El derecho a la lactancia acumulada

Uno de los principales derechos que tienen tanto los padres como madres tras el nacimiento es a disfrutar el permiso de lactancia.

El permiso de lactancia viene recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que permite una ausencia de una hora del puesto de trabajo cada día de trabajo hasta que el bebé cumpla nueve meses.

Este se puede disfrutar de diversas maneras, como explicamos en este artículo, pero en la mayoría de las ocasiones se disfruta de manera acumulada.

En la mayoría de las ocasiones, el permiso de lactancia se disfruta de manera acumulada. Es decir, se suma cada hora de trabajo que corresponde y se convierte en jornadas completas.

De esta manera, se disfruta de manera anticipada un derecho que, en lugar de disfrutarse a lo largo de 9 meses, se acumula para hacerlo después del permiso por nacimiento.

El número de días de disfrute del permiso de lactancia acumulada depende de lo que establezca el convenio colectivo o acuerdo con la empresa, pero normalmente son unos 15 días naturales.

La duda que analizaremos en este artículo es, si la empresa puede descontar parte de la lactancia acumulada si la relación laboral se suspende o extingue antes de que se cumplan los nueve meses del permiso de lactancia, ya sea por una excedencia, despido, baja voluntaria, etc.

Descuento en el finiquito de la lactancia acumulada

El estatuto de los trabajadores no regula ni detalla cual es la consecuencia de que la persona trabajadora, por el motivo que sea, abandone la empresa antes de los nueve meses cuando ha acumulado el permiso de lactancia.

En estos casos, muchas empresas descuentan en el correspondiente finiquito, la parte de exceso que ha disfrutado de la lactancia.

Para saber si este comportamiento es correcto o no, y ante esta ausencia normativa, es necesario analizar la jurisprudencia existente en este caso concreto.

La posibilidad del descuento debemos diferenciarla en función de cual es la causa que provoca la extinción o suspensión de la relación laboral.

En primer lugar, aquellas causas que provienen de una decisión unilateral del trabajador, sin que exista una causa que lo justifique, como puede ser la baja voluntaria, la jurisprudencia ha avalado el descuento en el finiquito. A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 5 de junio de 2020.

Sin embargo, no es procedente el descuento cuando la causa de extinción provenga de una excedencia por cuidado de un familiar. Así lo ha considerado tanto la Audiencia Nacional en la Sentencia de 21 de enero de 2020 como la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de junio de 2022.

Es interesante la citada sentencia del Tribunal Supremo, ya que aunque analiza un caso particular teniendo en cuenta el convenio colectivo de ámbito estatal del sector del contact center, la fundamentación jurídica que utiliza para no permitir el descuento se basa en la normativa laboral y no tanto como está redactado el convenio colectivo, por lo que considero que extrapolable a todas los casos.

En relación con lo anterior, considero que no es posible el descuento en el finiquito cuando la extinción se produce por un despido, una movilidad geográfica o extinción por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Más discutible, aunque entiendo que sí que sería posible, en caso de una excedencia voluntaria.