La nulidad del despido en caso de incapacidad temporal
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El despido estando de incapacidad temporal
Un trabajador puede ser despedido aunque se encuentre de baja por incapacidad temporal, ya sea por una contingencia común o profesional.
Es decir, la empresa siempre puede despedir a un trabajador cuando concurra una causa para ello, ya sea objetiva (causas económicas, técnicas, organizativas, etc.) o disciplinaria.
Sobre la posibilidad del despido, te recomiendo el siguiente artículo en el que detallamos las posibilidades del despido y a quién reclamar el pago de la baja cuando esto sucede. En este artículo nos centraremos en analizar las posibilidades de que el despido sea nulo.
Ahora bien, en muchas ocasiones, la empresa despide al trabajador sin causa alguna, muchas veces por el simple hecho de encontrarse de baja por incapacidad temporal, en estos casos la duda es, ¿cuál es la consecuencia de este tipo de despidos? Improcedente o nulo
Obviamente, la empresa nunca indica como causa del despido la existencia de una baja por incapacidad temporal, sino que suele enmascarar la causa de la baja en una mala situación económica de la empresa o necesidades organizativas, o incluso en algún incumplimiento grave del trabajador.
Pero seguramente, la verdadera causa del despido es que el trabajador está de baja.
¿Despido nulo o improcedente?
La primera consecuencia de un despido efectuada de manera incorrecta, ya sea por que no se tiene causa o no se ha seguido el procedimiento establecido para ello, es la improcedencia.
Por lo tanto, despedir a un trabajador sin causa en caso de incapacidad temporal es improcedente. No es relevante que la baja sea por un accidente de trabajo o enfermedad profesional, ya que la consecuencia principal es la improcedencia.
Así lo ha confirmado, reiterando jurisprudencia anterior, el Tribunal Supremo en la sentencia de fecha de 15 de marzo de 2018 considerando que el despido de un trabajador en incapacidad temporal, aun sin causa para el despido, es improcedente.
El estatuto de los Trabajadores considera un despido nulo en sus artículos 53 y 55: “Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.
Estar en enfermo, es decir, en situación de incapacidad temporal no se considera una causa de discriminación, ni tampoco se considera un derecho fundamental “el derecho a la salud“.
Sin embargo, si se considera discriminatorio el despido de una persona con discapacidad.
Por lo tanto, la clave para que el despido sea nulo es asimilar o acreditar que la situación de incapacidad temporal del empleado es asimilable a una discapacidad en virtud de la doctrina “Daouidi” STJUE 1 de diciembre 2016, C-395/15.
No existe una definición de discapacidad, pero en relación con la jurisprudencia nacional y la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, se debe entender como la “limitación derivada de dolencias físicas o mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.”
Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de septiembre de 2020 considera el despido improcedente ya que en el caso enjuiciado: “No hay el menor elemento de juicio que permita considerar que pudiere tratarse de una limitación de larga duración que impidiere la participación plena y efectiva del trabajador en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, por lo que la calificación del despido no puede ser otra que su improcedencia.”
En resumen, se identifica el concepto de discapacidad con las bajas de incapacidad temporal de larga duración que además afecten a la capacidad laboral, siendo éste a su vez un concepto subjetivo ya que no existe un baremo para considerar cuando una baja es de corta o larga duración.
En cualquier caso debe considerarse duradera cuando no exista a corto plazo una previsión de mejora.
Además, otra cuestión fundamental a la hora de considerar las opciones de que el juez estime la nulidad del despido que hay que analizar la situación de incapacidad temporal en el momento del despido y la previsión que existe en ese momento, y no la acaecida posteriormente en el momento de celebración del juicio.
Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 13 de abril de 2021 consideró el despido como nulo de un trabajador que había sufrido un accidente laboral, y el empresario acudió al centro hospitalario a visitarlo, siendo despedido ese mismo día. Se considero nulo, no por que la baja sea de larga duración, sino por la apariencia que existía de que la incapacidad fuera duradera.
