ya analizada en cuestiones laborales.

En caso de despido o sanción, la carga de la prueba de que los hechos imputados a la persona trabajadora son ciertos corresponde al empresario en virtud del artículo 105 de la Ley Reguladora de la jurisdicción social.

La primera cuestión que se debe analizar para que este prueba sea válida es si su obtención se ha producido sin vulnerar los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

En este sentido, el artículo 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que «no se admitirán pruebas que tuvieran su origen (…) mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas».

A estos efectos, deben considerarse como derechos fundamentales o libertades públicas los recogidos en los artículos 15 a 29 de la Constitución Española, y principalmente, el derecho a la intimidad recogido en el apartado 1 del artículo 18 y el derecho a la protección de datos de carácter personal del apartado 4 del mismo artículo 18.

De manera resumida, y en relación con lo indicado en el apartado anterior, no se vulneran los derechos fundamentales si se cumplen los siguientes requisitos:

  1. Se avisa de manera previa a los trabajadores o a los representantes de la instalaciones de las cámaras, o en su defecto, se instalan paneles informativos de todas las cámaras. Excepcionalmente, y en caso muy concretos como hemos comentado anteriormente, se permite el uso de cámaras ocultas.
  2. La utilización de las cámaras, sin aviso o notificación previa, si cumplen los requisitos de idoneidad, intervención mínima, eficacia y proporcionalidad ponderando la invasión de la privacidad de los trabajadores y el fin que pretende proteger el empresario, sin que exista otras medidas.

En caso de que la prueba no sea válida por vulnerar derechos fundamentales, ¿el despido es nulo?

Sin que exista una posición unánime por parte de los tribunales, la jurisprudencia más reciente y de manera más relevante la Sentencia del Tribunal Constitucional Nº 61/2021 de 15 de marzo de 2021, considera que la obtención de una prueba con vulneración de los derechos fundamentales no determina que el despido sea nulo, sino que será improcedente.

Según la citada sentencia del Tribunal Constitucional no se vulneran los derechos fundamentales si el despido se califica como improcedente, en lugar de nulo.

Eso sí, en estos casos, sí que puede proceder una indemnización de daños y perjuicios en virtud del artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Sin embargo, y a pesar de esa sentencia del Tribunal Constitucional, el Tribunal Supremo en la sentencia de 26 de julio de 2022 ha considerado el despido como nulo, cuando la única prueba que se ha utilizado para el despido sea una grabación oculta cuando ésta no es correcta, ya que se ha considerado una medida invasiva y no proporcional al fin que se intenta proteger.

Tal y como indica el Tribunal Supremo en esta importante sentencia, esto no implica que todos los despidos sean declarado nulos, sino que habrá de analizar cada caso de manera concreta.

La posibilidad del despido nulo ya había sido otorgado por diferentes tribunales superiores de Justicia, que, a modo de ejemplo, podemos citar la sentencia del TSJ de Cataluña del 9 de noviembre de 2020 o la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de mayo de 2014.

Ahora bien, será improcedente o nulo, salvo que existan otras prueba que permitan considerar que el despido es correcto, es decir, procedente.

Es decir, la prueba obtenida vulnerando los derechos fundamentales se anula, y deberán de ser tenidos en cuenta las otras pruebas propuesta por cada parte.

Por ejemplo, la sentencia del TSJ de Valencia del 15 de septiembre de 2020 considera el despido disciplinario como procedente a pesar de unas grabaciones con cámara oculta realizadas por unos detectives que no fueron declaradas válidas, ya que las demás pruebas permitían acreditar que los hechos imputados eran ciertos.

Cómo aportar la prueba de grabación al procedimiento

La Ley reguladora de la jurisdicción determina en su artículo 90.1 que la parte que quiera proponer este tipo de prueba debe aportar al juzgado un «medio de soporte adecuado, poniendo a disposición del órgano jurisdiccional los medios necesarios para su reproducción y posterior constancia en autos».

Sentado lo anterior, y sin perjuicio de hablar de manera previa con el letrado de la administración o juez correspondiente, es adecuado llevar un ordenador o tablet que permita reproducir el día de la vista las grabaciones así como aportar a la vista un soporte electrónico que tenga almacenada dicha grabación.

Además se puede acompañar impresas determinadas capturas de pantalla de las grabaciones para que queden aportada en los autos a modo documental, aunque nunca tendría la consideración de prueba documental a los efectos que más adelante detallaremos.

Por otro lado, el artículo 382.1 de la LEC establece que cuando el medio de prueba consista en la reproducción de palabras, imágenes o sonidos deberán acompañar de la transcripción escrita de las palabras contenidas en el soporte de que se trate y que resulten relevantes para el caso.

No obstante, en la mayoría de los casos, no existirá ningún tipo de sonido, por lo que entiendo que no es posible cumplir este requisito.

Por último, se puede acompañar a la grabación otras pruebas que puedan acreditar la autenticidad de las mismas.

Cuestión más importante cuando la otra parte cuestione e impugne la autenticidad o posible manipulación del video.

Esta impugnación tiene que tener un mínimo de fundamentación o justificación y, en ese caso, la carga de la prueba de demostrar su autenticidad, en virtud del artículo 217 de la LEC, corresponderá a quien aportó la grabación.

Esta prueba de autenticidad se puede realizar mediante otras pruebas que complementen o ratifiquen lo que muestran las imágenes como puede ser una testifical o documental.

Subsidiariamente a lo anterior, otros medios de prueba podrían ser un prueba pericial informática que acredite la ausencia de manipulación en la grabación, un acta notarial o incluso que el letrado de administración realice un acta del contenido de las grabaciones en virtud del artículo 283 de la LEC.

Recursos en caso de inadmisión de la prueba

En caso de que la prueba no sea admitida en la vista de un procedimiento judicial, la parte que quiera proponer dicha prueba, deberá realizar un recurso de reposición en el momento de la inadmisión de la prueba propuesta que se resolverá en el mismo acto del juicio.

En caso de desestimación del recurso, se deberá formular protesta a efectos de la segunda instancia, de un posible recurso de suplicación ante el TSJ.

¿Se puede considerar prueba documental para impugnar una sentencia?

La prueba de videovigilancia es una prueba electrónica o digital, pero no es una prueba documental, sino que tiene una prueba de valor de confesión o testifical.

Esta es una cuestión de vital importancia, puesto que para la modificación de hechos probados en el recurso de suplicación o, en virtud del artículo 510 de la LEC, la revisión de una sentencia firme sólo podremos basarnos en la prueba documental.

Tal y como ha indicado el Tribunal Supremo en la sentencia de 26 de noviembre de 2012 y la más reciente sentencia del Tribunal Supremo de 14 de diciembre de 2021 en ningún caso una prueba de grabación puede ser considerada una prueba documental que permita modificar o revisar los hechos probados en primera instancia en un procedimiento laboral.

¿Puede la administración controlar a los empleados públicos con cámaras de seguridad?

Sí, en relación con lo indicado anteriormente, las Administración pública pueden utilizar las grabaciones de las cámaras de seguridad instaladas en sus edificios para controlar a los empleados públicos.

El Tribunal Supremo sala contencioso ha considerado en su sentencia de 26 de abril de 2021 que sí que es posible el uso de cámaras de vigilancia, aunque no se avise a los empleados públicos de manera previa que pueden ser usados con fines disciplinarios, siempre y cuando exista un cartel informativo respecto a la existencia de la cámara.