Concepto del periodo de prueba

El periodo de prueba es el pacto establecido por escrito en el contrato de trabajo durante el cual, tanto el empresario como la persona trabajadora, pueden extinguir la relación laboral sin necesidad de justificar la causa, ni realizar un preaviso ni abonar una indemnización.

En otras palabras, es un periodo que tiene como finalidad que ambas partes verifiquen si se cumplen las expectativas que tenían puesto en la relación laboral.

No es un tipo de contrato, no existe el «contrato de prueba» sino que es una cláusula o pacto que se suele incluir en cualquier tipo de contrato.

Tras las reforma laboral realizada en diciembre de 2021 los contratos de formación en alternancia (antiguos contratos para la formación y el aprendizaje) no tienen periodo de prueba, y los contratos en prácticas de un sólo mes como máximo.

Viene recogido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores en el que se indica en su apartado 3:

Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

¿Qué requisitos debe cumplir un periodo de prueba?

El primer requisito fundamental para que exista un periodo de prueba válido es que debe de haberse recogido por escrito en el contrato de trabajo de forma expresa. Dicho de otro modo, si no hemos firmado ningún contrato no existe periodo de prueba.

El segundo requisito es que el periodo de prueba no puede superar el tiempo establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.

Por otro lado, no se podrá concertar un periodo de prueba si la persona trabajadora ha realizado anteriormente las mismas funciones para la misma empresa, aunque esto como más adelante detallaremos tiene excepciones.

Por último, el contrato de trabajo debe indicar de manera expresa el tiempo del periodo de prueba sin que sea posible indicar «según lo establecido en el estatuto de los trabajadores». Se podrá indicar «según lo recogido en el convenio colectivo» si este establece de manera expresa el plazo del periodo de prueba.

Es decir, no es posible una remisión genérica a la normativa laboral sino se puede conocer de manera clara cual es el tiempo del periodo de prueba, por lo que se ha de establecer de manera expresa y clara según ha establecido el Tribunal Supremo en la sentencia de 9 de diciembre de 2021.

¿Es necesario el preaviso?

No, nunca es necesario el preaviso ni por parte de la empresa ni por parte del trabajador para extinguir la relación laboral por esta causa.

Por lo tanto, es posible que al finalizar una jornada laboral te indique, ya sea de manera verbal o escrita, que no hace falta que vayas al día siguiente al trabajo.

¿Es necesario que sea por escrito en caso de que me indique periodo de prueba no superado?

No, la legislación no establece la obligación de ninguna de las dos partes de que se ponga por escrito el periodo de prueba no superado.

Ahora bien, siempre es recomendable que así se haga, por lo que aquí tienes un modelo para indicar un periodo de prueba no superado indicado por el trabajador.

Es recomendable para que luego se pueda acreditar cual ha sido la causa de extinción de la relación laboral.

¿Tengo derecho a indemnización?

No, no se tiene derecho a indemnización, aunque sí que se tiene derecho al salario de todos los días trabajados.

Del mismo modo, tampoco se tendrá que abonar ningún tipo de penalización por parte del trabajador por extinguir la relación laboral dentro de este periodo.

Sin embargo, aunque rara vez se hace, se puede pactar el derecho a una indemnización para el caso de extinción durante el periodo de prueba.

¿Tengo derecho a finiquito?

Siempre que se extinga una relación laboral se tendrá derecho al finiquito, aunque como hemos indicado anteriormente, dentro de los conceptos no se tendrá que incluir el de indemnización.

Normalmente, el finiquito tendrá que incluirse la parte proporcional de las pagas extraordinarias, si es que no están prorrateadas, así como las vacaciones generadas y no disfrutadas y el salario de los días trabajados.

¿Me tienen que pagar los días trabajados? ¿me tienen que dar de alta en la seguridad Social?

Sí.

La única diferencia durante el periodo de prueba es que la relación laboral se puede extinguir sin necesidad de alegar causa alguna, pero persisten todos los demás derechos, entre ellos el de que el empresario abone el salario correspondiente según el convenio colectivo y las funciones realizadas.

Del mismo modo, todos los días trabajados tienen que estar cotizados y reflejados en el informe de vida laboral.

¿Hay alguna situación que excluya la posibilidad de extinguir la relación laboral como por ejemplo el embarazo?

Si, en el año 2019 ha incorporado el siguiente texto en el citado artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores:

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

Antes de esta reforma, una sentencia del Tribunal Constitucional consideró adecuado la extinción de la relación laboral de una embaraza en periodo de prueba, salvo que la trabajadora acreditará que la extinción fuera por un periodo de prueba no superado.

Con la nueva legislación, todavía se permite extinguir la relación laboral por un periodo de prueba no superado desde el embarazo hasta el permiso de maternidad, ya que la legislación indica que salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad, pero la gran diferencia es que ahora el empresario tendrá que acreditar una causa, que no sea la situación de embarazo por la cual extingue la relación laboral.

En caso de que no consiga acreditar otra causa que lo justifique, la extinción de la relación laboral será considerada como un despido nulo.

El despido nulo en España

Declarado el despido nulo por el juez, el trabajador tiene el derecho a ser reincorporado en su puesto de trabajo con el abono de los salarios de t...

Por otro lado, en caso de incapacidad temporal, existe jurisprudencia como por ejemplo la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de once de julio de 2019 que considera el despido nulo cuando la empresa extingue la relación laboral en el momento que el trabajador ingresa en el hospital siendo la baja de duración incierta, pero previsiblemente larga.