Además, de acuerdo a la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se puede considerar discriminatorio en estos tres supuestos (la primera es la comentada anteriormente)
- cuando concurre una enfermedad que, inicialmente o con posterioridad, se pueda considerar de larga evolución y, por lo tanto, asimilable a discapacitado;
- cuando el despido obedezca a causas segregadoras o de segregación; y
- cuando se acredite que existen presiones empresariales para que las personas asalariadas no cojan la baja o en los que concurra un clima indiciario de previas advertencias empresariales.
Consecuencias de la nulidad
La nulidad del despido obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonando los salarios de tramitación.
Por tanto, en caso de despido nulo, la readmisión es obligatoria para ambas partes, para el trabajador y empresa.
En el caso de que la readmisión no sea posible por cese o cierre de la empresa o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal , se deberá abonar la indemnización por despido improcedente así como los salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia considerando ésta como la fecha fin de la relación laboral, en virtud del artículo 286 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Reclamar una indemnización adicional
Sí, es posible reclamar una indemnización por daños y perjuicios sufridos, no obstante, en la práctica es complicado que un juez lo conceda por lo complicado que es acreditar los perjuicios sufridos.
En cualquier caso, en virtud del artículo 26 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social es posible acumular a la acción de despido, la acción de reclamación de una indemnización de daños y perjuicios.
Ejemplos de sentencias
Es cierto que la mayoría de la jurisprudencia se está decantando por considerar que el despido en caso de baja médica es improcedente, salvo casos muy flagrantes
Sentencias que sí que considero nulo el despido:
- Tribunal Superior de Justicia de Aragon, en fecha de 9 de mayo de 2018. En este caso que se considero nulo, la trabajadora había estado de baja médica durante sucesivos procesos de incapacidad temporal de nueve meses y dieciséis días, diez días, seis días y más de tres meses (el cual continuó después del despido). Esta trabajadora, en un periodo total de un año y dos meses, solamente ha estado de alta médica durante unos breves periodos de unos pocos días entre baja y baja. Además, las dolencias de la demandante afectan a ambos hombros, con sendas tendinitis que han motivado una intervención quirúrgica del manguito rotador posterior supra e infraespinoso del hombro derecho. Por lo tanto, el juez llega a la razonada conclusión de que se trata de una limitación de la capacidad duradera.
- Sentencia del TSJ de Cantabria, de fecha de 18 de enero de 2019, que consideró nulo el despido de una trabajadora con cáncer de útero que fue tratada de manera desfavorable. Además, la discapacidad derivada de una enfermedad netamente femenina constituye factor discriminatorio por la patología y además con perspectiva de género.
Sentencias que consideró el despido como improcedente y no nulo:
- Sentencia del TSJ de Cataluña, de 12 de junio de 2017. La situación de incapacidad temporal en la que se encontraba el actor cuando fue despedido, (…) solo permite calificarla de despido improcedente, pues no nos encontramos ante un supuesto en el que el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación, (…). Parece entonces evidente, que habiendo transcurrido apenas un mes y medio desde que sufrió el accidente de trabajo, con una lesión de codo, que presumiblemente era leve, y que curó, en un plazo más que razonable, en atención al momento en que fue dado de alta por curación sin secuelas, a la única conclusión que podemos alcanzar, (…), la empresa no sustentó su decisión de despedir por razón de la dolencia que sufría el trabajador, ni tuvo causa en un motivo o factor de discriminación sino en la pura e inevitable repercusión negativa que toda enfermedad tiene en el rendimiento laboral.
- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de fecha de 14 de noviembre de 2017 que ante una baja de esguince de tobillo no consideran de entidad suficiente para ser equiparado al concepto de discapacidad.
