La nulidad del despido en caso de incapacidad temporal

El despido estando de incapacidad temporal

Un trabajador puede ser despedido aunque se encuentre de baja por incapacidad temporal, ya sea por una contingencia común o profesional.

Es decir, la empresa siempre puede despedir a un trabajador cuando concurra una causa para ello, ya sea objetiva (causas económicas, técnicas, organizativas, etc.) o causas disciplinarias.

Sobre este tema, derecho a indemnización, quien le paga la baja a partir de ese momento, te recomiendo en este artículo…

Ahora bien, en muchas ocasiones, la empresa despide al trabajador sin causa alguna, muchas veces por el simple hecho de encontrarse de baja por incapacidad temporal, en estos casos la duda es, ¿cuál es la consecuencia de este tipo de despidos? Improcedente o nulo

Obviamente, la empresa nunca indica como causa del despido la existencia de una baja por incapacidad temporal, sino que suele enmascarar la causa de la baja en una mala situación económica de la empresa o necesidades organizativas, o incluso en algún incumplimiento grave del trabajador.

¿Despido nulo o improcedente?

La primera consecuencia de un despido efectuada de manera incorrecta, ya sea por que no se tiene causa o no se ha seguido el procedimiento establecido par ello, es la improcedencia.

Por lo tanto, despedir a un trabajador en caso de incapacidad temporal es improcedente. No es relevante que la baja sea por un accidente de trabajo o enfermedad profesional, ya que la consecuencia principal es la improcedencia.

Así lo ha confirmado, reiterando jurisprudencia anterio, el Tribunal Supremo en la sentencia de fecha de 15 de marzo de 2018 considerando que el despido de un trabajador en incapacidad temporal, aun sin causa para el despido, es improcedente.

El estatuto de los Trabajadores considera un despido nulo en sus artículos 53 y 55: “Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.

Estar en enfermo, es decir, en situación de incapacidad temporal no se considera una causa de discriminación, ni tampoco se considera un derecho fundamental “el derecho a la salud”.

Sin embargo, si se considera discriminatorio el despido de una persona con discapacidad.

Por lo tanto, la clave para que el despido sea nulo es asimilar o acreditar que la situación de incapacidad temporal del empleado es asimilable a una discapacidad en virtud de la doctrina “Daouidi” STJUE 1 de diciembre 2016, C-395/15.

No existe una definición de discapacidad, pero en relación con la jurisprudencia nacional y la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, se debe entender como la “limitación derivada de dolencias físicas o mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.”

En resumen, se identifica el concepto de discapacidad con las bajas de incapacidad temporal de larga duración que además afecten a la capacidad laboral, siendo éste a su vez un concepto subjetivo ya que no existe un baremo para considerar cuando una baja es de corta o larga duración.

En cualquier caso debe considerarse duradera cuando no exista a corto plazo una previsión de mejora.

Además, otra cuestión fundamental a la hora de considerar las opciones de que el juez estime la nulidad del despido que hay que analizar la situación de incapacidad temporal en el momento del despido y la previsión que existe en ese momento, y no la acaecida posteriormente en el momento de celebración del juicio.

Además, de acuerdo a la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se puede considerar discriminatorio en estos tres supuestos (la primera es la comentada anteriormente)

1. cuando concurre una enfermedad que, inicialmente o con posterioridad, se pueda considerar de larga evolución y, por lo tanto, asimilable a discapacitado;
2. cuando el despido obedezca a causas segregadoras o de segregación; y
3. cuando se acredite que existen presiones empresariales para que las personas asalariadas no cojan la baja o en los que concurra un clima indiciario de previas advertencias empresariales.

Consecuencias de la nulidad

La nulidad del despido obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonando los salarios de tramitación.

Por tanto, en caso de despido nulo, la readmisión es obligatoria para ambas partes, para el trabajador y empresa.

En el caso de que la readmisión no sea posible por cese o cierre de la empresa o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal , se deberá abonar la indemnización por despido improcedente así como los salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia considerando ésta como la fecha fin de la relación laboral, en virtud del artículo 286 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Reclamar una indemnización adicional

Sí, es posible reclamar una indemnización por daños y perjuicios sufridos, no obstante, en la práctica es complicado que un juez lo conceda por lo complicado que es acreditar los perjuicios sufridos.

En cualquier caso, en virtud del artículo 26 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social es posible acumular a la acción de despido, la acción de reclamación de una indemnización de daños y perjuicios.

Ejemplos de sentencias

Es cierto que la mayoría de la jurisprudencia se está decantando por considerar que el despido en caso de baja médica es improcedente, salvo casos muy flagrantes

Sentencias que sí que considero nulo el despido:

1. Tribunal Superior de Justicia de Aragon, en fecha de 9 de mayo de 2018. En este caso que se considero nulo, la trabajadora había estado de baja médica durante sucesivos procesos de incapacidad temporal de nueve meses y dieciséis días, diez días, seis días y más de tres meses (el cual continuó después del despido). Esta trabajadora, en un periodo total de un año y dos meses, solamente ha estado de alta médica durante unos breves periodos de unos pocos días entre baja y baja. Además, las dolencias de la demandante afectan a ambos hombros, con sendas tendinitis que han motivado una intervención quirúrgica del manguito rotador posterior supra e infraespinoso del hombro derecho. Por lo tanto, el juez llega a la razonada conclusión de que se trata de una limitación de la capacidad duradera.
2. Sentencia del TSJ de Cantabria, de fecha de 18 de enero de 2019, que consideró nulo el despido de una trabajadora con cáncer de útero que fue tratada de manera desfavorable. Además, la discapacidad derivada de una enfermedad netamente femenina constituye factor discriminatorio por la patología y además con perspectiva de género.

Sentencias que consideró el despido como improcedente y no nulo:

• Sentencia del TSJ de Cataluña, de 12 de junio de 2017. La situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el actor cuando fue despedido, (…) solo permite calificarla de despido improcedente, pues no nos encontramos ante un supuesto en el que el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación, (…). Parece entonces evidente, que habiendo transcurrido apenas un mes y medio desde que sufrió el accidente de trabajo, con una lesión de codo, que presumiblemente era leve, y que curó, en un plazo más que razonable, en atención al momento en que fue dado de alta por curación sin secuelas, a la única conclusión que podemos alcanzar, (…), la empresa no sustentó su decisión de despedir por razón de la dolencia que sufría el trabajador, ni tuvo causa en un motivo o factor de discriminación sino en la pura e inevitable repercusión negativa que toda enfermedad tiene en el rendimiento laboral.
• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de fecha de 14 de noviembre de 2017 que ante una baja de esguince de tobillo no consideran de entidad suficiente para ser equiparado al concepto de discapacidad.