La nulidad del despido en caso de incapacidad temporal

El despido estando de incapacidad temporal

Una persona trabajadora puede ser despedida aunque se encuentre de baja por incapacidad temporal, ya sea por una contingencia común o profesional.

Es decir, la empresa siempre puede extinguir la relación laboral a un trabajador cuando concurra una causa para ello, ya sea mediante un despido objetivo (causas económicas, técnicas, organizativas, etc.) o disciplinario, o en caso de que se encuentre con un contrato temporal, finalizar el mismo.

Por lo tanto, una primera cuestión que tiene que quedar claro es que sí que es posible extinguir la relación laboral aunque se esté de baja siempre que exista una causa para ello.

Sin embargo, en caso de que exista un despido sin causa alguna por el simple hecho de encontrarse de baja por incapacidad temporal, en estos casos la duda es, ¿Cuál es la consecuencia de este tipo de despido? ¿Improcedente o nulo?

Obviamente, la empresa nunca indica como causa del despido la existencia de una baja por incapacidad temporal, sino que suele enmascarar la causa de la baja en una mala situación económica de la empresa o necesidades organizativas, o incluso en algún incumplimiento grave del trabajador.

Pero en muchas ocasiones la verdadera causa del despido es que la persona trabajadora está de baja por incapacidad temporal.

¿Despido nulo o improcedente?

Antes de la publicación de la Ley 15/2022 , de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la consecuencia de un despido, en el mayoría, de los casos era considerarlo como improcedente, siempre y cuando no existiera causa para el despido.

El estatuto de los Trabajadores considera un despido nulo en sus artículos 53 y 55:

«Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador».

Estar en enfermo, es decir, en situación de incapacidad temporal, no se consideraba una causa de discriminación, ni tampoco se considera un derecho fundamental «el derecho a la salud«.

En este caso, no es relevante que la baja sea por un accidente de trabajo o enfermedad profesional, ya que la consecuencia principal es la improcedencia, independientemente de la causa de la baja.

Así lo había establecido el Tribunal Supremo en la sentencia de fecha de 15 de marzo de 2018 calificando el despido como improcedente de un trabajador de baja por incapacidad temporal.

Sin embargo, el artículo 26 de la Ley 15/2022 establece que serán nulos todos los actos de discriminación de alguna de las causas recogidas en el artículo 2 de la citada ley.

Por su parte, el artículo 2 establece que: «Nadie podrá ser discriminado por razón de (…), enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social«.

De hecho, no sólo se puede solicitar la nulidad del despido, sino que en virtud del artículo 27, cuando una persona sufra una discriminación tendrán derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Bajo esta nueva normativa, ya son varias las sentencias que han determinado el despido de una persona de baja por incapacidad temporal como nulo, a modo de ejemplo, la Sentencia del Juzgado de Gijón de 15 de noviembre de 2022.

Pero esta jurisprudencia no es unánime. Es decir, a pesar de la nueva legislación y de que cada vez son más los despidos sin causa de personas de baja de incapacidad temporal como nulo, no es una cuestión automática sino que habrá de analizarse en el despido ese nexo de causalidad entre la baja por incapacidad temporal y la decisión de la empresa en despedir.

A modo ilustrativo, la Sentencia de Castilla y León de 19 de Junio de 2023 considera necesario realizar un test para determinar si el despido es nulo o improcedente:

• Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;
• Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;
• En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En otras palabras, en primer lugar acreditar una enfermedad existente que es previa al despido, una vez acreditado ese extremo determinar si la causa del despido ha sido la propia enfermedad y si por el contrario, el empresario no ha aportado otra causa razonable que justifique el despido.

Con todo esto, habrá que esperar a la interpretación que haga el Tribunal Supremo, pero dada la abundante jurisprudencia me inclino a pensar que determinará que será nulo cuando se acredite de manera clara que la única causa del despido ha sido la enfermedad, que es la regla general que están aplicando los juzgados.

Por último, lo que sí que es unánime en los tribunales es considerar el despido nulo si se considera discriminatorio el despido de una persona con discapacidad.

Por lo tanto, para aumentar las opciones de que el despido sea nulo es asimilar o acreditar que la situación de incapacidad temporal del empleado es asimilable a una discapacidad en virtud de la doctrina «Daouidi» STJUE 1 de diciembre 2016, C-395/15.

Una cuestión fundamental es la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 2022 el desconocimiento por parte de la empresa de la situación de discapacidad no afecta a que el despido pueda ser nulo, ya que no se castiga la posible existencia de una discriminación directa por el comportamiento realizado por la empresa sino una discriminación negativa ajena a cualquier intencionalidad y que deriva de la propia norma.

No existe una definición de discapacidad, pero en relación con la jurisprudencia nacional y la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, se debe entender como la «limitación derivada de dolencias físicas o mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.»

En concreto, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad: “comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración”.

Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de septiembre de 2020 considera el despido improcedente ya que en el caso enjuiciado: «No hay el menor elemento de juicio que permita considerar que pudiere tratarse de una limitación de larga duración que impidiere la participación plena y efectiva del trabajador en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, por lo que la calificación del despido no puede ser otra que su improcedencia.»

