Las consecuencias para el trabajador de una baja voluntaria

La baja voluntaria determina dos importantes perjuicios para la persona trabajadora;

  1. No otorga ninguna indemnización por la extinción de la relación laboral y,
  2. No permite que podamos cobrar la prestación por desempleo.

Muchas veces el trabajador notifica una baja voluntaria de manera expresa mediante la correspondiente carta, pero en otras ocasiones es la empresa la que, sin que la persona trabajadora no diga nada, indica como causa de la extinción un abandono de puesto de trabajo o una baja voluntaria, ambas con las mismas consecuencias.

Como los contextos son completamente diferentes, intentaremos explicar las diferentes situaciones y opciones del trabajador.

Hemos dado una baja voluntaria y ahora nos hemos arrepentido

Si libremente notificamos a la empresa una baja voluntaria, la única posibilidad para que la baja voluntaria no sea efectiva es que todavía la relación laboral no se haya extinguido, es decir, que estemos en el tiempo de preaviso de esa baja voluntaria cuando nos arrepentimos.

En dicho caso, deberemos presentar un escrito a la empresa (aquí tienes un modelo) en el que cancelemos la baja voluntaria que habíamos notificado previamente.

Por su parte, la empresa no podrá oponerse a dicha cancelación, salvo que acredite que le causa un perjuicio la cancelación de esa baja voluntaria, por ejemplo, si ya había contratado a otra persona para sustituirlo, tal y cómo ha declarado la jurisprudencia, a modo de ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio de 2012.

También se ha considero que esa cancelación de la baja voluntaria no se puede realizar si existe una transgresión de la buena fe contractual.

Por ejemplo, la sentencia del TSJ de Las palmas de 24 de febrero de 2014 considera como contrario a la buena fe la cancelación de una baja voluntaria justo cuando ha prescrito la posibilidad de la empresa de sancionar al trabajador por unos hechos que había cometido, y que fueron los que provocaron, en parte, la baja voluntaria.

Por último, si la baja voluntaria ya ha surtido efectos nada se podrá hacer para volver a la empresa, salvo que ésta lo acepte. Es decir, de manera voluntaria la empresa puede aceptar al trabajador su regreso, pero el trabajador no lo puede exigir.

Hemos dado una baja voluntaria obligados o engañados por la empresa

En esta situación, si el trabajador no ha notificado libremente la baja voluntaria, se podría impugnar la extinción de la relación laboral solicitando que se considere el despido como improcedente o nulo.

Como ante cualquiera extinción, el plazo es de 20 días hábiles desde la fecha de extinción.

Para ello, la persona trabajadora tiene que acreditar que existe un vicio en el consentimiento que debe anular la baja voluntaria.

El artículo 1265 del Código Civil indica que: “Será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.”

De manera resumida, existe un vicio en el consentimiento cuando la persona trabajadora firma por error o engañada una baja voluntaria, sin saber lo que es, o sabiéndolo firma coaccionado o amenazado.

Por ejemplo, la Sentencia del TSJ de Madrid de 27 de enero de 2012 consideró que existe un vicio en el consentimiento y, por lo tanto se trata de un despido improcedente, cuando el empresario, que también es el propietario de la vivienda alquilada, le hace firmar la baja voluntaria entre documentación relativa al arrendamiento de la vivienda.

Por otro lado, no se consideró que existía vicio en el consentimiento, en la Sentencia del TS de 20 de enero de 2021, una baja voluntaria firmada por dos trabajadores tras comunicarle la empresa el conocimiento de unos hechos que podían constituir un delito, además de justificar el despido disciplinario.

En este caso, el Tribunal Supremo entendió que inducir a los trabajadores a que firmen una baja voluntaria por unos hechos que podrían ser un delito, y que la empresa va a perseguir, no constituye coacción o intimidación.

La empresa ha indicado una baja voluntaria o abandono del puesto de trabajo y el trabajador no había indicado nada

A diferencia de los casos anteriores, sin que el trabajador manifieste nada de manera expresa, en ocasiones la empresa indica como causa de extinción una dimisión del trabajador, privando a éste de la posibilidad de solicitar la prestación por desempleo, además de no tener derecho a indemnización.

Para que esa extinción de la relación laboral sea válida, el trabajador debe de haber manifestado a través de su comportamiento, que su intención es clara y firme de terminar su relación laboral.

Por ejemplo, si el trabajador no acude a su puesto de trabajo de manera consecutiva, y ante preguntas del empresario, no responde o indica que no quiere volver.

No obstante, siempre hay que analizar cada caso de manera particular, ya que siempre es subjetivo el apreciar si un comportamiento de la persona trabajadora determina su intención de causar baja voluntaria.

La sentencia del TSJ de Cataluña de 22 de enero de 2021 determina que no constituye una dimisión tácita la no reincorporación del trabajador al centro de trabajo tras finalizar el tiempo de teletrabajo, ya que el trabajador indicó que por causas familiares no podía reincorporarse a su puesto de trabajo.

En este caso, quizás los hechos podrían ser justificativos de un despido disciplinario, pero no de un abandono del puesto de trabajo.

Aunque es infrecuente, el convenio colectivo también puede recoger que cierto comportamientos se consideren como abandono del puesto de trabajo.

En este sentido, la Sentencia del TSJ de Cataluña de 22 de junio de 2018 consideró como baja voluntaria la ausencia de su puesto de trabajo de tres días después de recibir alta médica, ya que el convenio colectivo de aplicación consideraba “dimisión voluntaria del trabajador la ausencia durante 3 o más días en su puesto de trabajo sin justificación“.

Por último, y a modo de ejemplo, la Sentencia del TSJ de Madrid del 12 de mayo de 2021 determina que no constituye un acto de dimisión el solicitar reincorporase en teletrabajo desde el extranjero tras una excedencia voluntaria.

La empresa ha indicado una baja voluntaria en el certificado de empresa por error

En alguna ocasión el trabajador se da cuenta de que la empresa ha indicado en el certificado de empresa que se entrega al SEPE cuando va a solicitar el paro que la causa de extinción es baja voluntaria.

En esta situación, puede que incluso ya hayan transcurrido los 20 días hábiles que tiene el trabajador para cambiar la causa de extinción impugnando judicialmente y que se considere como un despido.

Si no ha pasado el plazo, lo primero es impugnar la extinción siguiendo el procedimiento de despido.

Si ha pasado el plazo, las opciones son limitadas.

Si se trata de un error claro, ya que por ejemplo la empresa notificó a la persona trabajadora un despido o fin de contrato mediante la correspondiente carta o notificación, lo primero sería hablar con la empresa para que modifique el certificado de empresa.

Además de esto, acudir al SEPE con toda la documentación que acredite la extinción de la relación laboral para acreditar que el certificado de empresa se trata de un error.

Si ninguna de esas dos cuestiones son válidas, ya que el SEPE no acepta la modificación del certificado, o por que no considera acreditado que es otra la causa de extinción, debemos acudir a inspección de trabajo y denunciar el caso.

Por último, en este caso, y si han transcurrido los 20 días, se podría considerar la opción de reclamar una indemnización de daños y perjuicios a la empresa, para el cual, entiendo que el plazo es de un año.