Buenas tardes, tengo una discapacidad visual del 83 %, tenía un contrato indefinido. He cogido el coronavirus y no hace más de una semana que estoy de baja , entre otras cosas porque mi discapacidad no me permitía debido a la tensión y fabfijacion en el ordenador, pedí teletrabajar porque tengo a mi marido enfermo con una pancreatitis Me negaron teletrabajar . Me aconsejaron una baja debido a mi situación. Y me han despedido . Me dicen que tengo derecho a seguir cobrando mientras que esté de baja , y una vez que me den el alta el paro cobraría . Mi pregunta es este despido un despido legal . Mi jefe dice que es un despido por objetivos que la empresa está teniendo pérdidas , desde hace una semana . Pero mi bajan la van a cubrir por otra persona .
Habría que ver que es lo que dice la carta. Si han contratado a otro trabajador para tu puesto de trabajo, seguramente el despido es como mínimo improcedente. Te recomiendo que lo impugnes.
Buenos días Alejandro. Mi caso es el siguiente. He estado trabajando los últimos 8 años como personal subrogado de una empresa en un servicio municipal. Mi puesto era el de auxiliar administrativo. Desde el mes de febrero de 2019, que han nombrado a una compañera de trabajo como jefa de administración, tanto ella misma como el delegado del servicio, como el encargado del personal de explotación me han tratado de forma discriminatoria. Se me ha ocultado información del trabajo que venía realizando, se me ha sobrecargado con un volumen de trabajo imposible de hacer en la media jornada por la que estaba contratada aún después de varias quejas por mi parte, se han hecho comentarios hacia mi persona por parte de mi superior jerárquico del tipo “Es que te crees perfecta”, se me ha amenazado con el despido en cuatro ocasiones por parte del delegado del servicio y una por parte del superior jerárquico con la frase “Que sepas que tengo carta blanca” y finalmente se me ha informado que paulatinamente se me iría dejando sin ciertas funciones que venía ejerciendo todos estos años. Finalmente, llegado el punto en el cual decidí que primaba mi salud mental, solicité baja por incapacidad temporal. Unos días después me llegó una carta de despido disciplinario con una serie de mentiras sobre mi actitud en el trabajo. A día de hoy estoy a la espera de juicio ya que en el SMAC no hubo acuerdo. Mi objetivo en todo momento ha sido conseguir la nulidad del despido para poder reincorporarme al trabajo pero el abogado que me lleva el caso, perteneciente a un un sindicato, dice que no tengo posibilidades. He estado 3 meses de baja por episodios repetidos de ansiedad debido a toda esta situación, primero en la empresa y ahora con el despido.
Mi pregunta es la siguiente. ¿Habría alguna posibilidad de conseguir la nulidad del despido?
Intento orientar y ayudar a los trabajadores, pero por respeto al trabajo de un compañero prefiero no opinar en este. Hay que tener en cuenta que el conoce el caso más en profundidad, y las pruebas que tienes de las cuestiones a las que haces referencia. Por ello, mi opinión de poco vale y no tiene la misma validez en relación con tu abogado que conoce profundamente el tema, y lo mejor es que confíes y sigas las recomendaciones de tu abogado.
Estoy con reducción de jornada y me han despido por causas objetivas. Empresa alega pérdidas económicas en un puesto de trabajo que no es el mío. Yo estaba desempeñando mi trabajo en un puesto de contabilidad. (Tengo una sentencia judicial del Tribunal superior que lo avala, la cual me fue favorable un mes después de que me despidieran). En mi departamento contable no han despedido a nadie. Sólo han despedido a otras personas de otro departamento. Las cuales fueron despedidas 1 año antes que yo. (Yo estaba de baja, y a los 3 días de re incorporarme, tras estar 18 meses de baja). Me despiden.
En mi despido la empresa no indicó el criterio de porqué me habían seleccionado a mí. He perdido la demanda porque el Juez sólo tiene en cuenta que la empresa ha descendido sus ingresos. ¿Hay alguna sentencia al respecto que me pueda ayudar para recurrir?. Gracias!
Habría que ver la sentencia desestimando la demanda para encontrar una sentencia que le pueda ayudar.