En resumen, se identifica el concepto de discapacidad con las bajas de incapacidad temporal de larga duración que además afecten a la capacidad laboral, siendo éste a su vez un concepto subjetivo ya que no existe un baremo para considerar cuando una baja es de corta o larga duración.

En cualquier caso debe considerarse duradera cuando no exista a corto plazo una previsión de mejora.

Además, otra cuestión fundamental a la hora de considerar las opciones de que el juez estime la nulidad del despido que hay que analizar la situación de incapacidad temporal en el momento del despido y la previsión que existe en ese momento, y no la acaecida posteriormente en el momento de celebración del juicio.

Lo relevante es si es previsible, en el momento de la extinción, que la baja sea de larga duración, siendo algo menos importante que luego no fuera así.

Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 13 de abril de 2021 consideró el despido como nulo de un trabajador que había sufrido un accidente laboral, y el empresario acudió al centro hospitalario a visitarlo, siendo despedido ese mismo día.

Se considero nulo, no por que la baja sea de larga duración, sino por la apariencia que existía de que la incapacidad fuera duradera.

Además, de acuerdo a la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (caso Daouidi), se puede considerar discriminatorio en estos tres supuestos (la primera es la comentada anteriormente)

1. cuando concurre una enfermedad que, inicialmente o con posterioridad, se pueda considerar de larga evolución y, por lo tanto, asimilable a discapacitado;
2. cuando el despido obedezca a causas segregadoras o de segregación; y
3. cuando se acredite que existen presiones empresariales para que las personas asalariadas no cojan la baja o en los que concurra un clima indiciario de previas advertencias empresariales.

Esta último supuesto es muy importante, por que no es raro el empresario que presiona a los trabajadores para que soliciten al médico de cabecera el alta voluntaria, o en caso contrario, extinguirá la relación laboral.

Si podemos acreditar esa presión, que lo podemos hacer grabando las conversaciones, tendremos bastantes opciones de que el despido sea declarado nulo.

Por otro lado, y quizás ampliando las posibilidades de que se consiga la nulidad del despido, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la sentencia de 14 de septiembre de 2021 ha considerado el despido nulo no por tratarse de una discriminación por discapacidad, sino por que la actuación de la empresa constituye una vulneración del derecho a la integridad física, artículo 15 CE, puesto que una “política de empresa” tendente a “despedir a quien ha estado a menudo en situación de incapacidad temporal es un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado, en la medida en que es una amenaza genérica y -a la vez- directa, claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física«.

Consecuencias de la nulidad

La nulidad del despido obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonando los salarios de tramitación.

Por tanto, en caso de despido nulo, la readmisión es obligatoria para ambas partes, para el trabajador y empresa.

Si la persona trabajadora no se reincorpora, se considerará baja voluntaria. Si es el empresario el que no permite cumplir la sentencia, se deberá ejecutar la misma cobrando en todo momento el trabajador los salarios aunque no exista un trabajo efectivo.

En el caso de que la readmisión no sea posible por cese o cierre de la empresa o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal , se deberá abonar la indemnización por despido improcedente así como los salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia considerando ésta como la fecha fin de la relación laboral, en virtud del artículo 286 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Reclamar una indemnización adicional

Sí, es posible reclamar una indemnización por daños y perjuicios sufridos, no obstante, en la práctica es complicado que un juez lo conceda por lo complicado que es acreditar los perjuicios sufridos.

No obstante, aunque todavía escasa, cada vez son más la jurisprudencia que lo está reconociendo.

Además, con la nueva Ley 15/2022 anteriormente comentada, ahora existe una base normativa importante en la que basarse para reclamarla.

En cualquier caso, en virtud del artículo 26 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social es posible acumular a la acción de despido, la acción de reclamación de una indemnización de daños y perjuicios.

Ejemplos de sentencias

Sentencias que sí que considero nulo el despido:

Sentencias que consideró el despido como improcedente y no nulo:

• Sentencia del TSJ de Cataluña, de 12 de junio de 2017. La situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el actor cuando fue despedido, (…) solo permite calificarla de despido improcedente, pues no nos encontramos ante un supuesto en el que el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación, (…). Parece entonces evidente, que habiendo transcurrido apenas un mes y medio desde que sufrió el accidente de trabajo, con una lesión de codo, que presumiblemente era leve, y que curó, en un plazo más que razonable, en atención al momento en que fue dado de alta por curación sin secuelas, a la única conclusión que podemos alcanzar, (…), la empresa no sustentó su decisión de despedir por razón de la dolencia que sufría el trabajador, ni tuvo causa en un motivo o factor de discriminación sino en la pura e inevitable repercusión negativa que toda enfermedad tiene en el rendimiento laboral.
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de fecha de 14 de noviembre de 2017 que ante una baja de esguince de tobillo no consideran de entidad suficiente para ser equiparado al concepto de discapacidad.