¿Tengo derecho a paro?

Depende.

Si el periodo de prueba no superado lo indica el trabajador, nunca se tendrá derecho a desempleo. Puesto que es asimilable a una baja voluntaria a los efectos de la seguridad social.

Por otro lado, si es la empresa es la que indica el periodo de prueba no superado, tendrá siempre derecho a la prestación por desempleo, a excepción de que el trabajador haya finalizado su anterior relación laboral por una baja voluntaria (o abandono del puesto de trabajo), y no hayan transcurrido más de tres meses desde la fecha de baja voluntario y el actual periodo de prueba no superado.

En otras palabras, puede que no se tenga derecho si se proviene de una baja voluntaria como explicamos en este artículo.

Por otro lado si quieres saber el tiempo y la cuantía de desempleo que tienes derecho te recomiendo que leas este artículo.

¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?

La duración será la pactada en el contrato de trabajo de forma expresa.

No obstante, no podrá superar la duración máxima que recoja el convenio colectivo, o en su defecto, el estatuto de los trabajadores.

El convenio colectivo no tiene ningún límite a la hora de establecer la duración máxima del periodo de prueba.

Ahora bien, existe jurisprudencia que ha considerado como abusivo determinados convenios que establecen duración inusualmente largos para el tipo de trabajo, valga como ejemplo la sentencia del TS de 20 de julio de 2011 que declara nulo un periodo de prueba de un año o la sentencia del TS de 12 de noviembre de 2007 que declara abusivo un periodo de prueba de dos años.

En defecto de convenio colectivo, por que no se nos aplica ninguno o por que éste no dice nada, el periodo de prueba no podrá de los siguientes límites:

  1. Seis meses para técnicos titulados.
  2. Dos meses para trabajadores que no sean técnicos titulados y pertenezcan a empresas de 25 o más trabajadores.
  3. Tres meses para trabajadores que no sean técnicos titulados y pertenezcan a empresas con menos de 25 trabajadores.

Además, en el supuesto de los contratos temporales por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Por último, hay que tener en cuenta que las suspensiones del periodo de prueba acordados en el contrato de trabajo pueden hacer que se alargue mucho más allá de la duración máxima.

Periodo de prueba durante un contrato formativo (prácticas y formación)

No se podrá establecer ningún periodo de prueba en los contratos de formación en alternancia, los antiguos contratos para la formación y el aprendizaje, tras la reforma laboral realizada en el año 2021 a través del RDL 31/2021.

Por otro lado, los contratos para la obtención de la práctica profesional, los conocidos anteriormente como contratos en prácticas, la duración del periodo de prueba será como máximo de un mes, salvo que el convenio colectivo permita una duración superior.

Interrupción y suspensión del periodo de prueba

Hay situaciones que pueden interrumpir el periodo de prueba, siempre que así se haya establecido en el contrato de trabajo, normalmente como una cláusula adicional.

Estas situaciones son las de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia y violencia de género.

Durante esta suspensión del periodo de prueba es válida la extinción de la relación laboral por esta causa, es decir, que sólo se suspende la duración del periodo de prueba pero no los demás efectos del periodo de prueba.

Así lo ha determinado la jurisprudencia, valga como ejemplo la sentencia del tribunal Supremo de 12 de julio de 2012 o la sentencia del TSJ de Madrid de 10 de noviembre de 2016.

Por lo tanto, esta suspensión, lo único que hace es alargar el periodo de prueba hasta un tiempo que podría ser bastante largo teniendo en cuenta que una persona puede estar de incapacidad temporal más de un año y medio.

Finalidad

El periodo de prueba tiene por objeto conocer las aptitudes profesionales del trabajador.

En este sentido, el empresario, una vez transcurrido el plazo del periodo de prueba, no podrá alegar la ineptitud del trabajador.

Por otro lado también sirve, como ha declarado el Tribunal Constitucional, para el conocimiento mutuo de las partes en el aspecto personal y humano.

Por todo ello, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

¿Cuándo se considera nulo el periodo de prueba?

El período de prueba se considera nulo y por lo tanto, la extinción del contrato por esta causa improcedente, cuando:

  • La duración del mismo exceda de los límites permitidos.
  • No se haya recogido por escrito.
  • La relación laboral se inicia verbalmente y se fije por escrito con posterioridad al inicio de la prestación del servicio, salvo excepcionalmente que se realice en los días justamente posteriores a la contratación ( Sentencia del TSJ de Galicia de 23 de febrero de 2012)
  • El trabajador haya realizado anteriormente las mismas funciones para la empresa, independientemente de la modalidad contractual utilizada en ese período, incluso cuando, sin solución de continuidad, pase de una empresa de trabajo temporal a la empresa usuaria.

Si un contrato temporal está en fraude de ley, no convierte en nula todas las cláusulas del contrato, entre ellas, la del periodo de prueba.

Es decir, que aunque el contrato tenga alguna cláusula fraudulenta no determina que el contrato sea nulo en su totalidad, y se mantiene la validez del periodo de prueba.

Si no estamos conformes, plazo para demandar

El plazo para presentar demanda, en caso de desacuerdo con la cesación del contrato por no superación del período de prueba, es de, al igual que en caso de despido, 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral.

En primer lugar, tendremos que presentar una papeleta de conciliación laboral y posteriormente, en caso de no alcanzar un acuerdo, una demanda ante la jurisdicción social.

En este artículo explicamos como contar el plazo para demandar por despido.