De manera resumida, la normativa laboral no recoge ningún plazo, por lo que de manera mayoritaria se ha entendido el plazo general de un año, pero, como explicaremos más detalladamente no es una cuestión pacífica.
El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa modificar de manera unilateral el centro de trabajo de la persona trabajadora.
En caso de que este cambio de centro de trabajo implique un cambio de residencia el estatuto de los trabajadores indica dos opciones «Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio«.
Es decir, puede impugnar la medida o solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización y paro.
En cuanto a los plazos para cada cuestión, el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores establece que en caso de que se impugne la decisión empresarial el plazo será de 20 días hábiles que empezará a contar desde la fecha de la notificación de la decisión empresarial. Este plazo es reiterado por el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Sin embargo, nada se dice expresamente en la normativa que plazo existe para extinguir la relación laboral.
Lo único que establece es que, en caso de que la persona trabajadora impugne la decisión empresarial con la que no esté conforme, si la sentencia considera que la decisión de la empresa es correcta le otorgará un plazo de quince días para solicitar la extinción. Si la sentencia considera que la movilidad geográfica no es correcta, ya no existirá la opción de solicitar la extinción.
Expresamente, el artículo 138 indica que: «La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días«.
Conviene recordar que la persona trabajadora no está obligada a impugnar la decisión y puede solicitar directamente la extinción de la relación laboral.
En resumen, la normativa laboral no establece un plazo expresamente, pero sí que lo hace en caso de que la persona trabajadora impugne la decisión empresarial, concediendo en ese caso un plazo de 15 días hábiles desde la notificación de la sentencia.
Establecido todo lo anterior, y como hemos indicado al principio, la doctrina y la jurisprudencia considera de manera mayoritaria que el plazo para solicitar la extinción es de un año, pero no es algo general. Sería discutible que si lo impugnas, el plazo se redujera a los 15 días tras la sentencia.
A modo de ejemplo, la Sentencia del TSJ de Madrid de noviembre de 2022 considera que el plazo es de 20 días. La sentencia indica expresamente que: «Constando aquí acreditado que la notificación al actor del traslado tuvo lugar el día 1 de octubre de 2021, y no fue hasta el 14 de enero de 2022 cuando comunica a la empresa su decisión de extinguir el contrato al amparo del artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, siendo evidente que se había excedido con mucho el plazo de veinte días y consecuentemente la acción estaba caducada cuando se interpuso»
El razonamiento de esta sentencia no ha sido modificada por el Tribunal Supremo en julio de 2024 aunque se presentó recurso de casación.
Anteriormente, el Tribunal Supremo en la sentencia de octubre de 2012 había considerado que no era aplicable el plazo de 20 días, considerando que el plazo más adecuado sería el de un año.