Hola. Mi pregunta es referente a un despido por finalización de contrato mientras se está de baja laboral por Covid.
¿Es legal dicho despido?.
Un saludo y gracias.
Podría ser correcto. Con los datos que me das no es posible saber si es procedente o no, habría que ver el contrato de trabajo, el convenio….
Estoy en una baja de larga duración a raíz de un accidente,por el q me tuvieron q operar del manguito rotador.Al empezar la rehabilitación les comunique q tenía dolor en tres dedos del brazo operado y luego se extendió a la muñeca.Despues de unas pruebas ,tenía el fibrocartilago roto y el síndrome de túnel carpiano en fase de operar.Llego un día q me llamaron de la mutua y me dieron el alta a pesar de no estar recuperado del hombro.Yo cogí la baja por la SS sin reincorporarme al trabajo.Por convenio la empresa me paga hasta el 100% mi sueldo base.Si me despiden me tiene q seguir pagando la empresa ese % mientras siga de baja,?
Si el convenio no indica lo contrario, hay una reciente sentencia del supremo que así lo establece.
Hola, soy enfermera y estoy de baja por una fractura en el pie (enfermedad común). Soy personal eventual y renuevo habitualmente cada 6 meses (llevo 3 años así) . Mi contrato actual termina el 31 de agosto y, si no estuviese de baja, renovaría el 1 de septiembre por otros 6 meses en el mismo puesto en el que estoy desde hace 1 año, ya que es un hueco vacante que se necesita cubrir y tengo la puntuación en bolsa necesaria.
Me han dicho que, al estar de baja, directamente no me llamarán y pasarán a la siguiente persona disponible con puntuación inferior a la mía, solo me dan el contrato si en el momento del llamamiento estoy de alta.
¿Es esto legal o hay alguna forma de reclamarlo?
Conozco compañeras que, para no perder el contrato que les pertenece y quedarse en el paro, han tenido que pedir el alta y usar sus días de vacaciones por no poderse incorporar, pidiendo de nuevo la baja al empezar el siguiente contrato.
Hola,en mi caso, la empresa ha decidido proceder a mi despido disciplinario, llevando yo de baja por enfermedad como 8 meses, y sin apariencia de mejora en los proximos tiempos a la espera de un trasplante. ya estoy a la espera de conciliación, pero como en mi caso tengo una discapacidad de un 46%, ¿en ese caso, sería posible la nulidad del despido?. Mi contrato era temporal y finalizaba en marzo de 2021. y en todo caso, si se declarase improcedente, aparte de las vacaciones que me quedan por cobrar, a cuantos dias por año ascendería la indemnización?
GRACIAS
Si, existe posibilidad de nulidad, aunque también debes demostrar que el contrato está en fraude de ley. Si es improcedente, 33 días por año trabajado.
buenos dias , querria formular una pregunta , mi padre trabaja en una empresa alrededor de 25 años y 12 años fijo . y ahora lleva de baja un año y medio , mi pregunta es si la empresa puede despedirle . y si se puede recurrir la sentencia o que tenga derecho a una indemnizacion. ya que no estoy muy puesta en el tema de legislacion laboral muchas gracias de antemano
Como posibilidad, sí, siempre se puede despedir a un trabajador cuando existe causa para ello. POr otro lado, en caso de despido, el trabajador siempre puede impugnar la medida, pero habrá que ver las causas indicadas por la empresa para saber las posibilidades de éxito.
La empresa me aplico un ERTE de jornada completa, me caí en casa y estoy encantado.a lo mejor me recupere antes de que la empresa me llame. Tengo que realizar algún trámite o espero a que me llamen, el medico me dijo que desde que quiera me da el parte de baja. De momento estoy confinado gracias por todo
Hola,
¿Es publica la lista de las empresas que hacen un ERTE?
Gracias.
Que yo tenga conocimiento, no.
Hola,
¿Es publica la lista de las empresas que hacen un ERTE?
Gracias.